منصفانه و عادلانه باشد . (همان، صص، ۴۲۱-۴۲۰) روشن است که قضات محاکم عمومی به طور معمول از تخصص لازم برای این گونه پرونده ها برخوردار نیستند . در نتیجه، برای تحقق سریع و دقیق عدالت، بهتر است، به دعاوی اداری در محاکم اختصاصی رسیدگی شود . در جمهوری اسلامی ایران، با توجه به دلایل ذکر شده، دادگاهی ویژه به نام دیوان عدالت اداری مامور رسیدگی به این گونه دعاوی شده است .
طی سال های اخیر همایش‌های متعددی برای جلوگیری از فساد اداری برگزار شده‌است که در آنها گزارش عملکرد سالانه ارائه داده می‌شود که در طول سال اقدامات مهمی دراین خصوص انجام و براساس آن راهکارهای مناسب برای کاهش فساد اداری ارائه می‌شود. همچنین در زمینه گزینش کارمندان و استخدام آن ها راه‌های مختلف مورد بررسی قرار می‌گیرد تا افراد با صلاحیت‌ وارد این سازمان‌ها و ادارات شوند و از ورود افرادی که در این زمینه تخصص کافی ندارند، جلوگیری شود تا این سازمان‌ها و ادارات بتوانند خدمات بهتری به مردم ارائه دهند و مردم نیز راضی باشند . به هر حال آنچه مسلم است مبارزه با فساد اداری پیچیدگی های خاص خود را دارد که همکاری سازمان بازرسی کل کشور و دیوان عدالت اداری در این زمینه می‌تواند راهگشا باشد.
امنیت شغلی که یکی از موضوعات ملموس زندگی شغلی است فرآیند یا روندی است که نبود آن می تواند به میزان نامعینی شاخص های کار و اشتغال را تهدید کند و یا آنها را به چالش کشاند و در زوایای متمایز ناهنجاری بوجود بیاورد. متخصصان علوم اجتماعی ادامه بکارگیری نیروی انسانی به صورت ابزارکار را باعث از بین رفتن انگیزه و امنیت شغلی در انسان می دانند بعبارتی اگرکار در وضعیت مناسب و درست انجام پذیرد تأثیرات مثبتی بر شخصیت فرد به جا می گذارد . کاری که برانتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد از نظر فردی عامل مهمی در ساخت شخصیت و ایجاد رضایت فرد و از نظراجتماعی موجب شکوفائی جامعه و ساختن تمدن ها است و بالعکس در صورتی که کار واگذار شده به فرد فراتر از توان او باشد و یا کار برای او خیلی ساده باشد، احساس اضطراب و افسردگی در شخص ایجاد می‌شود بررسی فرضیات و سؤالاتی چون ارتقای کارکنان براساس چه ملاک هایی صورت می گیرد ؟ تنبیه و اخراج براساس چه ضوابطی و چگونه اجرا می شود؟ همیشه مدنظر بوده، رعایت مقررات وضع شده از سوی وزارت کار و دیگر ارگانها در مورد استخدام و اخراج و بررسی این نکته که کارگران به شیوه های غیراصولی مستقیم یا غیرمستقیم اخراج یا ناگزیر از ترک کار نشوند ضروری است .
در اصول قانون اساسی کشورمان ( از جمله در اصول۲۲ و ۴۳ ) و یا در قانون کار سال ۱۳۶۹ (در فصل دوم ، مواد ۷ تا ۳۲) به مسئله امنیت شغلی افراد از جمله کارگران اشاره شده است. در اصل بیست و دوم قانون اساسی : حیثیت ، جان ، حقوق، مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است ،دراصل چهل و سوم تأمین شرایط و امکانات کار برای همه و رسیدن به اشتغال کامل را از ضوابط اساسی اقتصاد کشور می شمارد اما از آنجا که قانون اساسی وارد جزئیات نمی گردد کار و مسائل مربوط به آن نیازمند قانونی مستقل و مفصل است. قانون کار شامل ۲۰۳ ماده و در تاریخ۲۸/۱۱/۱۳۶۹ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است.(قانون کار)
۲-۳-۶- آسیب های روانی و اجتماعی ناشی از عدم امنیت شغلی:
۱- چند شغله شدن و افزایش مشاغل کاذب
۲- افزایش درصد اشتباه وخطا در وظایف محوله
۳- افزایش فشارهای عصبی و خستگی ناشی از آن
۴- رشد تخلفات اداری
۵- ضعیف شدن مفهوم تکریم ارباب رجوع
۶- کاهش انگیزه معاشرت ،خلاقیت ، ابتکار،کشف و نو آوری
۷- افزایش رفتارهای تخریبی
۸- افزایش نابسامانی و از هم گسیختگی در خانواده
۹- کاهش مشارکت اجتماعی و فعالیت گروهی
۱۰ – افزایش جرائم اجتماعی و اقتصادی
۱۱- پایین آمدن اعتماد به نفس
۱۲-کاهش بهره وری و بازده کاری
۱۳- ضرر و زیان مادی و معنوی
۲-۳-۷- موانع و علل تأخیر در رسیدگی پرونده های اداره کار وکارگری دردیوان عدالت اداری
” در صلاحیت وحدود اختیارات دیوان عدالت اداری دربند ۲ از ماده ۱۳ قانون دیوان آمده است: رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء وتصمیمات قطعی دادگاه های اداری ، هیأتهای بازرسی وکمیسیونهایی مانند کمیسیونهای مالیاتی شورای کارگاه حل اختلاف کارگر وکارفرما کمیسیون ماده صد قانون شهرداری ها و….. منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنها” کارگر پس از اخراج از محل کار و اعتراض به اداره کار و صدور رأی در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف اداره کار علیه خویش متوجه دادگاهی خواهد شد که خواسته اش در صلاحیت آن است. این دادگاه مرجعی جز دیوان عدالت اداری نیست.
با ذکر نکاتی که از مطالعه پرونده ها با موضوع اخراج کارگران و بررسی تطبیقی آراء دیوان عدالت و هیأتهای تشخیص وحل اختلاف اداره کار بدست آمده شاید بتوان گامهایی در جهت ثبات و امنیت شغلی و رفع مشکلات کارگران و همچنین کاهش شکایات و درصورت طرح دعوی زدودن اطاله دادرسی در دیوان برداشت، لذا عنایت به نکات زیر مناسب می نماید:
۱- حکم اخراج که معمولاً با استناد به ماده ۲۷ قانون کار در هیأتهای حل اختلاف صادر می شود از جمله مواد مورد بحث همیشگی کارفرمایان و کارگران بوده است که برخی نارسائی ها در مواد قانون کار از این ماده نشأت گرفته، از جمله افزایش موارد استفاده از قرارداد موقت کار که دربند ۲ این نوشته به آن اشاره خواهد شد. دراین زمینه د
ر برخی پرونده ها پس از صدور رأی به نفع شاکی در دیوان دو مانع برسر راه اعاده به کار وجود دارد :
الف. اگر دستگاه مورد نظر شرکت خصوصی باشد.
ب.اگر دلیل اخراج خارج از ماده۲۷ قانون کار باشد اما ظاهراً به آن استناد شده باشد.
الف. یکی از دلایل تأخیر در اجرای حکم و برگشت به کار شاکی در مورد کارگرانی است که در واحدهای خصوصی مشغول به کار بوده اند و پس از اخراج علیه اداره کار در دیوان طرح دعوی نموده اند و حکم به ورود صادر شده است، حال در مقام اجرا محکوم علیه واقعی چون شرکت یا مؤسسه خصوصی است با مشکلات اجرایی مواجه خواهند شد ، از یک طرف شاکی رأی دیوان را در دست دارد و برای او حق ایجاد شده و از طرفی کارفرما مالک یک شرکت خصوصی است و نمی توان وی را ملزم به اعاده کارگر اخراجی نمود.
ب. در ماده ?? قانون کارآمده است:”هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه برمطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.”به این ترتیب قانونگذار در متن قانون تنها سد اخراج غیرمنطقی کارگران را “اعلام نظر شورای اسلامی کار” پیش بینی کرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نیروی کار انسانی شود، درحالیکه در اکثر موارد از شورای اسلامی کار نظرخواهی نمی شود و نظریه مذکوردر پرونده منعکس نیست.(هرچند وزارت کار در پیش نویس اصلاحیه قانون کار این یگانه مانع را هم به کنار زده است اما فعلاً پیش نویس اصلاحیه مد نظر این مقاله نیست.)
بنابراین دربیشتر اوقات دلایل اخراج ماده ۲۷ و قصورکارگری درانجام وظایف یا اتمام قرارداد نیست اما به ظاهر استناد به این مواد(۲۷ و۷)می شود . در برخی پرونده ها، مؤسسه یا شرکت مورد نظر بعنوان طرف شکایت عنوان می کندکه اخراج به دلیل اتمام قرارداد می باشد درحالی که اخراج و اتمام با یکدیگر تناقض دارند چرا که طبیعت کار در برخی مؤسسات به گونه ای بوده که کارفرما
می تواند قرارداد را تمدید نماید همانطورکه در برخی پرونده ها بعد از اخراج شاکی، اشخاص دیگری استخدام شده اند بنابراین گاهی علت واقعی اخراج به ظاهر پنهان و خارج ازشمول ماده ۲۷ قانون کار است. اگربا نگاهی عمیق به بررسی موشکافانه اجتماعی و روانشناختی در این پرونده ها بپردازیم به این موضوع پی خواهیم برد که دلایل اخراج ناشی از عدم روابط مسالمت آمیز روانی بین کارگر وکارفرما است.که معمولاً دربین کارگاه های کوچک و خصوصی بیشتر اتفاق می افتد ، گاهی رضایت از کار برای کارگر در دستمزد و برای کارفرما در تولید خلاصه نمی شود به عبارت دیگر روابط عاطفی انسان با کار و واکنشهایش دربرابر آن ، یک سلسله پاسخ ساده و مستقیم به محرکها نیست که از پست فعلی کارش نشأت گرفته باشد این پاسخها از متغیرهایی که درگذشته حال و آینده مربوط می شود عبور می کند. بعلاوه جایگاه و قدر و منزلتی که کارگر برای خود قائل می شود در پاسخ ها و واکنش های او اثر می گذارد. در این زمینه بی ارتباط نیست که به دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما اشاره کنیم:
– رابطه کار، رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند و تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد . این رابطه ، رابطه معاوضه کار و مزد است.
– بر اساس مشارکت است که در اینصورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخل کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد . این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است. اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بالعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم به حقوق کار جنبه ایده آل داده ایم ولی در حال حاضر آرزوئی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است.
اگر کارگری بخواهد بدون هیچ دلیلی از کارخانه بیرون برود بدون درنظرگرفتن چرخه تولیدی آن بنگاه کارفرما هیچ حقی برای ممانعت از این امرندارد و باید حقوق کارگر رابپردازد اما اگر عکس این قضیه پیش آید وکارفرما ،کارگر خود را اخراج کند (به دلیل به صرفه نبودن منحنی سود بنگاه ) یا با شکایت روبه رو می شود یا اینکه باید از اقدام خود صرف نظر کند بنابراین مواد قانون کار طوری باید تدوین شوند تا هر دو به یک توافق نسبی دست پیداکنند.
۲-نقش قرارداد کار بعنوان معیار روابط کار، از بسیاری جهات ، چه از نظر حقوقی و چه در عمل بسیار مهم است : زیرا اولاً کارگر و کارفرما یکدیگر را آزادانه انتخاب می کنند. ثانیاً قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم کنند . لذا انعقاد قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسانی است.
در شرایط فعلی یکی از مهمترین مشکلات جامعه کارگری عدم اجرای قانون در بخش انعقاد قرارداد کاراست که این مسئله مشکلاتی را برای نیروی کار به وجود آورده است. ازبین رفتن امنیت شغلی کارگران وکاهش بهره وری نیروی کار از بارزترین لطمات عدم اجرای قانون در این خصوص است. همچنین قراردادهای موقت چندسالی است که ازموضوعات مطرح به شمار می رود. در سال ۱۳۸۰ پیش نویس تغییر تبصره ۲ ماده ۷ به مجلس رفت اما نتیجه ای حاصل نشد. قانون مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز در سال ۱۳۸۷ قانونی را درجه
ت ساماندهی قراردادهای موقت به تصویب رساند و همزمان نیز وزارت کار فرم های جدید قرارداد کار را طراحی و دراختیار ادارات کار قرار داد وکارفرمایان ملزم شدند ضمن انعقاد قرارداد با شرایط مشخص نسخه ای از آن را برای اداره کار ارسال نمایند اما با گذشت حدود یکسال از تصویب اجباری شدن این مصوبه بسیاری از کارفرمایان طبق روال گذشته به صورت سلیقه ای اقدام به انعقاد قرارداد با کارگر می کنند. ناگفته نماند دراین رابطه قراردادهای سفید امضاء و خارج از چارچوب قانون کار کماکان ادامه دارد.
لذا پیشنهاد می شود کارفرمایان هنگام بستن قرارداد کارگران را نسبت به شرایط آتی شرکت (انتقال پیمانکار و…….) و قوانین مربوط به آن و همچنین نوع قرارداد (موقت بودن) آگاه کنند وشرایط مندرج درماده ۹ و ۱۰ قانون کار را رعایت کنند تا در زمان اتمام قرارداد (در برخی پرونده ها پروژه به پایان رسیده واستخدام کارگران فقط مربوط به همین پروژه بوده ) با مشکل مواجه نشوند. در کارهایی که جنبه غیر مستمر دارند مدت در قرارداد ذکر شود و در مشاغلی که طبیعت آنها میتواند دائم باشد، دایره اعتبار و انقضاء این قرارداد بایستی صراحتاً تعیین گردد چرا که در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود. بنابراین در اصلاحات آتی قانون کار می بایست به این ماده توجه بسیار شود و بین کارهای موقت و فصلی و مشاغل دائمی تمییزی قائل شوند.
۳- یکی از مشکلات آراء زمانی است که رأی هیات حل اختلاف توسط دیوان عدالت اداری نقض می‌گردد و محکوم علیه ملزم به رسیدگی مجدد موضوع در هیأت همعرض می‌شود. متأسفانه شاهد آن هستیم که بعضاً هیأت همعرض بدون توجه به مفاد رأی دیوان عیناً نظر هیأت حل اختلاف اول را تأیید می نماید که این امر موجب تقدیم مجدد دادخواست از سوی شاکی به دیوان تحت عنوان اعتراض به رأی هیأت همعرض می شود که موجب ضرر و زیان شاکی هم از حیث مادی و هم از حیث معنوی خواهدشد. البته اگر قانون و صلاحیت های دیوان این اجازه را می داد تا ازحیث ماهیتی نیز اظهار نظر نماید رأی صادره قاطع و مشکل را اساسی حل می نمود اما وقتی رسیدگی شکلی باشد صرفاً با ارجاع موضوع به هیأت دیگر همان رأی هیأت اول مجدداً تکرار
می شود و با این شیوه اصراری در عین عدول از مدلول و مفاد رأی دیوان حکم اجرا شده تلقی
می گردد و شاکی درصورت اعتراض می‌بایست مجدداً طرح دعوی نماید و درصورت اثبات
خواسته اش مجدداً حکم ارجاع به هیأت همعرض صادرمی شود و نهایتاً دور باطلی است که
نتیجه اش یأس و نومیدی وکم شدن اعتماد مردم به نهاد دیوان

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با موضوعحسابرسان مستقل، بورس اوراق بهادار، حسابرس مستقل، اشخاص ثالث
برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید