ماهیت وهدف خود کنترلی

صنایع  غذایی

ماهیت وهدف خود کنترلی :

یکی از مهمترین مهارتها که مشخصه توانایی افراد در حل تعارض است ،برخورداری از صفت خود کنترلی یاخود نظارتی است. افرادی که می توانند هدفهای واقع گرایانه را اولویت بندی کنند ودر زمان تصمیم گیری میان عواطف وعقل تعادل برقرار کنند ،خود کنترلی هستند .تفاوتهای مهم فردی وقابل سنجش ویژگیهای رفتاری را خود کنترلی می نامند .خود کنترلی بیانگر میزان مطابقت ویژگیهای رفتار خود باشرایط وموقعیت موجود است.(کریتنروکینیکی،1384.ص174)

در عصر حاضر جوامع مختلف می کوشند تا از راههای گوناگون خود کنترلی را در افراد وسازمانهای خود تحقق بخشند ویاآن را  تقویت کنند. خود کنترلی ایجاد حالتی در درون فرد است که او را به انجام وظایفش متمایل می سازد ،بدون آنکه عوامل خارجی او را تحت کنترل داشته باشد. هدفی که در خود کنترلی دنبال می شود ارائه یک شخصیت سالم است که به بلوغ فکری رسیده است ودر برابر انواع مشکلات  از خود مقاومت نشان می دهد وخود بت بینش عامل آن را انتخاب می کند وعلائه بر محیط کار در زندگی شخصی خویش نیز خود کنترل می شود .واین میسر وممکن نخواهد شد مگر بسترهای مناسب در سازمان فراهم شود تا خود کنترلی در سازمان نهادینه شود که مواردی از آن عبارتند از :

1-ایمان به خدا واعتقادات مذهبی :در اسلام زمینه های مناسب برای رشد خود کنترلی افراد فراهم است.مسئولیت در برابر خدا ،توجه به حلال وحرام ،پرهیز از گناه از عواملی است که فرد را خود کنترلی می سازند.

2-توجه به شخصیت وحرمت کارکنان :واگذاری اختیارات ومسئولیت به کارمندان وشراکت آنها در تصمیم گیریها اعتماد به نفس لازم را به آنها خواهد داد.

3-رضایت شغلی وارضای نیازهای کارکنان :هر چه کارکنان به کار وشغل خود علاقمند باشند وسازمان نیز حقوق وامکانات مناسب را برای آنها فراهم سازد به همان نسبت ،افراد تمایل بیشتری برای کنترل خود نشان می دهند .برعکس اگر دستمزد پایین وامکانات رفاهی پایین باشد ،سخن گفتن از کنترل افراد هیچ ثمری نخواهد داشت وکارکنان وشغل دوم را انتخاب می کنند ویا به فساد ورشوه خواری در محیط کار گرایش پیدا می کنند .

4-دادن انگیزه وتشویق افراد به خود کنترلی :اگر کارکنان بخواهند واراده لازم را کسب کنندانگیزه خود کنترلی را  رتحت تر می توتنند به دست آورند. زیرا انگیزه نیرویی است که آنها را در جهت خود کنترلی رهنمون می سازد واگر احساس کنند که خود کنترلی منافع خود وسازمانشان را حفظ می کند خود به خود یک عامل برای تشویق افراد به کنترل خود می شود .

5-حس تعلق ووفاداری به سازمان:اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگیرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد کنند .در آن صورت کارکنان خود را در موفقیت ویاشکست سازمان سهیم می دانند. (خیری،1382)

.کارکرد کنترل در سازمانهای پیشرفته :

در سیر تحول اندیشه ها ی مدیریت دو حرکت متمتیز قابل تشخیص است:یکی تاکید بر مسائل اسانی ودیگری تاکید بر مسائل فنی. مدل کلاسیک باتاکید بر مسائل فنی بیشترین تاکید خود را برتقویت مهارت فنی مبذول داشت .مدل رفتاری توجه عمده خود را به مهارت انسانی معطوف نمود ونگرش سیستمی بادرک پیچیدگیهای کل سازمان وتاکید بر مهارت ادراکی تلاش نمود وبا جذب وکاربرد همه مفاهیم واندیشه های کلاسیک و رفتاری به ایجاد وحدت ویگانگی میان نظریه های مختلف بپردازد.

به نظر می رسد میزان استفاده کنترل در سازمانها  را بر اساس سیر تحول تئوریها ی مدیریت بتوان بر روی پیوستلر از کنترل شدید خارجی تا کنترل اندک ودرونی که قواعد نظام خود کنترلی را بیشتر به ذهن متبادر می سازد،نشان داد .(عباس پور،1380)

.خود کنترلی:

توجه رسمی وجدی به نقشی که “کنترل”در سازمانهاایفا می کند ،به احتمال زیلد نشان د ر کارهای اولیه فایول بر روی وظایف مدیریت دارد .فایول با تعریف کنترل به عنوان “انطباق با برنامه ها،نهادها واصول از قبل تعیین شده “،براین امر تاکید نموده است که وظیفه کنترل در سازمان هم جنبه فعال دارد وهم جنبه غیر فعال دارد وهم جنبه عکس العملی .به عقیده او”هدف کنترل کشف ضعف واشتباهات ،برایرفع وجلوگبری از تکرار آنها می باشد.”به طور کلی به دیدگاه کنترل فعال ،به نسبت ،توجه کمتری شده است.هنوز هم کاربرد این دیدگاه می تواند به موارد زیادی از نواقص دیدگاههای سنتی کنترل فایق آید وآنچه می تواند هم در تئوری وهم در عمل ،در فرایند کنترل سازمانی نقش محوری ایفا کند ،”کنترل خود “می باشد.(امیری ،1383)

بیشتر رویکردهای سنتی کنترل رفتار (مانند رویکرد طراحی ساختار سازمانی –قدرت/اختیار-هدف گذاری وسیستم پاداش)بر کنترل بیرونی متمرکز هستند ودر تریفی کنترل به عنوان هر نوع فرایندی که در خلال آن یک فرد ،گروهی از افراد یا سازمان ،آگاهانه وبا توجه به سنجش عمل فرد ،گروه ویا سازمان دیگری اقدام بنماید. توصیف شده است.

لاولر(1976)کنترل راهدایت وجهت دهی ،متاثر نمودن ویا سنجش رفتار افراد دیگر تعریف نموده است. ولی باید توجه داشت که این روشهای قانونمند،جنبه بیرونی دارد وگذشت زمان نشان داده است که در دراز مدت کار آمد نخواهد بود ومردم در مقابل آنها واکنش منفی نشان داده وپیوسته تلاش می کنند راهی برای گریختن از آن بیابندازاین رو ضرورت دارد که به دنبال این مسئله بود که افراد وسازمانهادر مقابل موج تغییر وتحولات جزروی آوردن به نظام خود تنظیم وخود پای چاره ای ندارند.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تأثیرات فیس بوک بر ابعاد مختلف زندگی

.نقش کنترل خود در سازمانها:

چهار چوبی که به طور خاص وویژه با فرایند کنترل خود تناسب دارد،تئوری یادگیری اجتماعی است.تئوری بادگیری اجتماعی[1] برتعامل بین فرد ،رفتار ومحیط مشتمل بر افراد ،ساختار سازمان و…تاکید دارد.براساس این نظریه ،کنترل متاثر از تعامل فرد با عوامل بیرونی می باشد . یعنی فرد در عمل به تعاملات درونی وبیرونیمحدود بوده واز طریق آنها کنترل می شود .به عبارتی دیگر ،کنترل نه صرفا مبتنی بر سیستم های رسی کنترل سازمانی صورت می گیرد ونه به گونه ای است که یک فرد به طور کامل تعیین کننده رفتار خود باشد.(امیری،1383)

محور فرایند”کنترل خود”می تواند به نحوی توصیف گردد که در بر دارنده همان اجزای اصلی باشدکه در سیستمهای بیرونی وجود دارند.(همانند استانداردها [2] ،فرایندهای ارزیابی[3]).هریک ازاین اجزا قبل از مانع خروجی ،از خود فرد نشات می گیرد.

در مواردی کنترل خود ،نقش یک فیلتر ساده یانقش اصلاحی نسبت به نیروی خارجی ایفا می کند .افراد ممکن است حتی در همان حال ک تحت کنترل بیرونی اند ،اقدام به کنترل خود بنمایند. سازمانها معمولا بیشتر با کنترل های فعال[4] سروکار دارندتا الگوهای نفوذ کنترل عکس العملی[5] در یک دیدگاه منسجم از کنترل خود به هر دو باید توجه شود .(امیری ،1383)

باید در نظر داشت که رفتار واقعی در سازمان منوط به توسعه مسئولیت به عنوان رفتار خود مختاری وعاری از هر در گونه ساز وکار کنترل بیرونی است.به زعم دیویی(1960)شخص به این خاطر برای مسئلیت طلبیده شده است که مسئول باشد. اگر قرار باشد که مسئولیت فرد بدون التزام عملی به مسئول بودن ارزیابی شود وتنها به کنترل خارجی صرف توجه شود کوهی از بی اعتمادی وجدای  از مدیران سازمانها وکارکنان آنان پدید خواهد آمد. در این صورت ،تضاد شدیدی میان کنترل وتوانمندسازی ایجاد می شود .امروزه نتایج تحقیقات انجام شده بیانگر آن است که اگر سازمانها بخواهند خلاقیت ونو آوری را ارتقا بخشند ومتناسب با پیشرفتهای عصر فناوری اطلاعات ودانش به پیشرفتهای انسانی نائل شوند،چاره ای ندارند مگر آنکه آزادی عمل به افرد بدهند وساز وکار شدید کنترل را تعدیل نمایند.

مساله بنیادین مدیران در دهه 1990چگونگی اعمال کنترل مناسب در سازمانهایی است که طالب اعطاف پذیری ،نوآوری وخلاقیت هستند .مسئله اصلی سازمانها در قرن بیست ویکم ایجاد تعادل بین کنترل از بالا به پایین وتوانمندسازی ازپایین به بالا خواهد بود.حاکمیت چالش ایجاد توازن میان کنترل وخلاقیت یکی از مهمترین تفاوتهای سازمانهای موفق وناموفق در قرن آینده خواهد بود .(عباس پور ،1380)

مزایا ومعایب کنترل درونی وبیرونی :

تئوریهای انگیزشی متعددی مانند تئوری انتظار ،هدف گذاری وتئوری ذاتی از کنترل مبتنی برخود حمایت می کنند. براساس تئوریهای انگیزشی “کنترل خود”در دارنده منافع بالقوه زیادی نسبت به کنترلهای بیرونی است:

-سیستم های کنترل درونی ،بیشتر در ارتیاط با کارها ووظایف انعطا ف پذیر کاربرد دارند:در حالی که سیستم های کنترل بیرونی در ارتباط با کارهای غیر وظیفه ای وغیر قابل انعطا ف ،مانند کارهای  خشک برو کراتیک ،می توانند به کار روند.

-براساس فرضیه ای که از تئوری اسنادی نشات می گیرد ،در افراد این تمایل وجود داردکه رفتار دیگران را به علل درونی نسب دهند: در حالی که خود آنها در هنگام تحلیل رفتار خود آن را به عوامل ومحرکهای بیرونی نسبت می دهند .

– محققین نشان داده اندکه وقتی پیامدهای عملکردضعیف جدی است ،سرپرستان بیشتر به عمل درونی وتنبیه روی می آورن تا زمانی که پیامدها جدی وحیاتی نباشند .در نتیجه کنترل مبتنی بر ارزیابی خارجی ممکن است به درک غلط درونی افراد یابدتر از آن منتهی گردد.

-اگر اهداف وارزشهای سازمانی وفردی به طور معقول تشخیص داده شوند :تاکید بیشتر بر کنترل خود پتانسیل ارتباط اثر بخش بامشکلات راهموار می نماید .

-تاکید بیشتر بر کنترل خود ،به طور بالقوه می تواند عملکرد فردی را توسعه دهد .هنگامی که یک فرد،نسبت به اداره خود توان پیشنهاد دارد ،به دلیل شدت ارتباط بین رفتار ونتایج ،عملکرد او باید توسعه یابد به دلیل اینکه مشوق ها مبتنی بر خود مدیریتی هستند :فرد در خود کمتر احساس کنترل خارجی ودر نتیجه کاهش انگیزش ذاتی می نماید. در حالی که ارزیابی ها واداره پیامدهای رفتاری ،از خود فرد نشات بگیرد،پوشش عملکردهای ضعیف باارئه اطلاعات نادرست ،کمتر به چشم می خورد.

.ضعف ومحدودیتهای کنترل مبتنی بر خود :

-اگر کارمندی بتواند عملکرد پاین خود را به محدودیتهای محیطی نسبت دهد. این امر نمی تواند مبنای توسعه عملکرد قرار گیرد.این پدیده می تواند به عنوان یکی از عومل ضعف خود کنترلی تلقی شود .

-تاکید زیاد بر کنترل خود ،ممکن است به کاهش هماهنگی میان کارکنان وواحدهای کاری منجر شده و ومشکلات ویژه ای را به وجود آورد ،ونیز به نوعی هرج ومرج بینجامد .

-لزوما اینگونه نیست همه افراد به خود مختاری در کار یااستقلال کاری نیاز بالایی داشته باشند در نتیجه ممکن است منافع زیادی را در موقعیت های خود کنترلی ،برای خود قائل نباشند.

-“مدیریت”در واقع یک مهارت است که بسیاری از افراد پیش از آنکه در شرایط خود مختاری قرار گیرند ،باید آن را فرا بگیرند.(امیری ،1383)

19-Social learning Theory

20-standards

21-Evaluation Prosess

22-Active controls

23-Passive controls