• مفاهیم مشابه یا مرتبط با وجدان کاری

وجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط ، روحیه ، کارایی ، انگیزش و تعهد در حالی که رابطه نزدیک دارد، متفاوت است.

  • وجدان کاری و انضباط

انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعی ، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که برای رعایت آن قوانین به یک نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط ، مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم می‌شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده‌اند، در حالی که وجدان کاری ،نیرویی است درونی که هم پاداش می‌دهد(در صورت رضایت درونی) و هم کیفر (در صورت عذاب وجدان).

  • وجدان کاری و روحیه

روحیه را نیرویی می‌دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان می‌بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به این ترتیب، روحیه از تطابق فرد و سازمان منتج می‌شود در حالی که وجدان کاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است.

  • وجدان کاری و کارایی

کارایی به استفاده بهینه از منابع اطلاق می‌شود و در واقع هنگامی کارایی بالاست که منابع انسانی در امور و وظایف محوله بهترین عملکرد را داشته باشند. بنابراین ، بین کارایی و وجدان کاری می‌توان رابطه‌ای علی برقرار کرد، بدین ترتیب که وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارایی است ولی بالا بودن کارایی الزاما نتیجه بالا بودن وجدان کاری نیست.

  • وجدان کاری و انگیزش

انگیزش عاملی است که موجب می‌شود تا انسان‌ها کاری را انجام دهند که بعضی آن را نیرویی درونی و برخی نیز آن را نیرویی بیرونی می‌دانند، بنابراین تحلیل انگیزه در بررسی مسئله وجدان کاری از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار می‌باشد.

  • وجدان کاری و تعهد

رایلی و کادول[1] ، تعهد را به عوامل و انگیزه‌های درونی و بیرونی شغل تقسیم می‌کنند و سامرز[2] ، تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می‌داند که به صورت پذیرش ارزش‌های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می‌نماید.

  • عوامل مؤثر بر وجدان کاری

برای آن که فرد کار خواسته شده و مورد نظر را انجام دهد، چند حالت می‌توان تصور کرد: از طریق جبر و زور ، که عامل کار با کوچک‌ترین تخلف به مجازات رسیده و همواره به خاطر ترس از کابوس مجازات سعی می‌کند با حداکثر توان خود کار کند.

با تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزه‌های مادی مناسب ، از قبیل افزایش دستمزد ، اضافه کردن مزایای جانبی ، کم کردن زمان کار و بهبود شرایط آن است که عامل کار تحت تأثیر این قبیل انگیزه‌ها حداکثر تلاش خود را مبذول دارد.

  • عوامل روانی در وجدان کاری

مطالعات اجتماعی مختلف نشان می‌دهد که انسان به طور فطری نیازمند آفریده شده و این نیازمندی موجب می‌شود که همواره در مسیر ارضای صحیح نیازهای متنوع خود به فعالیت بپردازد.

چگونگی و میزان این فعالیت‌ها، تحت تأثیر عوامل متعددی از جمله: شخصیت فرد، انگیزش، فرهنگ و نظام ارزشی جامعه است.

از عوامل عمده افزایش بهره وری، نیروی انسانی، تکنولوژی و سرمایه است. اکثر مدیران جهان از بین سه عامل فوق، نیروی انسانی را اساسی‌ترین عامل تلقی کرده‌اند و اعتقاد دارند که تکنولوژی و سرمایه از طریق خرید و وام قابل تهیه است ولی انسان نه خریدنی است و نه وام گرفتنی.

کشور ما به عنوان یکی از کشورهای در حال توسعه هر سه عامل فوق را داراست و نکته بسیار مهم، توجه اساسی به نیروی کار و تأکید بر کیفیت آن است. توجه به کیفیت کار در یک جامعه را در وجدان کار تعریف کردیم. افزایش کیفیت نیروی کار در پیشرفت اقتصادی کشورها به حدی است که کارشناسان با مشاهده پیشرفت اقتصادی کشور سنگاپور گفتند که «سنگاپور ثروتی به غیر از مردم خود ندارد»(بیژن علمی،1378،ص23) از آنجایی که انسان، ذاتاً نیازمند آفریده شده است، پس برای ارضاء نیازهای خود باید فعالیت کند. از طرفی دیگر برای اینکه افراد (و کارکنان سازمان) در کارهای خودشان جدی باشند و به عبارت دیگر، وجدان کاری داشته باشند باید از جهت انگیزه، این نیازهای متعدد در آنان تا حدودی برآورده شده باشد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   انواع مولفه های نگرش شهروندی

طبق بررسی‌های به عمل آمده در بین کارکنان یک سازمان دولتی، در مورد اینکه «آیا بین دریافتی کارکنان آن سازمان با میزان وقت، انرژی و زحمات آنان، تناسبی وجود دارد». هشتاد درصد جواب منفی داده و از حقوق دریافتی خود ناراضی بودند(»(بیژن علمی،1378،ص43).

همچنین ، در مورد امنیت شغلی، و طرح‌هایی مانند بازنشستگی، بیمه، اخراج و بیکاری سی درصد به سوال «چقدر اعتقاد به حفظ شغل فعلی خودتان دارید؟» پاسخ منفی دادند.

در مورد نیازهای اجتماعی 82% درصد کارکنان اعتقاد داشتند که در امور سازمان مشارکت داده نمی‌شوند و نیز 30% آنان از روابط اجتماعی کارکنان با همدیگر ناراضی بودند.

در مورد نیاز به حرمت اجتماعی و احترام، تنها 40% کارکنان اعتقاد داشتند که از کارکنان شایسته قدردانی می‌شود و به آن‌ها احترام می‌گذارند و 60% از این بابت ناراضی هستند.

و بالاخره در مورد نیازهای خود شکوفایی و اینکه همه انسان‌ها تمایل دارند که محیط را تحت تسلط خویش درآورند و استعدادهای خودشان را بروز دهند، از آن‌ها این سوال پرسیده شده است که شرایط و محیط کار را برای فعالیت و ابتکار در داخل سازمان چقدر مساعد می‌بینید؟ نتایج حاکی از آن است که 46% درصد از کارکنان، محیط را برای بروز و ظهور استعدادهای خودشان مساعد نمی‌دیدند.

نتایج تحقیق که در مورد وجدان کاری و عوامل روانی مؤثر بر آن بود نشان داد که :

الف) تا زمانی که نیازهای اولیه در بین کارکنان سازمان، تا حدی ارضاء نشوند صعود به مرحله بعدی یعنی نیازهای ثانویه تقریباً غیرممکن است.

ب) اگر نیازهای ثانویه نیز ارضاء نشوند، گرایش به انجام کار بهتر و مطلوب‌تر و به طور کلی خود شکوفایی و در یک کلمه وجدان کاری غیرممکن خواهد بود.

ج) هر کوششی که باعث تأخیر یا مانع سیر تکاملی رشد روانی به ترتیب گفته شده شود برای فرد زیان آور است.

با توجه به این توضیحات، مدیریت فشارهای روانی جهت ارتقاء وجدان کاری افراد بسیار مؤثر است. چنانچه بخواهیم افراد بدون وجود نظارت عامل یا عوامل ناظر در سازمان، وظایف محوله را به نحو احسن انجام دهند می‌بایست تعارضات و فشارهای روانی را از محیط کاری آن‌ها دور سازیم.

مدیریت سازمان جهت دور ساختن فشارهای روانی باید عوامل فیزیکی را جهت انجام کار محوله به شاغل متناسب سازد و توانایی انجام کار پرسنل را ارتقاء بخشد حجم کار نیز باید با میزان مهارت شاغل و نیز سرعت انجام کار توسط وی تناسب داشته باشد. همچنین برای کار هر کارمند باید بازخوری جهت تقویت مواد مثبت و یا رفع نقایص وی و نیز تحریک قوه ابتکار وی وجود داشته باشد. دادن امتیاز به جا، ارائه خدمات پرسنلی مناسب، آموزش‌های موردنیاز، کمک به رفع مشکلات خارجی از محیط کار جهت آسایش فکری پرسنل و نیز ارزشیابی کار آن‌ها تا حد بسیار زیادی می‌تواند تعارضات را متوقف و از ایجاد تنش‌های بی مورد جلوگیری کرد.

بدیهی است چنانچه فشارهای روانی شاغلین افزایش یابد بیماری‌های جسمی و روانی غیبت از کار، احتمال بروز سرقت چه از وسایل و چه ابزار و مواد و چه از زمان تحت اختیار آن‌ها و … نیز افزایش یافته و در نهایت بازدهی سازمان کاهش و وجدان کاری در آن سازمان نزول خواهد یافت(علمی،1378).

[1] Riley and Kadol

[2] Summers

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید