انواع تکنولوژی اطلاعات

انواع تکنولوژی اطلاعات

این تحقیق در داخل کشور ایران و با بهره گرفتن از داده های بدست اومده از پرسشنامه های پخش شده بین کارکنان(کارمندان) شرکت بیمه ملت صورت گرفته.

کشور ایران

۲-۶-۱- قلمرو وقتی تحقیق:

این تحقیق از نظر قلمرو وقتی در نیمسال دوم سال ۱۳۹۲انجام شده و طبق نقشه راه ارائه شده ، زمان لازم واسه جمع آوری داده ها و تحلیل داده های جمع آوری و در آخر گزارش پایانی در اواخر مهر ماه ۱۳۹۲ارائه شده.

۷-۱- روشای جمع آوری داده ها و وسیله مورد استفاده واسه اون:

واسه جمع آوری ادبیات و مرور ادبیات تحقیق از راه پیمایشی استفاده می شه ، ادبیات مربوط به موضوع از تحقیقات کتابخونه ای ( کتابها ، مقالات ، مجلات و اینترنت و…..) بدست آمده.

از پرسشنامه ،که براساس تحقیقات انجام شده در بخش ادبیات موضوع و با راهنمایی استادان و کارشناسان مربوط جفت و جور و روایتی و پایایی اون مورد امتحان قرار گرفته و واسه جمع آوری اطلاعات لازم مربوط به اندازه تاثیر پیشرفت منابع انسانی بر رضایت شغلی کارکنان استفاده شده.

 

 

۱-۷-۱- روش نمونه گیری:

در تحقیق حاضر از نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده و هم اینکه در تموم طبقه ها از نسبت نمونه گیری برابر  استفاده شده که به اون تخصیص متناسب می گن،  نمونه گیری طبقه ای متناسب در مواردی استفاده می شه که جامعه به دسته ها یا طبقه های جدا، که نسبت هر کدوم از اونا به کل جامعه مشخصه، قابل تفکیک باشه.

 

۲-۷-۱- حجم نمونه:

واسه تخمین حجم نمونه از روشای تخمین آماری استفاده شده که روش  آماری مورد استفاده در این تحقیق روش کوکرانه .

 

روشای تحلیل داده ها:

در تحقیق حاضر جهت تحلیل داده ها از روشای آماری زیر استفاده شده :

  • امتحان روائی پرسشنامه از راه آزمونای ظاهری
  • امتحان پایایی پرسشنامه از راه آزمون آلفای کرونباخ
  • به کار گیری میانگین واسه تعین جهت پاسخا
  • آزمون فریدمن واسه اولویت بندی عوامل موثر
  • آزمون کولموگروف – اسمیرنوف واسه تشخیص نرمال بودن پاسخا
  • واسه تحلیل داده ها ، تحلیل رگرسیون چند متغیره و هم تحلیل راه و مدل معادلات ساختاری
  • واسه آزمون اثرات ترکیبی متغیرای مستغل بر متغیر وابسته از تحلیل رگرسیون
  • واسه تایید بیشتر یافته های آزمون و امکان حذف خطا ، از تحلیل راه و مدل معادلات ساختاری

 

می تونیم بگیم که واسه انجام آزمونای لازم و تحلیل رگرسیون از نرم افزار spss و تحلیل راه از نرم افزار لیزرل استفاده میگیره. تحلیل راه و مدل معادلات ساختاری روابط علی میان متغیرها رو به شکلی دقیق تر نشون میده.

 

۹-۱- توضیح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:

رضایت شغلی:یه سری از احساسهای موافق و ناسازگاره که کارکنان با اون احساسها به کارخود نگاه می کنن(کیت و استورم،۱۳۸۰).

نگاه کلی فرد نسبت به شغلش رو رضایت شغلی می گن(گریفین،۱۳۸۳، رابینز،۲۰۰۲)

بطور اساسی رضایت شغلی یعنی حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارن. وقتی یه شخص میگه دارای رضایت شغلی بالاییه. این بدون مفهومه که اون واقعا شغلش رو دوست داره و احساس خوبی درباره کارش داره و واسه شغلش ارزش زیادی قائله. یافته های تحقیقات نشون میده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی هستن, یا رضایت شغلی, یه سری از احساسات و باورهاییه که افراد در مورد مشاغل الان خود دارن. (جورج.م. جنیفر و جونز. ر. گرس, درک و هدایت رفتار سازمانی, ۱۹۹۹, ص ۷۴ )

 

پیشرفت منابع انسانی: یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه منابع انسانی، پیشرفت منابع انسانیه. به  مسایلی چون ایجاد یه سازمان پویا و فرصتهای آموزش و پرورش و یاد گیری کارکنان به خاطر بهبود کارکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازه.

تو یه تعریف تقریباً کامل، پیشرفت منابع انسانی رو میشه روند پیشرفت و برانگیختن تخصصهای انسانی از راه پیشرفت سازمانی و آموزش کارکنان و پیشرفت به خاطر کارکرد  تعریف کرد، یا در تعریف دیگه، پیشرفت منابع انسانی رو میشه روند یا فعالیتی کوتاه مدت یا دراز مدت به خاطر پیشرفت علم، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح جور واجور فردی،  تیمی، سازمانی یا ملی نامید (McLean , 2006) .از این نگاه، پیشرفت منابع انسانی چارچوبی واسه  کمک به کارکنان در پیشرفت مهارتها، دانشها، و تواناییای فردی و سازمانی از راه ارائه  فرصتها آموزشی، پیشرفت کارراهه، برنامه جانشینی ،مدیریت و پیشرفت کارکرد، مربیگری و پیشرفت سازمانی واسه تحقق اهداف سازمانی جفت و جور میآورد(Xiaohui and McLean , 2007).

آموزش : آموزش کارکنان یه تجربه یادگیریه که به دنبال تغییر تقریبا دائمی رفتار کارکنان در شغل شونه. پس آموزش شامل تغییر مهارت ها ، علم ، نگرشا یا رفتاره.این مسئله به معنی تغییر علم ، چگونگی کار کارکنان و نگاه اونا به شغل ، همکاران ،مدیران و سازمانه(رابینز و دیسنزو ،۲۰۰۵ ،ص۳۱۲).آموزش کارکنان تلاشی همیشگی و برنامه ریزی شده ای واسه افزایش تواناییای کارکنان و بهبود سطح کارکرد و لیاقت آنانه و مهم ترین فعالیت بهسازی و رو به رشد سازی منابع انسانی حساب می شه.

برنامه ریزی

آموزش و بهسازی کارکنان موضوعی هدف دار واسه سازمانا بوده و ابزاریه که از راه سرمایه گذاری در اون  سازمانا وسعت ای رو تعیین می کنن که در اون دارایی انسانی اونا سرمایه های پایدار تلقی شن ( عباسپور ،۱۳۸۷،ص ۱۶۶). یافته های پژوهشای جورواجور نشون داده سرمایه گذاری در آموزش کارکنان ساز و کاری واسه شکل دادن اعتماد اونا به مدیرانه .

سرمایه گذاری

پیشرفت لیاقت : پیشرفت لیاقت شامل برنامه هایی مانند مربی گری ، مدیریت کاراهه و پیشرفت مهارتای مدیریتیه که باعث می شه کارکنان احساس کنن به اونا به عنوان یه مزیت رقابتی توجه می شه سازمان تلاش داره با کارکنان یه رابطه دراز مدت داشته باشه (عباسپور ، ۱۳۸۷، ص ۱۷۲). پیشرفت شایستگیای کار کنان می تونه احساس اطمینان ،  توانایی به کار گیری بیشتر و وفاداری به مدیرت رو در کارکنان ایجاد کنه. تشکیل این احساس می تونه تو یه مبادله اجتماعی در افزایش اعتماد کارکنان به مدیران اثر داشته باشه.

رد و بدل کردن اطلاعات : رد و بدل کردن و تسهیم اطلاعات شامل در اختیار گذاردن اطلاعات مهم و لازم در مورد سازمان به خاطر اراده کردن و کارکرد موثر کارمنده. براساس پژوهشای راندلف (۱۹۹۵) و هم وتن و کمرون (۱۹۹۸) رد و بدل کردن و تسهیم اطلاعات سازمان ، سطح اعتماد کارکنان به مدیران رو زیاد می کنه. در پروسه رد و بدل کردن اطلاعات مدیران کارکنانشون رو در رسیدن به علم عمومی و علم ویزه شرکت کمک می رسونن که تمایل اونا رو به سرمایه گذاری در کارکنانشون نشون میده. علم افزایی از راه رد و بدل کردن اطلاعات مدیران با کارکنان ، پاداشی واسه رسیدن به اعتماد کارکنانه . این پروسه مبادله ، فضایی از روشنی ، شفافیت و اطمینان رو ایجاد انجام میده که موجب پیشرفت اعتماد در سازمان می شه (Shay et al. , 2004).

اراده کردن

توانا سازی :بشتر مدیران تصور می کنن با معنی توانا سازی آشنا هستن ، در حالی که فقط تعداد محدودی از اونا با معنی و کاربرد اون آشنایی دارن .واژه انگلیسی “Empower” در فرهنگ فشرده آکسفورد ” قدرت مند شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن ” معنا شده.تعاریف مختلفی از توانا سازی اراءه شده. بعضی اونو هم معنی با قدرت ، غنی سازی شغل ، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دونن و بعضی اونو جدا از اونا آزمایش می کنن (ابطحی و عابسی ،۱۳۸۶،ص۱).

کانگر وکاننگو عنوان می دارن؛ هر گونه روش هدف دار یا فوت وفن مدیریتی که منتهی به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان شه، توانمندسازی اونا رو به دنبال داره. برعکس، هر روش هدف دار که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان رو ضعیف کردن کنه، باعث تقویت احساس «نبود داشتن قدرت»در اونا شه، نبود توانمندی رو به دنبال داره(سبزیکاران ، ۱۳۸۶ ، ص۶۵)

 

بخش دوم:

۱۰-۱- معرفی شرکت:

شرکت بیمه ملت (سهامی عام) با مجوز شماره ۲۳۸۶۳ بیمــهمرکزیجمهوریاسلامیایـران مورخ ۱۳۸۲/۹/۴ براساسقانونتاسیس بیمه گری تــاسیس گردیـد و در تاریخ ۱۳۸۲/۸/۲ تحت شماره ۲۱۱۲۳۰ و در شناسه ملی ۱۰۱۰۲۵۲۶۹۵ در اداره ثبت شرکتها و موسسات غیرتجاری تهران به ثبت رسیده. سرمایه اولیه شرکت در زمان تاسیس ۲۰۰ میلیارد ریال و بعد در تاریخ ۱۳۸۴/۴/۲۴ اول به ۱۲۰۰ میلیارد ریال و بعد از اون طی مصوبه مجمع عمومی فوق العاده مورخ ۱۳۹۰/۱۱/۱۹ در شهریور ماه ۱۳۹۱ به ۱۵۰۰ میلیارد ریال زیاد شد.بیمه ملت، دارای توانایی و تجربه بسیار در ارائه اجناس جور واجور بیمه ای به افراد حقیقی و هم صاحبان مشاغل و افراد حقوقیه. تیم مدیریتی بیمه ملت، سابقه ای ۳۰ ساله در مورد بیمه و موضوعات فنی در اختیار دارن. کارکنان واحد ارسال دارای تجربه بسیار در ارسال شکل های جور واجور بیمه نامه هستن. ترکیب مجموعه مهارتها و ارتباطات صنعتی باعث ایجاد نظامی پیشرو و از ان رو به اون رو در سرویس دهی بهینه به مشتریان، ایجاد رضایتمندی در اونا و کسب استانداردهای بیمه ای شده.

۱۱-۱-ساختارسازمانی

 

۱-۱۲- روش های هدف دار شرکت:

روش هدف دار شرکتی

با در نظر گرفتن اهداف شرکت بیمه ملت، روش های هدف دار زیر روش زوم شده.

– نوآوری در سرویس دهی

– اطمینان بخشی به بیمه گذاران

– پیشرفت، کارآفرینی ، بهره وری و کامل سازی سیستما

ایجاد ارزش افزوده اقتصادی واسه همه ذینفعان

– همکاری با شرکتهای بیمه بین المللی و شرکتهای بیمه گر اتکایی

– کمک به دولت واسه ایجاد رقابت سالم، پیشرفت بخش خصوصی، ایجاد فرصتهای شغلی، ایجاد اجناس و خدمات جدید بیمه ای و کمک در افزایش تولید ناخالص داخلی

۲-۱۲- زمینه های فعالیت:

۱- ارسال شکل های جور واجور بیمه نامها

۲- بیمه اتکایی

۳-آموزش

۴- ارسال بیمه نامه مشترک با همکاری شرکتهای بزرگ بین المللی بیمه

۵- بیمه الکترونیک

۶- آزمایش و مدیریت خطر

 

۷- آزمایش خسارت

Share