تعریف سکوت سازمانی، اثر و راه از بین بردن اون 

No Comments Uncategorized

 

تا به حال شده در محل کارتون با حرف یا تصمیمی روبرو شید که به نظرتون درست نیس و اونو قبول ندارین، ولی از طرفی نمی دونین که چیجوری مخالفت خود رو باید عنوان کنین و پس ساکت می مانید. واسه همین در این نوشته می خواهیم به این نوع سکوت که سکوت سازمانی نام داره، بدیم.

 

همه ما دوست داریم در شرایطی که گفته شد، باور ی خود رو بگیم. به عنوان شخصی که اصول خودش رو داره، باور داریم وقتی پای نفع بزرگی درمیانه، آزادانه عقایدمان رو بگیم. اما تحقیقات نشون دهنده اون هستن که معمولا این کار رو انجام نمی دیم.

این جمله رو همه ما شنیده ایم که میگن: سکوت علامت رضاست؛ پس وقتی ما مشکلا رو می بینیم اما دم نمی زنیم یعنی با اونا موافقیم.

یادآوری می کنم، من از توانایی افراد در بیان باور در موقع نیاز صحبت نمی کنم. بخش بزرگی از تاریخ تغییر اجتماعی در دنیا، به دلیل همون تعداد کم افراد شجاعیه که شهامت گفتن این جمله رو داشتن که «دیگه نه.» به اون جست و خیزا در سطح جمعی اشاره می کنم که فرهنگ اداری رو تهدید می کنه.

محققان دانشگاه نیویورک، الیزابت موریسون (Elizabeth Morrison) و فرانسیس میلیکن (Fraces Miliken) از این پدیده با عنوان فرهنگ سکوت سازمانی یاد می کنن.

سکوت سازمانی چیه؟

موریسون و میلیکن در مقاله خود با عنوان «سکوت سازمانی: مانعی واسه تغییر و پیشرفت در دنیایی چندگانه» نشون میدن با اینکه سازمانا آزادی بیان دارن، اما بیشتر فرهنگا سیگنالای سربسته و البته بعضی وقتا هم خیلی صریحی به کارمندان می فرستند که باید ساکت باشن.

مثل خیلی از مسائل سازمانی، سکوت سازمانی هم از بالا شروع می شه. این نویسندگان عنوان می کنن که گروه رهبری که خود رو جدا از نیروی کار می دونه، می تونه مانع یا فضای برتری بسازه. وقتی جدایی رهبران از دیگر کارکنان اتفاق میفته، این فرقای فرهنگی بزرگ تر هم می شن. اما این فقط به رهبری برنمی شه. مشکلات محیطی مثل نیروی کار مشروط، استخدام بیرونی مدیران ارشد و راه حلای کم هزینه هم می تونن به سکوت سازمانی دامن بزنن.

نتیجه روشای مدیریتی ضمنی و روشن و هم اینجور سیاستای شرکتی، تقویت سکوت سازمانی هستش. درنهایت مدیران کسائی رو به کار می گیرن که درست مثل خودشون هستن. این نیروی کار بیشتر روی چیزایی مثل وابستگی دوطرفه و ثبات شغلی تمرکز داره تا نوآوری و استقبال از تغییر. وقتی اولویت اول شما اینه که ثابت کنین حضورتون ضروریه و باید دقیقا همون جایی باشین که هستین، نتیجه سکوت سازمانیه. این مقاله نشون می ده که اندیشه ها و ایدها به جای حرکت دوطرفه، فقط از بالا به پایین می رن:

«نشون داده شده که وقتی بازخوردهای منفی به جای بالا، از پایین بین، یعنی به جای مدیران، از زیردستا بین، کمتر دقیق و درست دیده می شن و بیشتر به عنوان تهدیدی واسه قدرت و اعتبار شخص حساب می شن.»

این دیدگاه یک جانبه بر این معنی استواره که سِمت بالاتر، برابره با احترام بیشتر. ایده های بهتر باید از طرف سِمتای بالاتر بیان، پس اصلا چرا باید اونا رو به رقابت بکشیم؟ یک جواب کنایه آمیز از طرف مافوق کافیه تا باعث شه دفعه ی بعد نسبت به بیان نظر خود دودلی کنین.

سکوت سازمانی چه اثراتی داره؟

یکی از مصاحبه شوندگان در این مقاله عنوان کرده «بعد از اینکه پیشنهادهایم ندیده گرفته شدن، کیفیت کارم بازم حفظ شده بود، اما خودم دیگر اونجا نبودم.»

به لطف تحقیقاتی که اهمیت هوش هیجانی در دفاتر امروزی رو ثابت می کنن، حالا میدونیم که احساسات در محیط کار اهمیت دارن. بی مسئولیتیه اگه یک مقام مافوق احساسات اعضای گروهش رو ندیده بگیره. با این حال، وقتی سازمانا فرهنگ سکوت سازمانی رو ایجاد می کنن، درحقیقت به احساسات کارکنان بی توجهی می کنن.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تصمیم گیری احساسی و کاربرد اون در زندگی 

بی توجهی به احساسات منجربه ارائه کمتر ایده می شه.

اگه مدیری واسه ایدهاتون ارزش قائل نباشه و اون شخص نماینده ی سازمان هم حساب شه، پس دیگر چیجوری می تونین به اون سازمان اعتماد کنین؟ شما تبدیل به مجری دستورات رئیس تون میشید و بیشتر طول روز رو مثل یک ربات به انجام وظایف ازپیش تعیین شده می پردازید.

به گفته این مقاله، ایجاد محیط امن واسه بیان نظرات اثر کوتاه یه مدت داره، اما عمر کوتاهی هم داره. مشکل شناختی مضر زمانی بروز پیدا می کنه که فرق شدیدی بین اون چیزایی هست که کارمندان می تونن در جمعای خصوصی بگن با چیزی که به شکل عمومی میگن. سکوت سازمانی به یه جور منجربه فرهنگ واکنش مضر می شه. واکنش منجربه رکود در زمان نیاز می شه و شرکتا تحت فشاری می مونن که هیچوقت آزاد نمی شه.

راه حل سکوت سازمانی چیه؟

موریسون و میلیکن این طور خلاصه می کنن که ازبین بردن سکوت سازمانی به ظاهر می تونه سخت باشه. چرخه های مخربی که در این مقاله به اونا اشاره شد خیلی آسون نمیشه دیدشون که این باعث می شه اثبات وجودشون به مدیران ارشد سخت شه. این یعنی تغییری در سطح بالا، به احتمال زیاد ضروریه و اون نوع تغییرات گسترده خیلی نادر هستن.

نویسندگان این مقاله اقرار می کنن که حتی اگه اینجور چیزی محقق شه هم نمیتونه به تنهایی فرهنگ سکوت سازمانی رو متوقف کنه. سیستمای جدیدی باید استفاده کرده شن که نه تنها به افراد اجازه بیان نظرات شون رو بدن، بلکه اونا رو به این کار تشویق هم بکنن. بخاطر این استارتاپای زیادی هستن که صنایع بزرگ رو در سرتاسر دنیا با مشکل روبرو می کنن؛ چون شرکتای جدید باری از ساختارهای جاری که سکوت سازمانی رو تقویت می کنن با خود همراه ندارن.

بیشتر ما واسه اون شرکتای رؤیایی کار نمی کنیم؛ شرکتای بزرگی با فرهنگای سازمانی پرسابقه و پر از تجربیات مثبت. با اینکه این مقاله فضای تیره وتاری داره، اما من ترجیح میدم مثبت فکر کنم. حرکتی هست که از همین امروز اونو شروع کنیم، این طور نیس؟

من نمی تونم از طرف نویسندگان این مقاله حرفی بزنم، اما از طرف خودم میتونم بگم کاری که می تونیم از امروز شروع کنیم، توجه به گروه ها و برنامه های خودمون و سعی واسه شروع تغییر از همین جاست. باید موضع فعالی در قبال برخورد بد با بازخوردهای منفی بگیریم؛ برخوردی که من تصور می کنم عامل اصلی سکوت سازمانی هم هست. شاید نتونیم کل ساختار یک سازمان عریض و طویل رو تغییر دهیم، اما می تونیم به اونایی که دوروبرمان هستن نگاهی بندازیم و تصمیم بگیریم نظرات مون رو واسه همدیگه بگیم. گروه های چابکی که واسه شفافیت ارزش قائل هستن، باور دارن تنها راهی که می تونیم اجناس و زندگی کاری خود رو بهبود ببخشیم، اینه که نظرات مون رو بگیم.

با علنی کردن کار خود و مشکلات مون، درحقیقت به اونا صدا میدیم. ثابت می کنیم که حقیقت دارن و می تونن به راه حل امکان پذیری برسن. می تونیم راه برون رفت از دام سکوت سازمانی رو پیدا کنیم و دنبال کنیم.

این کار سازمان رو یک شبه یا حتی با گذشت زمان به خاطر این به اونو می کنه؟ کسی نمی دونه! اما وقتی بقیه در سازمان می بینن که شما و همکاران تون چه دستاوردی داشته اید، از خودشون می پرسند شما چه می کنین که اونا نمی کنن.

و این جور که بذر تغییر حقیقی کاشته می شه.




دیدگاهتان را بنویسید