زمان و تلاش قابل توجهی نیاز است تا به افراد برای سنجش و تقسیم بندی دانش‌شان کمک کرد.
روابط استخدامی با دانشگران کلیدی باید باز تعریف شوند تا انگیزه برای تقسیم بندی کردن ایجاد کنند.
کمیته‌های تخصصی باید برای ارزیابی دارایی‌های دانشی آشکار شکل گیرند.
استفاده از دانش آشکار در طول سازمان باید از طریق انطباق با بهترین اقدامات تضمین شود.

افراد ممکن است دانشی را که ادعای داشتنش را دارند، نداشته باشند.
دانش موجود در افراد، نیازمند به روز شدن‌های دائمی است.
توانایی انتقال دانش، جابه‌جایی افراد را ایجاب کرده است که این امر مستلزم هزینه و محدودیت در دستیابی به دانش و در سرعت انتشار دانش در درون سازمان است.
سازمان ممکن است دانش کلیدی‌اش را به واسطه ترک کارکنان کلیدی سازمان از دست بدهد.

منبع: گرانت، ۲۰۰۵
۵- رویکرد ایجاد (یا ساخت) و خرید دانش (داونپورت،۱۹۹۸، ص ۸۹)
همه سازمان‌های سالم، دانش را خلق و از آن استفاده می‌کنند. سازمان‌ها بر اثر تعامل با محیط پیرامون خود، اطلاعاتی را جذب و آن‌ ها را به دانش تبدیل می‌کنند. سپس این دانش را با تجربیات، ارزش‌ها و مقررات داخلی خود، در هم می‌آمیزند تا به این ترتیب مبنایی برای اقدامات خود به دست آورند. سازمان‌های سالم مسائل را حس می‌کنند و به شرایط پاسخ می‌دهند. سازمان بدون دانش نمی‌تواند خود را سامان داده و زنده و پویا، خود را حفظ کند(داونپورت،۱۹۹۸).
به هنگام صحبت درباره دانش آفرینی، به همان اندازه که منظور “دانش کسب شده” است. “دانش خلق شده” در درون سازمان نیز مد نظر است. سازمان دانش- محور، در هر زمان و مکانی که به دانش نیاز دارد، به جستجوی آن می‌رود و دانش را صرفاً به این دلیل که دارای ارزش ذاتی است، پی‌جویی نمی‌کند. مستقیم‌ترین و گاهی مؤثرترین راه برای کسب دانش خرید آن است. یعنی خرید سازمان یا استخدام فرد یا افرادی که از دانش مورد نیاز برخوردارند. تلاش برای اندازه‌گیری ارزش دانش، حداقل نشان دهنده آن است که دانش نوعی سرمایه و دارایی تلقی می‌شود و در عین حال اندازه‌گیری کمّی آن کاری دشوار است. محاسبه‌ بهای دانش کسب شده تنها فرایند دشوار در زمینه کسب دانش نیست. بلکه یافتن محل یا منبع دانش مفید نیز برای شرکت خریدار دشوار است. بسیاری از کسانی که دانش آن‌ ها باعث موفقیت در خرید دانش و یا در عمل به موفقیت سازمان می‌ انجامد، شناخته شده نیستند.
راه رایج برای دانش آفرینی در سازمان، ایجاد گروه‌ها و واحدهای مخصوص این کار است. مراکز پژوهشی و واحدهای تحقیق و توسعه نمونه‌ای از این گروه‌ها هستند. هدف آن‌ ها خلق دانش جدید یا راهی نوین برای انجام امور است.
آنچه در تصمیم‌گیری برای گزینش رویکرد مدیریت دانش اهمیت دارد، یافتن روشی سازگار با فرهنگ سازمان است. باید دید که کدامیک از عوامل فوق، محوریت فرهنگ سازمان را تشکیل می‌دهند. ضمن اینکه تأثیر این رویکرد برمدل و استراتژی که برای مدیریت دانش و زیر سیستم‌های آن مورد توجه قرار می گیرد، بخوبی مشاهده می‌شود.
درواقع محوراصلی اتخاذ و اجرای استراتژی‌ها،برای دستیابی به اهداف سازمانی، رویکرد و نوع نگاهی است که هر سازمان به مفاهیمی نظیر مدیریت دانش در مجموعه خود دارد.
۲-۴ مدل‌های مدیریت دانش
براساس تعریفی که از مدیریت دانش در بین نظریه پردازان اصول مدیریت دانش وجود داشته است و متناسب با رویکردی که به مفهوم مدیریت دانش دارند، هر یک از صاحبنظران به مدلی در خصوص مدیریت دانش اشاره کرده‌اند که الزاماً شباهتی با سایر مدل‌ها نداشته است و حاوی عناصر و اجزای متفاوتی با دیگر مدل‌های موجود بوده است. مدل‌های مطرح شده در حوزه مدیریت دانش فوق العاده زیاد و متنوع اند که در اینجا بناچار به تعداد محدودی از آن‌ ها اشاره می‌شود. با این هدف که تنوع دیدگاه‌ها در آنها به خوبی نشان داده شود.
۲-۴-۱- مدل هیکس[۱۵] (۲۰۰۰)
این مدل از ۴ فرایند تشکیل شده است:
۲-۴-۱-۱- خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می‌گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده‌ها و ساخت ارتباط‌های متقاطع با دیگر موضوعات از اهمیت کلیدی برخوردار است.
۲-۴-۱-۲- ذخیره کن: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته‌ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم مؤثر دانش فراهم می‌شود، بوجود می‌آید. در این سامانه باید دانش‌های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره ‌شود.
۲-۴-۱-۳- نشر کن: این فعالیت به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکارانی در جهت دنبال کردن اهداف مشترک احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت‌هایشان به یکدیگر وابسته‌اند، کمک می‌کند.
۲-۴-۱-۴ به کار ببر: چهارمین فرایند از این ایده آغاز می‌شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است این عنصر فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می‌کند.
۲-۴-۲- مدل هفت سی ارائه شده توسط انجمن بهره وری و کیفیت امریکا[۱۶] (۱۹۹۶)
براساس این مدل فرایند مدیریت دانش در سازمانها از خلق و ایجاد دانش شروع شده و سپس سازمان به دنبال یافتن دانش‌هایی است که در محیط بیرون خلق و ایجاد شده‌اند و تلاش می‌کند تا آنها را هم کسب کند و بدست آورد. پس ازآن تلاش سازمان بر این امر قرار می‌گیرد تا مجموعه دانش ایجاد و کسب شده را در سطح سازمان بسط داده و آنرا بین کارکنان تسهیم نماید تا همه از ایده‌ها و دانش‌های جدید آگاه و مطلع شوند.
پس از آنکه دانش در بین کلیه کارکنان تسهیم شد آنها می‌توانند به تبادل دانش در سطح عمومی بپردازند و از این دانش عمومی و جمعی در جریان فعالیت‌هایشان سود برند. به کاربستن دانش و استفاده مفید از دانش تسهیم شده از طریق برقراری ارتباط با دیگران، این مزیت را ایجاد می‌کند تا آنان نیز توجه بیشتری به دانش و فواید ناشی از کسب دانش درونی و بیرونی سازمان داشته باشند و در نهایت تمامی این تلاش‌ها به عنوان یک عامل فرهنگی تأثیرگذار در سازمان به بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان می‌ انجامد.
۲-۴-۳- مدل “نوناکا” و “تاکیوچی” (نوناکا و تاکیوچی ۱۹۹۵)
محققان مدیریت ژاپنی “نوناکا” و “تاکیوچی” تأثیر بسیاری بر مباحث مدیریت دانش داشته‌اند. مفهوم “دانش پنهان” و “دانش آشکار” توسط نوناکا برای طرح ریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه‌بندی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل‌های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه‌گذاری کرده‌اند که به نام خودشان معروف شده است.
این مدل برخلاف مدل‌های پیشین،‌تمرکز خود را بر دو نوع دانش “آشکار” و “پنهان” مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی (سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو نوع دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی (حلزونی) فرایندی مستمر فرض شده است.
نمودار ۲-۲: مدل مارپیچی دانش نوناکا و تاکیوچی

آشکار سازی(بیرونی سازی)
برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.