تعاریف مختلف مدیریت استعداد

مدیریت استعداد یک رویکرد جامع به مدیریت منابع انسانی است که وظایف اصلی منابع انسانی ازجمله جذب، حفظ، توسعه و گذار را به‌منظور رسیدن به افراد مناسب جهت بهبود عملکرد سازمانی باهم ادغام می‌کند (Sistonen, 2005).

مدیریت استعداد اجرای استراتژی یکپارچه و یا سیستم‌های طراحی‌شده برای افزایش بهره‌وری در محل کار با توسعه‌ی فرایندهای بهبودیافته برای جذب، توسعه، حفظ و استفاده از افراد بامهارت و بااستعداد برای نیازهای مناسب کسب‌وکار در زمان حال و آینده است (Kehinde, 2012).

مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه‌ی پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار بااستعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل‌های تدوین‌شده، منابع، سیاست‌ها و فرایندها می‌باشد. مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه‌گذاری در توسعه‌ی کارکنان، شناسایی جانشین‌ها و افراد بااستعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش‌های گوناگون رهبری تعریف می‌کنند (گای و سیمز، 1388: 37)

مدیریت استعداد به دلیل تمرکز بر کارکنان و داشتن بیشترین تأثیر بر استراتژی‌های متفاوت کسب‌وکار به‌عنوان یک اقدام راهبردی کسب‌وکار دیده می‌شود (haghparast, moharamzadeh & mohamadzadeh, 2012).

مدیریت استعداد تضمین می‌کند که سازمان، افراد مناسب را با مهارت‌های مناسب و در جای مناسب برای دسترسی به استراتژی‌های کسب‌وکار قرار می‌دهد. درواقع مدیریت استعداد شامل مجموعه‌ای کامل از فرایندها برای تشخیص و مدیریت افراد به‌منظور موفقیت استراتژی کسب‌وکاری است که سازمان از آن استفاده می‌کند (Ballesteros Rodriguez & de la Fuente Escobar, 2010).

استوکلی[1] (2009) مدیریت استعداد را به‌عنوان رویکردی که مسئول جذب، توسعه و حفظ افراد بااستعداد و توانایی‌های مناسب موردنیاز برای حال و آینده‌ی سازمان است تعریف می‌کند. مدیریت استعداد مرتبط با استخدام، انتخاب، شناسایی، حفظ، مدیریت و توسعه‌ی پرسنل با کارایی بالا است (Stockley, 2009).

مدیریت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت‌های یکپارچه به‌منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه‌ی کارکنان مستعد موردنیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک مخزن استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده باکار و متعهد به‌منظور تضمین جریان استعداد است (Armstrong & Taylor, 2014).

نویسندگان دو درک متفاوت را از مدیریت استعداد شناسایی کردند: رویکرد متمایز (محدود به کارمندان با پتانسیل بالا) و رویکرد فراگیر (در دسترس همه‌ی کارکنان). به‌عنوان یک نتیجه‌گیری کلی، نتایج نشان می‌دهد که شرکت‌ها باید از تقلید شیوه‌های شرکت‌های با عملکرد بالا اجتناب کنند و هر شرکتی باید استراتژی‌ها و ارزش‌های خود را با شیوه‌های مدیریت استعداد همسو نماید (Al Ariss, Cascio & Paauwe, 2014).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   روش‌های تغییر پذیری عزت نفس

لوئیس و هاکمن[2] (2006) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه‌ای برای واژه‌ی مدیریت استعداد عنوان نمودند (Lewis & Heckman, 2006).

در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه‌ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آن‌ها استدلال می‌کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه‌ی مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آن‌ها در متون موردبررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن، بلکه با نگاهی گسترده‌تر و با عملکردی دقیق‌تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم‌افزارهای مربوطه و باهدف اجرا در کلیه‌ی سطوح و قسمت‌های سازمان.

مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به‌طور خاص تمرکز بر پیش‌بینی یا مدل‌سازی فرایند منابع انسانی در حیطه‌ی سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت‌های نیروی کار، عرضه و تقاضا، رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم‌وبیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه‌ریزی نیروی کار است.

مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد بااستعداد ازلحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان‌ها بیشتر موردتوجه قرار می‌گیرند و سازمان در جذب آن‌ها کوشش بیشتری می‌نماید.

مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است که این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکت‌ها و هم انفرادی اثبات‌شده است. بر این اساس نباید تصور شود که مدیریت استعداد فرایندی است که در طول 3 ماه یا یک سال کامل می‌شود بلکه شامل برنامه‌ریزی یکپارچه‌ای می‌باشد که عوامل بسیاری در آن درگیرند و تنها بخش منابع انسانی مسئولیت آن را به‌تنهایی بر عهده نمی‌گیرد که این امر مدیریت استعداد را دشوار و زمان‌گیر، اما بسیار باارزش می‌سازد (Heinen & O’Neill, 2004).

[1] Stockley

[2] Lewis & Hechman