نظریه های کلاسیک (سنتی)مدیریت

صنایع  غذایی

– نظریه های کلاسیک (سنتی)مدیریت

الف)مدیرت علمی[1]: از لحاظ این نظریه سازمان اساسا “ساخت وکار “یا ماشینی برای تهیه و تجهیز نیروی جسمی افراد انسان برای ایفای مؤثر وظایف تلقی می‌شود. فردریک تیلور[2]، بانی مدیریت علمی، با ملاحظاتی درباره کارایی تولید و محدودیت توانایی جسمی افراد انسان، پیشنهادهایی برای اثربخش سازی سازمانها ارایه داد. منظور از کارآیی، بالا بردن سطح تولید و بیشینه سازی بازده با کمترین هزینه است (علاقه بند، 78).

تیلور در کتاب اصول مدیریت علمی(1911)جوانب عمده نگرش خود را شرح داده مخصوصا به مضامین اساسی زیر تاکید می‌کند.

اولا، طراحی دقیق شغل و وظیفه را تنها راه افزایش کارایی دانسته پیشنهاد می‌کند که وظایف و فعالیتهای سازمانی به شیوه ای منظم طراحی شوند. سپس بر مبنای این اصل، می‌افزاید که کارکنان به دقت برگزیده و برای انجام وظایف خود تربیت شوند و در عین حال، ابزارها و رویه های انجام کار براساس مطالعات دقیق، استاندارد گردند.

ثانیا، به انگیزش کارکنان و شیوه بیشینه سازی آن در قلمرو کار توجه کرده انگیزه کار را عمدتا ناشی از شوق به درآمد مالی می‌داند. بنابراین، افزایش تولید را به پاداشها و مشوقهای پولی وابسته دانسته سیستمی برای پرداخت دستمزد پیشنهاد می‌کند که در آن مزد مستقیما با افزایش تولید پیوند دارد.

ب)مدیریت اداری: فایول تقریبا همزمان با تیلور به نگارش در زمینه مدیریت پرداخت، منتهی نظریه تیلور بر سطح عملیاتی در رده پایین سلسله مراتب اداری تمرکز داشت ولی نظریه فایول به سطح مدیریت در راس سلسله مراتب سازمانی متمرکز بود (همان منبع).

فایول پنج کارکرد یا وظیفه را برای مدیریت مشخص کرده و اصولی را نیز با آن مرتبط ساخته است. پنج کارکرد یا وظیفه مدیریت عبارتند از برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت. به عقیده فایول برنامه ریزی و سازماندهی به منزله تهیه مقدمات برای عملیات سازمانی است. وظایف فرماندهی و هماهنگی به منظور انجام عملیاتی است که در برنامه ریزی و سازماندهی مشخص شده اند. نظارت یا کنترل به منظور سنجش یا ارزشیابی عملکرد واقعی با ضوابط و ملاکهای از پیش تعیین شده است. برای اجرای وظایف فوق، فایول، چهارده اصل را به صورت رهنمودهایی برای مدیران، پیشنهاد می‌کند که عبارتند از: تقسیم کار، اختیار و مسؤلیت، انضباط، وحدت فرمان، تمرکز، زنجیر فرمان (سلسله مراتب) تقدم منافع عمومی بر منافع فردی، انصاف، ثبات شغلی و استخدامی، وحدت هدایت، حق الزحمه کارکنان، نظم، ابتکار و روحیه گروهی (همان منبع).

ج)بروکراسی: مهمترین کمک ماکس وبر به مدیریت، نظریه اقتدار(اختیار) و توصیف سازمانها بر مبنای ماهیت روابط ناشی از اقتدار است. در تحلیل وبر، اقتدار به سه طریق صورت مشروع یا قانونی پیدا می‌کند:

1- اقتدار فرمند[3] یا شخصیتی: منشا آن جاذبه یا امتیاز شخصیتی فرد است که او را از افراد عادی متمایز ساخته، در مقام رهبری قرار می‌دهد.

2- اقتدار سنتی[4]: منشا آن رسوم و سنتها و عرف وعادات است.

3- اقتدار عقلانی – قانونی[5]: منشا آن قوانین و مقررات عقلانی است که برای نظم اجتماعی وضع و تدوین می‌شوند. در این حالت، اطاعت از اقتدار به دلیل امتیاز شخصیتی یا مقام موروثی نیست، بلکه اطاعت از قانون است؛ زیرا که مشروعیت اقتدار را قانونی بودن آن اعتبار می‌بخشد (علاقه بند، 78).

 

 

ویژگیهای اصلی بوروکراسی:

1- تقسیم کار وتخصص[6]: فعایتهای منظمی که هدفهای سازمان را متحقق می‌سازد به صورت وظایف اداری ثابت تقسیم می‌شوند. چون وظایف یک سازمان بسیار پیچیده تر از آنست که به وسیله یک فرد واحد یا یک گروه از افراد انجام پذیر باشند. تقسیم کار بین ادارات، واحدها و پستها، انجام کار را امکان پذیر ساخته کارآیی را افزایش می‌دهد.

2- سلسله مراتب[7]: ترتیب قرار گرفتن مقامات اداری از اصل سلسله مراتب پیروی می‌کند، یعنی هر مقام پایین تر تحت نظارت یک مقام بالاتر است. این خصیصه بوروکراتیک در چارت سازمان نمایان می‌شود.

3- قواعد ومقررات: در هر بوروکراسی سیستمی از قواعد ومقررات بر رفتار کارکنان حاکم است. این سیستم، مقررات، حقوق، وظایف و موازین مربوط به هر منصب و مقام را تعیین و با نظم دادن به رفتار و فعالیتهای افراد، هماهنگی در رفتار سلسله مراتبی را حفظ می‌کند. همچنین هنگامی که تغییراتی از لحاظ جا به جایی و عزل و نصب کارکنان صورت می‌گیرد، قواعد ومقررات تداوم عملیات را تضمین می‌کنند.

4- جهت گیری غیر شخصی[8]: بوروکراسی بر عقلانیت استوار است. از این رو، شرایط کار در یک بوروکراسی تسلط روحیه رسمی و رفتار غیر شخصی بدون مهر و کین و عاطفه و هیجان را ایجاب می‌کند.

5- مسیر شغلی (کارراهه)[9]: استخدام در یک سازمان بوروکراتیک مبتنی بر شایستگی های فنی است، یک مسیر شغلی برای کارمند تشکیل می‌دهد، نظام ترفیع و ارتقاء به موجب سابقه خدمت، موفقیت یا هر دو، عمل می‌کند و ترفیع افراد به قضاوت روسا و فرا دستان بستگی دارد. برای اینکه حس وظیفه شناسی و تعهد در کارکنان پرورش یابد آنها باید از لحاظ تداوم و ارتقای شغلی تامین باشند (علاقه بند، 1378).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پیشینه ی مطالعاتی و مدلهای تن انگاره و نارضایتی از بدن

 

 

2-2- مبانی نظری مدیریت مشارکتی:

2-2-1- نظریه­های مدیریت مشارکتی:

اهم نظریه­هایی که مبتنی بر مدیریت مشارکتی اند عبارتند از:

سبکهای متداول مدیریت لیکرت (سیستم چهارم لیکرت) در این نوع مدیریت اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیردستان ابراز می‌شود. تصمیم گیری به طور وسیع در سراسر سازمان توزیع می‌گردد. انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آنها در تعیین پاداشهای اقتصادی، هدفها، بهبود روشها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدفها بوجود می‌آید. تحت این نوع مدیریت، کنش و واکنش متقابل رئیس- مرئوس گسترده، دوستانه و توام با اعتماد و اطمینان فراوان است. از لحاظ فراگرد کنترل مسؤلیت جمعی و گسترده ای وجود دارد که واحد های پایین تر کاملا در آن مشارکت دارند (هرسی و بلانچارد به نقل از علاقه بند،1379).

انسان گرایانی چون هرزبرگ ومزلو معتقدند که برآوردن نیازهای اساسی افراد، نقش مهمی در رضامندی، کارآیی و تولید آنها ایفا می‌کند و شرکت داشتن کارمند در تصمیم گیری ها و”مطرح بودن ” او از جمله این نیازهای اساسی به شمار آمده است. از دیدگاه انسان گرایان مشارکت، توزیع قدرت در سازمان است و مکانیسمی می‌باشد که بوسیله آن، مدیریت در پی تامین هرچه بیشتر منافع هر دو گروه کارگر وکارفرماست. انسان گرایان معتقدند که مشارکت افراد در امور و تصمیم گیریها می‌تواند بر یکپارچگی گروههای کاری بیفزاید، باعث تقویت روحیه کارکنان شود و تعهد بیشتری در آنها نسبت به اهداف سازمانی ایجاد کند و مشارکت می‌تواند نیازهای خودیابی و احترام کارکنان را پاسخگو باشد (هرزبرگ به نقل از سعادت،1372).

مکتب نئو کلاسیک نیز مشارکت را یکی از عناصر اصلی سازمان و مدیریت به شمار می‌آورد. محققینی که مطالعات هاثورن[10]را انجام می‌دادند، به طور اتفاقی به مساله مشارکت و اهمیت آن پی بردند. در این مطالعات، در طی مصاحبات متعدد و طولانی، احساس ونظر کارگران درباره کار و وظایفشان مورد بررسی و دقت قرار گرفت. التون مایو[11] درباره این گروه از کارگران می‌نویسد که “قبل از هر تغییری در برنامه، گروه مورد مشورت قرار می‌گیرد. نکات ونظراتی که اعضای گروه بیان می‌دارند، می‌شنویم و مورد بحث و مذاکره قرار می‌دهیم وحتی در مواردی، می‌گذاریم که نظرات آنها، جانشین نظرات ما شود، و بدون تردید، این احساس در گروه بوجود آمده است که در امور مشارکت دارند و همگی معتقدند که در اثر این مشارکت، تولید افزایش یافته است” (سعادت، 1372).

التون مایو در نظریه روابط انسانی به مشارکت در تصمیم گیری در جریان امور اشاره می‌کند؛ طبق این نظریه، وظیفه رهبر تحقق هدفها از طریق ایجاد تعاون و همکاری در میان زیر دستان است و لازمه این امور مهم ایجاد روابط انسانی است (هرسی و بلانچارد به نقل از علاقه بند،1379).

تئوری بهداشت انگیزش هرزبرگ[12]، با توجه به این تئوری برنامه مشارکت کارکنان می‌تواند موجب انگیزش درونی کارکنان شود؛ در نتیجه آنها فرصتهایی را برای رشد پذیرش مسؤلیت و مشارکت بیشتر در امور پیدا می‌کنند (هرسی و بلانچارد به نقل از علاقه بند،1379).

داگلاس مک گرگور[13] در تئوری y فرض می‌کند که مردم طبیعتا تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند. به موجب این تئوری انسان اصولا می‌تواند در کار خود، خلاق و خود فرمان شود به شرطی که به طور مقتضی برانگیخته شود. بنابراین، وظیفه اساسی مدیریت باید این باشد که این استعداد بالقوه را در انسان آشکار و بالفعل سازد (هرسی و بلانچارد به نقل از علاقه بند،1379).

 

2-2-2- الگوهای مدیریت مشارکتی:

مشارکت کارکنان در سازمان پدیده ای است که در خلاء صورت نمی گیرد. روش هایی برای جلب مشارکت کارکنان وجود دارد که در دو بخش سهیم نمودن کارکنان در منافع سازمان و مشارکت کارکنان در اداره امور سازمان مورد مطالعه قرار می‌گیرد ( صادقی فرد و نقوی،1382).

 

الف: سهیم نمودن کارکنان در منافع سازمان:

در گذشته کارکنان سازمان مصرف کنندگانی بیش نبودند و صرفا در قبال ساعاتی از حضور خود در سازمان مزد دریافت می‌کردند امروزه با تحقیقاتی که در مورد انگیزش و بهره وری سازمانی به انجام رسیده مشخص شده است که افزایش تعهد و جلب مشارکت کارکنان در یک سازمان منوط به ذی نفع نمودن آنان در منافع سازمان، به شکل واگذاری قسمتی از سهام است.

 

ب: مشارکت کارکنان در اداره امور:

با واگذاری سهام و قسمتی از مالکیت سازمان به کارکنان، فرآیند مشارکت خودبه خود در سازمان جریان پیدا می‌کند و نیاز به ایجاد سیستمهای مشوق در این زمینه کاهش پیدا می‌کند اگر امکان واگذاری سهام و مالکیت سازمان بنا به هر دلیل به کارکنان امکان پذیر نباشد، سازوکارهای زیر جهت ترغیب مشارکت مناسب است.

[1]-Scientific management

[2]-Frederich W. Taylor

[3]-Charismatic authority

[4]-Traditional authority

[5]-Rational- Legal authority

[6]-Division of Labor and Specialization

[7]-Hierarchy

[8]-Impersonal Orientation

[9]-Career

[10]-Hawthorn

[11]-Elton Mayo

[12]-Motivation-Hygiene Theory.

[13]-Douglas McGregor