تعالی سازمانی چیه و چه جایگاهی در مدیریت منابع انسانی داره؟ 

No Comments Uncategorized

 

دنیا هیچ بعضی وقتا ثابت باقی نمی موند و امروز بیشتر از هر زمان دیگری با سرعت در حال تغییره. وابستگیای بین سازمانا، اجتماعات، کشورها و اقتصادها به شکل پیچیده ای در حال تقویت و افزایشه. هر سازمان واسه اینکه در اینجور محیطی رقابتی بمونه، نیاز به نوآوری و بهبود دائمی داره. حالا بیشتر از گذشته، سازمانا باید نیازها و انتظارات ذی نفعای خود رو بفهمن، بین شون تعادل برقرار کنن و به شکلی مؤثر اونا رو مدیریت کنن. مدل تعالی سازمانی، چارچوبی واسه فهم و مدیریت این پیچیدگیه. این مدل عملی و کاربردی رو سازمانای پیشرو شکل دادن تا مشوقی باشه واسه پیشرفت همیشگی.

مدل تعالی سازمانی

مدل تعالی سازمانی به کارکنان اجازه می ده روابط علّی موجود بین کارکرد سازمان و نتایج به دست اومده رو بفهمن. این مدل شامل یه سری از سه عنصر منسجمه:

مفاهیم بنیادی تعالی

مفاهیم بنیادی «اصول اساسی» رو تعریف می کنن که شالوده ی تعالی پایدار در هر سازمانی رو شکل میدن.

معیارها

معیارها چارچوبی فراهم می کنن که به سازمانا کمک می کنه مفاهیم بنیادی و تفکر رادار رو عملی سازند.

رادار

رادار درواقع ابزاری آسون اما قوی واسه تحریک بهبود سیستماتیک در تموم بخشای سازمانه.

زیبایی مدل تعالی سازمانی اینه که میشه اونو واسه هر سازمانی، صرف نظر از اندازه، بخش یا میزان رشدش به کار گرفت. این مدل، غیرتجویزیه و چند معنی مختلف رو شامل میشه. زبون مشترکی ارائه می ده که کارکنان رو قادر می سازه علم و تجربه شون رو به شکل مؤثر، هم در داخل و هم بیرون سازمان شون به اشتراک بذارن.

مفاهیم بنیادی تعالی

مفاهیم بنیادی تعالی، واسه رسیدن به تعالی پایدار در هر سازمان، پایه هایی مشخص می کنن. این مفاهیم رو میشه به عنوان پایه ای واسه توضیح ویژگیای فرهنگ سازمانی عالی به کار گرفت. میشه به عنوان زبانی مشترک واسه مدیریت رده بالا از اونا استفاده کرد.

در کل ۸ معنی بنیادی هست:

۱. اضافه کردن ارزش واسه مشتریان

سازمانای عالی با فهم نیازها، پیش بینی انتظارات و جواب انگار به فرصتا، همیشه واسه مشتریان ارزش آفرینی می کنن.

۲. ساختن آینده ای پایدار

سازمانای عالی با بهبود کارکرد و به طور هم زمان، جلو بردن شرایط اقتصادی، زیست محیطی و اجتماعی درون اجتماعاتی که با اونا در رابطه ان، اثری مثبت بر دنیا دور شون می ذارن.

۳. پیشرفت ی ظرفیت سازمانی

سازمانای عالی ظرفیتای خود رو با مدیریت مؤثرِ تغییر در داخل و خارج از مرزهای سازمانی افزایش میدن.

۴. کنترل خلاقیت و ابتکار

سازمانای عالی با مدیریت خلاقیتِ ذی نفعان خود و از راه بهبود همیشگی و ابتکار سیستماتیک، ارزش افزوده ایجاد می کنن و سطوح کارکرد رو بهبود می بخشن.

۵. هدایت با چشم انداز، الهام و انسجام

سازمانای عالی رهبرانی دارن که آینده رو شکل میدن و اونو محقق میسازن. این افراد به عنوان الگویی واسه ارزشا و اخلاقیات سازمان عمل میکنن.

۶. مدیریت زیرکانه

سازمانای عالی به شکل زیادی به خاطر توانایی خود در شناسایی و جواب انگارِ مؤثر و موثر به فرصتا و تهدیدها، شناخته شده هستن.

۷. جانشین پروری طبق استعداد کارکنان

سازمانای عالی واسه کارکنان خود ارزش قائل ان و در محیط خود، فرهنگی از قدرت و اختیار ایجاد می کنن تا رسیدن هم زمان به اهداف سازمانی و فردی ممکن شه.

۸. حمایت از نتایج برجسته

سازمانای عالی به نتایجی برجسته و پایدار در محیط عملیاتی خود می رسن که جواب گوی نیازای کوتاه مدت و هم بلندمدت تموم ذی نفعان شونه.

معیارها

مدل تعالی سازمانی به کارکنان اجازه می ده روابط علّی موجود بین کارکرد سازمان ، توانمندسازان و نتایج به دست اومده رو بفهمن.

سازمانا واسه رسیدن به موفقیت پایدار، به رهبری قوی و راهی راهبردی و مشخص نیاز دارن. این سازمانا باید کارکنان، شراکتا و فرایندها رو پیشرفت و بهبود ببخشند تا اجناس و خدماتی با ارزش افزوده به مشتریان خود تحویل دن. اگه رویکردهای درست به شکل مؤثر اجرا شن، سازمان به نتایج موردانتظارِ خود و ذی نفعانش خواهد رسید.

ملاک توانمندساز

۵ توانمندساز در این مدل وجود دارن. هر سازمان واسه پیشرفت و اجرای راه حل اش نیازمند این معیارهاست:

۱. رهبری: سازمانای عالی رهبرانی دارن که آینده رو شکل میدن و اونو محقق میسازن، افرادی که به عنوان الگویی واسه ارزشا و اخلاقیات سازمان عمل میکنن. اونا انعطاف پذیرند و سازمان رو قادر میسازن آینده رو به موقع پیش بینی کنه و واکنش متناسبی نشون بده. اینطوری میشه از موفقیت همیشگی سازمان اطمینان پیدا.

۲. راه حل: سازمانای عالی با پیشرفت و گسترش یه جور راه حلِ متمرکز بر ذی نفع، دست به اجرای مأموریت و چشم انداز خود میزنن. سیاستا، برنامه ها، اهداف و فرایندها جهت دست یافتن به راه حل شکل می گیرن و گسترش پیدا می کنن.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تصمیم گیری احساسی و کاربرد اون در زندگی 

۳. کارکنان: سازمانای عالی واسه کارکنان خود ارزش قائل ان و فرهنگی ایجاد می کنن که امکان رسیدن دوجانبه به اهداف سازمانی و فردی رو هم زمان فراهم می کنه. این سازمانا ظرفیتای کارکنان خود رو رشد میدن و عدالت و برابری رو گسترش می کنن. اونا به دسته ای به رابطه و انتقال، پاداش و به رسمیت شناختن اهمیت میدن که به کارکنان انگیزه می ده، تعهد ایجاد می کنه و اونا رو قادر می سازه از مهارت ها و علم خود واسه منفعت سازمان استفاده کنن.

۴. شراکتا و منابع: سازمانای عالی واسه شراکتای بیرونی و عرضه کنندگان و منابع داخلی شون برنامه ریزی می کنن و اونا رو مدیریت می کنن تا از راه حل و سیاستا و عملیات مؤثر فرایندها پشتیبانی کنن.

۵. فرایندها، اجناس و خدمات: سازمانای عالی فرایندهایی رو طراحی، مدیریت و اصلاح می کنن تا ارزش در حال افزایش ای واسه مشتریان و ذی نفعان خود تولید کنن.

ملاک نتایج

چار بخش ی نتیجه هست که هر سازمان، هم جهت با اهداف راهبردیِ خود به اونا می رسه. در تموم چار بخش ی نتیجه، سازمانای عالی:

  • یه سری از شاخصای کلیدی کارکرد و نتایج در رابطه رو ایجاد می کنن تا گسترش موفق راه حل خود رو تضمین کنن و مطمئن شن طبق نیازها و انتظارات گروه های ذی نفع در رابطه بوجود اومده.
  • اهداف مشخصی واسه نتایج کلیدی تعیین می کنن که پایه اون نیازها و انتظارات ذی نفعان کسب وکاریِ خود و هم جهت با راه حل منتخب شونه.
  • نتایج رو دسته بندی می کنن تا کارکرد بخشای مشخصی از سازمان و تجربه، نیازها و انتظارات ذی نفعان خود رو بفهمن.
  • طی کمه کم سه سال، در کسب وکار خود به نتایجی مثبت یا دستاوردهایی پایدار و مناسب می رسن.
  • به طور روشن، دلایل و باعثای اساسی تمایلای مشاهده شده و اثر این نتایج بر شاخصای دیگرِ کارکرد و نتیجه های در رابطه رو می فهمن.
  • طبق فهم شون از روابط علّیِ ایجادشده، به کارکرد آینده خود و نتایج اطمینان دارن.
  • درک می کنن چه جوری نتایج کلیدی خود رو با سازمانای مثل مقایسه کنن. از این داده ها در جای مناسب، واسه تنظیم هدف استفاده می کنن.

۱. نتایج مشتری: سازمانای عالی به نتایج برجسته می رسن و اونا رو حفظ می کنن، نتایجی که جواب گوی نیازها و انتظارات مشتریان شون یا حتی بالاتر از اون هستن.

۲. نتایج کارکنان: سازمانای عالی به نتایجی برجسته دست پیدا می کنن و اونا رو حفظ می کنن، نتایجی که جواب گوی نیازها و انتظارات کارکنان شون یا حتی بالاتر از اون هستن.

۳. نتایج جامعه: سازمانای عالی به نتایجی برجسته دست پیدا می کنن و اونا رو حفظ می کنن، نتایجی که جواب گوی نیازها و انتظارات ذی نفعان در رابطه در درون جامعه یا حتی بالاتر از اون هستن.

۴. نتایج کسب وکاری: سازمانای عالی به نتایجی برجسته دست پیدا می کنن و اونا رو حفظ می کنن، نتایجی که جواب گوی نیازها و انتظارات ذی نفعان کسب وکاری شون یا حتی بالاتر از اون هستن.

رادار

منطق رادار، یه جور چهارچوب آزمایش پویا و وسیله مدیریتی قدرتمنده که واسه سوال از کارکرد هر سازمان، هدفی ساختارمند فراهم می کنه.

منطق رادار در بالاترین سطح، توضیح می ده که هر سازمان باید:

  • نتایجی تعیین کنه که می خواد به عنوان بخشی از راه حلِ خود به اونا برسه.
  • مجموعه ای دقیق از رویکردها رو برنامه ریزی کنه و پیشرفت بده تا به نتایج موردنیاز برسه، هم واسه زمان حال و هم واسه آینده.
  • رویکردها رو به روش ای سیستماتیک گسترش بده تا از انجام شون اطمینان یابد.
  • رویکردهای پیشرفت یافته رو طبق نظارت و بررسی نتایج کسب شده و فعالیتای یادگیری همیشگی، منظم آزمایش و تصحیح کنه.

آزمایش استفاده از مدل تعالی سازمانی

این مدل رو میشه واسه آزمایش ظرفیتای الان هر سازمانی به کار گرفت. برونداد آزمایش به شکل عادی، تعدادی نقاط قوت و فرصت واسه بهبود عملکرده. شناسایی نقاط قوتِ سازمان مهمه، چون نه تنها دست از انجام کارایی که در اونا خوب هستین برنمی دارین، بلکه شاید این نقاط قوت در پرداختن به مسائل شناسایی شده هم به شما کمک کنن.

طبق تعریف، رسیدن به استانداردی تعریف شده، تعالی نیس. تعالی یعنی رفتن به بالاتر از چیزی که مورد انتظاره. برخلاف رسیدگی طبق استاندارد، آزمایشْ تعدادی فرصت و گزینه های مختلف واسه تیم مدیریتی فراهم می کنه. اینکه چه نکاتی رو واسه برگشت دادن انتخاب می کنن و هم انتخاب چگونگی این برگشت، بستگی به اولویتای هدفمند شون داره.

برگرفته از: efqm


دیدگاهتان را بنویسید