دانلود پایان نامه

را نیز در شکل گیری صفات و شخصیت، دخیل می دانستند (شولتز و شولتز، 1387).
یکی از ویژگی های برجسته ی نظریه ی صفات آلپورت، تأکید وی بر بی همتا بودن شخصیت است که صفات هر فرد آن را توصیف می کند. او معتقد بود که شخصیت، عمومی یا همگانی نیست، بلکه برای هر فردی اختصاصی و بی همتاست. آلپورت، شخصیت را آمادگی هایی برای پاسخ دادن به شیوه های یکسان یا مشابه به محرک های مختلف در نظر داشت. به عبارت دیگر، صفات شیوه های با ثبات و با دوام واکنش نشان دادن به محیط هستند. آلپورت صفات را بصورت زیر معرفی کرد:
صفات شخصیت، واقعی هستند و درون هر یک از ما وجود دارند. آن ها ساختار های فرضی و یا برچسب هایی نیستند که فقط برای توجیه کردن رفتار ساخته شده باشند.
صفات، رفتار های فرد را تعیین می کنند یا موجب آن می شوند.
صفات را می توان به صورت تجربی اثبات کرد. با مشاهده ی رفتار در طول زمان می توانیم از ثبات پاسخ های فرد به محرک های یکسان و مشابه، به وجود صفات پی ببریم.
صفات یک فرد به هم مرتبط هستند. با اینکه ویژگی های مختلف یک فرد را نشان می دهند، می توانند با هم همپوشی داشته باشند. به عنوان مثال؛ پرخاشگری و خصومت، متمایز بوده ولی صفات مرتبطی هستند و غالباً مشاهده می شود که همراه با هم د رفتار فرد روی می دهند.
صفات با توجه به موقعیت ها تفاوت دارند. برای مثال، امکان دارد یک شخص صفت پاکیزگی را در یک موقعیت و صفت بی نظمی را در موقعیتی دیگر نشان دهد (آلپورت، 1934).
2-2-4-3-4 نظریه های انسان گرایی
انسان گرایی نظامی فکری است که به موجب آن، تمایلات و ارزشهای انسانی در درجه ی اول اهمیت قرار دارند. رویکرد انسانگرایی به شخصیت، بخشی از جنبش انسان گرایی در روانشناسی است که در دهه ی 1960و 1970 شکوفا شد و امروزه نیز بر روانشناسی تأثیر دارد. آبراهام مزلو بنیانگذار و رهبر معنوی جنبش روانشناسی انسان گرا محسوب می شود. او شدیداً از رفتارگرایی و روانکاوی، مخصوصاً رویکرد فروید به شخصیت انتقاد کرد. به عقیده ی مزلو در صورتی که در روانشناسی فقط انسانهای آشفته و نابهنجار را بررسی کنیم، خصوصیات مثبت انسان مانند خشنودی، خرسندی و آرامش خیال را نادیده گرفته ایم و در صورتی که نتوانیم بهترین نمونه های انسان، خلاق ترین، سالم ترین و پخته ترین افراد جامعه را بررسی کنیم، ماهیت انسان را دست کم گرفته ایم (مزلو، 1970).
در خصوص رشد شخصیت، مزلو سلسله مراتب نیاز ها را معرفی کرد که رفتار انسان را برانگیخته و هدایت می کند. این نیاز ها عبارتند از: نیاز های فیزیولوژیکی، ایمنی، تعلق پذیری و محبت، احترام، و خودشکوفایی.
مزلو این نیازها را مرتبط با غریزه می دانست و منظور وی این بود که آنها عنصر ارثی دارند؛ با این حال، این نیازها می توانند تحت تأثیر یادگیری، انتظارات اجتماعی و ترس از عدم تأیید قرار گیرد. مزلو چند ویژگی برای این نیازها معرفی کرده است:
هرچه یک نیاز در سطح پایین تر سلسله مراتب باشد (نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی)، نیرومندی، قدرت و تقدم آن بیشتر است. نیازهای بالاتر (تعلق پذیری، احترام و خودشکوفایی)، نیازهای ضعیف تری هستند.
نیاز های بالاتر بعدها در زندگی آشکار می شوند. نیاز های فیزیولوژیکی و ایمنی در کودکی ایجاد می شوند. نیازهای تعلق پذیری و احترام در نوجوانی پدیدار می شوند و نیاز به خودشکوفایی معمولاً تا میانسالی ایجاد نمی شوند.
چون نیازهای بالاتر برای زنده ماندن کمتر ضروری هستند، ارضای آنها را می توان به تعویق انداخت. ناکامی در ارضا کردن نیازهای بالاتر موجب بحران نمی شود ولی ناکامی در ارضا کردن نیازهای پایین موجب بحران می شود. به همین دلیل، مزلو نیاز های پایین تر را نیاز های کمبود نامید که ناکامی در ارضای آنها موجب نارضایی یا کمبود در فرد می شود.
گر چه نیاز های بالاتر برای زنده ماندن کمتر ضروری هستند ولی به بقا و رشد کمک می کند. ارضای نیازهای بالاتر به بهبود سلامتی و طول عمر منجر می شود. به همین دلیل، مزلو نیاز های بالاتر را نیاز های رشد یا هستی نامید.
ارضای نیازهای بالاتر از لحاظ روانشناختی نیز مفید است. ارضای نیازهای بالاتر به خشنودی، شادی و رضایت خاطر منجر می شود.
ارضای نیازهای بالاتر به شرایط بیرونی (اجتماعی، اقتصادی و سیاسی) بهتر از نیازهای پایین تر نیاز دارد. به عنوان مثال دنبال کردن نیاز خودشکوفایی در مقایسه با دنبال کردن نیازهای ایمنی، به آزادی بیان و امکانات بیشتری نیاز دارد.
لازم نیست یک نیاز قبل از اینکه نیاز بعدی در سلسله مراتب اهمیت پیدا کند، به طور کامل ارضا شده باشد (مزلو، 1957).
2-2-4-4 ارزیابی و سنجش شخصیت
ارزیابی شخصیت، زمینه ی عمدهی کاربرد روانشناسی در مورد مسائل دنیای عملی است. روانشناسان بالینی سعی می کنند با ارزیابی و سنجش بیماران و درمان جویان، خود را از نشانه های آن ها آگاه سازند. متخصصان بالینی، فقط با ارزیابی شخصیت به این طریق می توانند اختلال ها را تشخیص دهند و بهترین روند درمان را تعیین کنند. روان شناسان تربیتی، شخصیت دانش آموزان را ارزیابی می کنند تا علت ناسازگاری یا مشکلات یادگیری آنها را معلوم کنند. روانشناسان صنعتی و سازمانی برای گزیش مواردمناسب جهت شغلی خاص، شخصیت را ارزیابی می کنند. روانشناسان مشاوره ای برای یافتن مناسب ترین شغل جهت یک متقاضی خاص، شخصیت را ارزیابی می کنند و نیازمندی های آن شغل را با تمایلات و نیازهای او مطابقت می دهند. بنابراین صرف نظر از اینکه در زندگی یا محیط کار خود چه فعالیتی می کنید، به سختی می توانید از مورد ارزیابی قرار گرفتن شخصیت خویش به شیوه های مختلف اجتناب ورزید (شولتز و شولتز، 1387).
2-2-4-5 روش های ارزیابی شخصیت
هر کدام از نظریه پردازان شخصیت، روش های منحصر به فردی را برای ارزیابی شخصیت ابداع کرده اند که برای نظریه ی آنها مناسب هستند. آنها با اجرا کردن این روش ها، اطلاعاتی را به دست آورده و سپس تدوین های خود را بر آن استوار کرده اند. فنون آن ها از لحاظ عینیت، پایایی و اعتبار تفاوت داشته و از تعبیر رؤیا و خاطرات کودکی تا آزمون های نوشتاری گسترش دارند. در روانشناسی امروز، روش های عمده برای ارزیابی شخصیت، به قرار زیر هستند:

پرسشنامه های خود سنجی یا عینی
فنون فرافکن
مصاحبه های بالینی
روش های ارزیابی رفتاری

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

روش های ارزیابی نمونه گیری از فکر
اشاره به این نکته اهمیت دارد که ارزیابی برای مقاصد درمانی و تشخیصی نباید تنها بر یک روش واحد استوار باشد. به صورت ایده آل برای فراهم آوردن گستره ای از اطلاعات درباره ی شخصیت یک نفر باید از روش های ارزیابی متعدد استفاده کرد ( شولتز و شولتز، 1387).
2-2-4-5-1 پرسشنامه های خود سنجی یا عینی
این رویکرد به این صورت است که از فرد خواسته می شود با جواب دادن به سؤال هایی درباره ی رفتارها و احساس های خود، در موقعیت های گوناگون از خودش خبر دهد. این آزمون های نوشتاری سؤال هایی را شامل می شوند که به نشانه ها، نگرش ها، تمایلات، ترس ها و ارزش ها می پردازند. دو نمونه از پرسشنامه های خودسنجی که کاربرد زیادی دارند عبارتند از پرسشنامه ی شخصیتی مینه سوتا و پرسشنامه ی شخصیتی کالیفرنیا ( شولتز و شولتز، 1387).
2-2-4-5-2 فنون فرافکن
روانشناسان بالینی آزمون های فرافکن شخصیت ر ابرای کار کردن با افرادی ساختند که از لحاظ هیجانی آشفته هستند. آزمون های فرافکن با الهام گرفتن از تأکید زیگموند فروید بر اهمیت ناهشیار، سعی دارند بخش نادیدنی شخصیت ما را بررسی کنند. نظریه ی زیر بنای فنون فرافکن این است که وقتی ما با محرک مبهمی مواجه می شویم، مانند لکه جوهر یا تصویری که بتوان آن را به چند طریق درک یا تعبیر کرد، هنگامی که از ما خواسته می شود آن را توصیف کنیم، نیاز ها، ترس ها و ارزش های خود را به آن محرک فرافکن می کنیم (گانلن، 2002).
فنون فرافکن دو نوع مشکل تعبیر دارند که هر دو به ذهنی بودن آنها کمک می کنند. مشکل اول تعبیر کردن پاسخ های داده شده به مواد آزمون است که نمره ی نهایی را تشکیل می دهند. مشکل دوم تعبیر کردن نمره ی نهایی برای ایجاد نیم رخ شخصیت آزمودنی است. چون تعبیر نتایج آزمون های فرافکن خیلی ذهنی است، پایایی و اعتبار این آزمون ها زیاد نیست. اگر اجرا کنندگان متفاوت، بر اساس نتایج آزمون های فرافکن، برداشت های متفاوتی از یک فرد داشته باشند، غیر عادی نیست. با این حال، از این آزمون ها برای مقاصد ارزیابی و تشخیصی استفاده وسیعی می شود. دو آزمون فرافکن رایج عبارتند از: فن لکه ی جوهر رورشاخ و آزمون اندریافت موضوع (مایر، 2001).
2-2-4-5-3 مصاحبه های بالینی
علاوه بر آزمون های روانشناختی خاصی که برای ارزیابی شخصیت فرد مورد استفاده قرار می گیرد، روش ارزیابی اغلب مصاحبه های بالینی را نیز شامل می شود. با این همه، معقول است اگر فرض کنیم که از طریق صحبت کردن با فردی که مورد ارزیابی قرار دارد و پرسیدن سؤال هایی درباره تجربیات زندگی گذشته و حال، روابط اجتماعی و خانوادگی و مشکلاتی که او را وادار کرده اند در صدد کمک روانشناختی بر آید، اطلاعات با ارزشی را می توان گردآوری کرد. دامنه وسیعی از رفتارها، احساس ها و افکار را می توان در مصاحبه ها بررسی کرد. از جمله مواردی که در مصاحبه های بالینی باید به آن توجه کرد می توان ظاهر کلی، طرز رفتار، نگرش، جلوه های صورت، حرکات بدن، دل مشغولی ها، میزان خود آگاهی و سطح تماس با واقعیت را نام برد (شولتز و شولتز، 1387).
روانشناسان مجهز به نتایج آزمون های روانشناختی مانند پرسشنامه ی شخصیتی کالیفرنیا که معمولاً قبل یا در طول یک سری جلسات مصاحبه اجرا می شوند، می توانند روی مشکلاتی که توسط نتایج آزمون مشخص شده اند تمرکز کرده و این زمینه ها را به طور مشروح بررسی کنند. تعبیر نتایج مصاحبه، ذهنی است و می تواند تحت تأثیر گرایش نظری و شخصیت فرد مصاحبه گر قرار گیرد. بااین حال، مصاحبه ی بالینی شیوه ای است که به طور وسیعی برای ارزیابی شخصیت مورد استفاده قرار می گیرد و زمانی که روش های عینی تری مکمل آن باشند وسیله ی مفیدی است (شولتز و شولتز، 1387).
2-2-4-5-4 ارزیابی رفتار
در روش ارزیابی رفتار، مشاهده گر، رفتار فرد را در موقعیتی خاص ارزیابی می کند. هر چه مشاهده گران، فرد مورد ارزیابی را بهتربشناسند مشاهده آنها دقیق تر خواهد بود. به عنوان مثال پرسشسنامه ای وجود دارد برای ارزیابی درجه ای که خلق و خو های گوناگون در دوقلو های همجنس را نمایان می کند. در این پرسشنامه از مادران ایندوقلو ها خواسته می شود تا بر اساس مشاهدات خود از فرزندانشان، آن دسته از مواد موجود در پرسشنامه را که رفتار فرزندان آنها را بهتر توصیف می کنند علامت بزنند. البته در مصاحبه های بالینی مشاوران به طور تصادفی رفتار افراد مراجع را مشاهده می کنند و برای مثال، به جلوه های صورت، ژست های عصبی و ظاهر کلی توجه می کنند و از این اطلاعات برای تنظیم کردن تشخیص های خود استفاده می کنند. این گونه مشاهدات از روشهای رسمی ارزیابی رفتار، کمتر منظم هستند ولی نتایج آن ها اطلاعات با ارزشی فراهم می آورند (باس و پلامین، 1984).
2-2-4-5-5 نمونه گیری از فکر
در روش ارزیابی نمونه گیری از فکر، افکار فرد به طور منظم ثبت می شوند تا در یک دوره ی زمانی نمونه ای از افکار در اختیار قرار گیرد. چون افکار یک فرد تجربیات خصوصی هستند و نمی توان آن ها را مشاهده کرد، تنها کسی که می تواند این نوع مشاهده را انجام دهد خود فردی است که افکارش موردبررسی قرار می گیرد. در این روش، مشاهده گر و فرد مورد مشاهده، یک نفر است. پژوهش های مختلفی نشان داده اند که اعتبار روش نمونه گیری از فکر، به اندازه ی فنون دیگر ارزیابی شخصیت و حتی از آن بالاتر است و مطالبی را فراهم می آورد که به دست آوردن آنها با روش های دیگر، دشوار یا غیر ممکن است (هنسون، 1992).
2-2-4-6 نقش مسائل جنسیتی وقومی در شخصیت
ارزیابی شخصیت می تواند تحت تأثیر جنسیت فرد قرار گیرد. برای مثال در آزمون هایی که جسارت را ارزیابی می کنند، زنان نمره ی کمتری می گیرند. تفاوتی که می تواند ناشی از آموزش نقش های جنسیتی و فرهنگی باشد که به طور سنتی به دختر ها و زنان جوان از همان ابتدا می آموزند که ابراز وجود نکنند. علت، هر چه که باشد، نتایج آزمون های شخصیت نشان می دهند که بین زنان و مردان در تعدادی از ویژگی ها تفاوت هایی وجود دارد. علاوه بر این، اطلاعات زیادی که از آزمون های شخصیت، مصاحبه های بالینی و سایر مقیاس های ارزیابی به دست آمده اند از تشخیص های متفاوت بر اساس جنسیت در اختلال های هیجانی گوناگون خبر می دهند. به عنوان نمونه، زنان بیشتر از مردان مبتلا به افسردگی، اضطراب و اختلال های مربوطه تشخیص داده و درمان می شوندو توجیه های متعددی برای آن مطرح است. شاید واقعاً این اختلال ها در زنان بیشتر شایع باشند یا امکان دارد ارزیابی متفاوت، با سوگیری جنسی یا کلیشه سازی جنسیتی در تعبیر کردن نتایج ارزیابی ارتباط داشته باشد (پینکوارت و سوارنسن ، 2000).

2-2-4-7 کاربرد آزمون های شخصیت
انتخاب شغل و هماهنگی آن با شخصیت از جمله مواردی است که طی یک قرن اخیر به کرات به آن پرداخته شده و در این زمینه آزمون های فراوانی ساخته شده است. این توجه علمی از زمانی آغاز شده که روانشناسان در پژوهش های خود به اهمیت هماهنگی بین ویژگی های شخصیتی افراد و انتخاب شغل مناسب به منظور ثبات شغلی و رضایت پی بردند؛ زیرا یکی از راهبرد های ارتقای کارایی سازمان ها، فراهم نمودن نیروی کاری است که نه تنها دانش، مهارت و توانایی های لازم را داراست، بلکه ویژگی های شخصیتی مرتبط با کار را که در موفقیت شغلی نقش دارند، نیز دارا می باشد (کاسیو، 1995).
بنابراین محققان توجه فزاینده ای بر درک سودمندی مقیاس های شخصیت در گزینش منابع انسانی متمرکز کرده اند. این ایده در پاسخ به نیاز شناسایی افرادی که قابل اعتماد، وظیفه شناس و انطباق پذیر بوده و بتوانند به طور مستقل کار کرده و در مقابل تغییر مقاومت نکنند. پژوهش های بسیاری بر این دلالت می کنند که پرسشنامه های شخصیت می توانند اطلاعات مفیدی را برای غربالگری متقاضیان کار فراهم کنند (هوگان و روبرتس، 1996).
از سوی دیگر پژوهش های مختلف نشان داده اند که مقیاس های مربوط به ارزیابی شخصیت، پیش بین های خوبی برای عملکرد شغلی هستند (باریک و مونت، 1991؛ اونس و ویسوسوران، 1998). بر مبنای این مطالعات، علاقه ی وافری به آزمون های شخصیت، برای استخدام افراد به وجود آمده است. اگر چه اثر تحریف پاسخ یا فریب دادن مقیاس های شخصیت موضوعی است که سودمندی آزمون های شخصیت را زیر سؤال می برد و نیاز به بررسی

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید