در شرکت گاز استان مازندران بعنوان یک شرکت فرعی و زیرمجموعه شرکت ملی گاز و وزارت نفت جمهوری اسلامی ایران و سازمانی با ماهیت خدمات رسانی، دغدغه اصلی مدیران و کارکنان تأمین مستمر و ایمن گاز طبیعی مورد نیاز مراکز مصرف است بنحوی که علیرغم ماهیت پرمخاطره استفاده از گاز طبیعی در واحدهای خانگی، تجاری و صنعتی کوچک، متوسط و عمده، ضمن آنکه آسایش مردم بنحو مطلوب فراهم می گردد، شاهد کمترین حوادث و پایین ترین سطح صدمات جانی و خسارات مالی باشیم. از طرفی شرکت گاز استان بعنوان یک شرکت دولتی موظف است در چارچوب برنامه های مصوب ملی و سازمانی، وظایف محوله را در مهلت مقرر با کیفیت بالا و مطابق استانداردهای موجود انجام دهد و پروژه های مربوطه را به بهره برداری رسانده و به اهداف تعیین شده دست یابد. بدیهی است که به این اهداف خطیر نمی توان نائل شد مگر با ایجاد، تشکیل و اداره سازمانی متعالی. باز ناگفته پیداست که تحقق این مهم در گرو وجود مدیرانی است با قابلیت های بالا و کارآزموده و کارکنانی با دانش و مهارتهای لازم که بعنوان سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند. در همین راستا از سالها پیش شاهد سعی در پیاده سازی استانداردها و نظام های گوناگون در سطح شرکت می باشیم که از جمله آنها می توان به استانداردهای کیفیت مدیریت(ISO9001)، زیست محیطی(ISO14001) و ایمنی و بهداشت شغلی(ISO18001)، نظام آراستگی سازمان(۵S)، نظام مشارکت و پیشنهادات، و استقرار نظام تعالی سازمانی(EFQM) اشاره کرد. همه ی این تلاش ها حاکی از آگاهی مدیران از مسأله ی چگونگی مدیریت سازمان و عنصر و مؤلفه ی مهمی بنام کارکنان بعنوان سرمایه های انسانی می باشد، آنچنان که در صدر پروژه های بهبود تعریف و بعضاً اجراء شده به پروژه های تعیین سبک رهبری و مدیریت عملکرد کارکنان بر می خوریم.
کاربرد تحقیقات رهبری خدمتگزار در سازمان های دولتی- از جمله شرکت گاز استان مازندران- می تواند سازمان‌ها را برای بقاء در محیط پرتلاطم و پویا ارتقاء دهد و به آنها مشروعیت بخشد. آموزش و گسترش نحوه رهبری خدمتگزار در سازمان ها، آنها را در موقعیت جدید و پویا قرار می دهد. از این رو ممکن است بسیاری از مشکلات و مسائل رهبری در سازمان های دولتی را حل نماید. بنابراین، تحقیق حاضر دارای ماهیت کاربردی می باشد.
۴-۱: فرضیه های تحقیق
H1: رابطه مثبت و معناداری بین ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی وجود دارد.
H2: رابطه مثبت و معناداری بین ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار و توانمند سازی وجود دارد.
H3: تفاوت معناداری بین ادراک مدیران و ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار وجود دارد.
۵-۱: اهداف اساسی از انجام تحقیق
در این مطالعه محقق به دنبال بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران می باشد و اهداف زیر را به صورت ویژه مدنظر دارد:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

  1. شناخت، تعیین و سنجش ابعاد رهبری خدمتگزار و رتبه بندی آنها،
  2. آگاهی از آثار و پیامد های رهبری خدمتگزار،
  3. تحلیل شکاف در ادراک مدیران و کارکنان،
  4. ارائه راهکار و پیشنهاداتی برای توسعه، پرورش و بکارگیری رهبری خدمتگزار در شرکت گاز مازندران.

۶-۱: قلمرو تحقیق
۱-۶-۱: قلمرو زمانی
زمستان ۱۳۹۱ و بهار ۱۳۹۲٫
۲-۶-۱: قلمرو موضوعی
حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی شرکت گاز استان مازندران.
۳-۶-۱: قلمرو مکانی
شرکت گاز استان مازندران.
۷-۱: تعریف واژه ها و اصطلاحات
۱-۷-۱: رهبری خدمتگزار
رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که منافع زیردستان را در اولویت نخست و منافع سازمان را در اولویت بعدی قرار می دهند (کاردونا[۱۳]، ۲۰۰۰: ۲۰۵).
۲-۷-۱: اعتماد
اعتماد دانش یا عقیده ای است که اعتماد شونده بر آن اساس انگیزه یا محرک مورد نیاز برای انجام عملی که متعهد به انجام آن میباشد را دارا میباشد(مولرینگ و همکاران، ۲۰۰۵: ۵۵۷).
۳-۷-۱: توانمند سازی
توانمند سازی عبارت است از ارتقای توانائی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت در انجام کارها و مشارکت کامل در تصمیماتی که بر زندگی آنها اثر گذار می باشد (اوزارالی[۱۴]، ۲۰۰۳: ۳۳۵).
۸-۱: خلاصه فصل اول:
در این فصل ضمن بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بحث قرار گرفت و سه فرضیه اساسی و هدف از انجام تحقیق بیان گردید.
فصل دوم:
ادبیات و پیشینه تحقیق

۲- ادبیات تحقیق

۱-۲: رهبری خدمتگزار
۱-۱-۲؛ مقدمه
تحقیق و پژوهش در زمینه رهبری، موضوعی جالب توجه برای تئوریسین ها و محققین در دوره های طولانی و نسل های گذشته بوده و همواره نیز سعی کرده اند ایده ها و نظریات خود را در این زمینه ارائه کنند. محققین اولیه درسال های ۱۹۰۰ تا ۱۹۵۰ همواره سعی داشته اند که بین ویژگی های رهبران و زیردستان تمایز قائل شوند. زمانی که دریافتند که یک ترکیب ثابت از ویژگی ها، که بتوان آن ها را به شکلی جامع مورد پذیرش قرار داد وجود ندارد، آن ها شروع به بررسی تأثیر شرایط بر رفتار و مهارت های مورد نیاز برای رهبران پرداختند. مطالعاتی که درسال های ۱۹۷۰ تا ۱۹۸۰ انجام شد، سعی داشت که بین رهبران مؤثر و کارا تمایز قائل شود. آن ها بر ویژگی های شخصی رهبران که اثربخشی و موفقیت را برای سازمان هایشان به ارمغان می آورند متمرکزشدند. این گونه تلاش ها منجر به تئوری های پیشرفته در حوزه رهبری شد. بعضی از این تئوری ها و مدل های رهبری عبارتند از: رهبری موقعیتی، تئوری مسیرهدف[۱۵]، کاریزماتیک، تعاملی، تحول آفرین و رهبری خدمتگزار.
رهبری را میتوان به شکل یک رابطه دید. رهبری فرایندی دو جانبه بین کسانی است که تمایل به هدایت و رهبری دارند و کسانی که بعنوان پیرو انتخاب شده اند. رهبران نیز در مقابل اعمال و اقدامات زیردستان، چگونگی مدیریت پیروان و همچنین در چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی پاسخگو و مسئول هستند. مؤلفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، ۲۰۰۹). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، ۲۰۰۹).
جرج تری[۱۶] رهبری را عمل تأثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم[۱۷]، ایروینگ[۱۸]، وچلر[۱۹] و مازاریک[۲۰] بیان می کنند رهبری فرایند تأثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل[۲۱] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،۱۹۸۳). دکوتلیس[۲۲] ، کوهن[۲۳] و اشمیت[۲۴] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، ۱۹۷۹).
مورهد[۲۵] و گریفین[۲۶] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، ۱۳۸۵). بنیس[۲۷] رهبری را توان تأثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، ۱۹۸۵). جونگ[۲۸] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، ۲۰۰۱). کیمبل وایلز[۲۹] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، ۲۷:۱۳۷۶).
در اکثریت تعاریف وجوه مشترکی وجود دارد که مورد تأکید صاحبنظران می باشد؛ اهم آنها عبارتند از:
تعیین هدف
فرایند ارتباط مؤثر با پیروان