مفهوم عملکرد

در مورد اینکه “عملکرد چیست ” نگرش های متفاوتی وجود دارد. می توان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد، سابقه موفقیت های یک فرد است . کین[1] (1996) معتقد است که عملکرد”چیزی است که فرد برجای می گذارد و جدای از هدف است”.برناردین[2] (1996) و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان ،رضایت مشتری و نقش های اقتصادی، دارد”. (آرمسترانگ، 1385: 4 ). فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد عملکرد را به صورت زیر تعریف می کند: ” انجام، اجرا ، تکمیل ، انجام کار شفارش شده یا تعهد شده ” . این تعریف به خروجی ها یا نتایج  بر می‌گردد و در عین حال عنوان می کند که عملکرد در مورد انجام کار و نیز نتایج حاصله از آن می باشد . بنابراین می توان ” عملکرد ، را به عنوان رفتار ( روشی که سازمانها ، گروهها و افراد ، کار را انجام می دهند) تلقی کرد.  کمپ بل[3]( 1996) معتقد است  که عملکرد ، رفتار است و باید از نتایج متمایز شود. زیرا عوامل سیستمی می‌توانند نتایج را منحرف کنند. تعریف بروم براچ[4] (1998) این ویژگی را دارد:  عملکرد هم به معنای رفتار ها و هم به معنای نتایج است . رفتار ها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتار ها فقط ابزار هایی برای نتایج نیستند بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می‌آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری میشود که هنگام مدیریت عملکرد گروهها و افراد، هم ورودی ها ( رفتار ) و هم خروجی ها  (نتایج ) باید در نظر گرفته شوند.( آرمسترانگ ، 1385 :3-4)

تعاریف دیگرعملکرد بدین گونه است :

آنچه فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام می دهد (زاهدی و دیگران، 1379، 284) یا اینکه منظور از عملکرد موثر، عملکردی است در جهت نیل به اهداف سازمانی می باشد ( سعادت ، 1389، 253) . عملکرد حاصل یا نتیجه فرآیند و تحقق اهداف می باشد. فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری باید طی مراحلی صورت گیرد تا آن کار را انجام پذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری، آن هدف تحقق پیدا می کند (دفت ،1374: 206)

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   محدوده سنی مسئولیت کیفری از نظر مقررات بین المللی و یا سن مسئولیت کیفری از نظر اسناد بین المللی و قوانین کشورهای مختلف

بدین ترتیب آنچه در تعاریف فوق مشترک است، نحوه انجام وظیفه و مسئولیت های محوله است .

از آنجایی که بهبود عملکرد کارکنان ضرورت و اهمیت دارد، لذا با توجه به نیاز ها و ویژگیهای تک تک کارکنان و تامین منافع آنها، در نظر گرفتن منافع سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و برقراری تعادل میان اهداف فرد، سازمان و اجتماع الزامی است .

عوامل موثر بر بهبود عملکرد عبارتند از :

√ بهره وری نیروی انسانی : در سازمان، منابع انسانی نقش اساسی ایفا می کند و مدیران موفق مدیرانی هستند که از ظرفیت های بالقوه انسانی به خوبی استفاده می کنند و موجبات رشد و تعالی کارکنان را فراهم می اورند. نیروی انسانی محور فعالیت ها در سازمان محسوب می شوند .

√ وجدان کاری و انضباط اجتماعی: که اعمال خود کنترلی است .

√ تحول در سیستم وروش ها

√ صرفه جویی در مصارف و هزینه های سازمان

√ تفاهم بین کارکنان و مدیران : با ایجاد یک سیستم مشورتی دوره ای بین کارکنان و مدیران می توان مسایل را به آسانی  حل کرد.

√ تحقیق و توسعه: تعامل موثر بر بهبود عملکرد و افزایش بهره وری، ایجاد و تقویت واحد تحقیق و توسعه است .

√ساختار سازمانی و سیستم کارامد: هدف از این کار واکنش مناسب نسبت به شرایط محیط و ساده کردن تصمیم گیری است .

√ ایجاد فضای روانی مناسب: فضای روانی مناسب می تواند روحیه کارکنان را بهبود ببخشد و زمینه مشارکت بیشتر آنان را در مسائل و مشکلات سازمان فراهم آورد و حتی خلاقیت و ابتکار آنها را تقویت کند (رستمی‌نیا، 1379: 50).

[1] Kane

[2] Bernardin

[3] Campbell

[4] Brum berach

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید