بعضی ها، این سازمانها را به عناوین دیگر مثل ســازمان های سه وجهی و شبدری بیان کرده اند. در واقع این سازمان را برای اولین بار «چارلزهندی» در سال ۱۹۸۹ معرفی کرد. سازمان های پارندی فعالیتهای غیر استراتژیک را در زنجیره ارزش مشخص و آنها را به واحدهای خارجی محول می کنند. با این شیوه عمل، هزینه های سازمان کاهش می یابد و نیروی مدیریت صرف فعالیتهای اصلی و اساسی می شود. سازمان پارندی به مدیریت قدرت می دهد تا نیرو و توان خود را بر زمینه هایی متمرکز کند که سازمان دارای مزیتهای رقابتی است و به علاوه از امور جزئی و کم اهمیت خود را رها می سازد.
ساختار این نوع سازمانها، شبیه برگهای نوعی شبدر است که شکل سه وجهی دارد. نخستین برگ نمایانگر کارکنان کلیدی سازمان و دومین برگ نمایانگر مقاطعه کاران خارجی و سومین برگ نشانگر نماینده کارکنان منعطف است.
۲-۶-۱-۷ سازمان مجازی
سازمان های مجازی شبکه ای موقتی از موسسات مستقل هستند که در جهت افزایش کارایی و رسیدن به هدفی واحد با یکدیگر به همکاری می پردازند.
یکی از مهمترین و بارزترین مشخصه های این نوع سازمانها وجود انعطاف پذیری بسیار زیاد آنهاست.
در این نوع از شرکتها تمامی شرکا از امتیاز برابر برخوردارند و به یکدیگر به وسیله به اشتراک گذاری اطلاعات، مشتریان و منابع وابسته اند. از ویژگیهایی همچون داشتن منابع مشترک، نبود مرز، مشارکت برابر، داشتن شرکای غیر ثابت، پراکندگی جغرافیایی و ارتباطات الکترونیک می توان به عنوان مشخصه های بارز سازمان های مجازی نام برد. سازمان های مجازی از دیدگاه مشتریان باید یک سازمان واقعی تلقی شوند.
از دیدگاه دیگر، سازمان های مجازی نمونه ای از سازمان های آینده ای هستند که در آنها پیچیدگی، وسعت و حجم عملیات به گونه ای است که دیگر نمی توان آنها را به صورت سازمانی متمرکز و واحد اداره کرد، بلکه برای ادامه کار آنها نیاز به سازمان های دیگر است.
۲-۶-۱-۸ سازمان های تخیلی
طبق نظر هدبرگ سازمان تخیلی سیستمی است که در آنجا منابع و فرایند‌های ایجاد شده در خارج از محدوده مرز قانونی هدایت و اداره می شوند. (GUMMESSON, 1996, P.35)
ویژگیهای سازمان های تخیلی عبارت است از:
بسیار بزرگتر از آن هستند که در چارت سازمانی نمایان هستند.
بسیار پر مایه تر از آن هستند که ترازنامه شان نشان می دهد.
سازمان هایی هستند که در آن همراه با مشتری ایجاد ارزش می شود و با مشتریان به عنوان اعضای معمولی سازمان رفتار می‌شود.
افراد و کارکنانی که به استخدام این گونه سازمانها در می آیند خیلی کمتر از افرادی هستند که درگیرند.
۲-۶-۱-۹ سازمان های خوشه ای
سازمان های خوشه‌ای سازمان هایی هستند که در آن گروهی از افراد با هم کار می کنند تا مشکلات کسب و کاری را برطرف کرده یا یک فرایند جدیدی را تعریف و تدوین کنند و بعد از اینکه کارشان انجام شد، از هم جدا می شوند. پس سازمان های خوشه ای مبتنی بر تیم‌ها و گروه ها هستند که اعضای این تیم‌ها ممکن است از مناطق جغرافیایی مختلف باشند و از طریق سیستم ارتباطات و اطلاعات با هم ارتباط برقرار کرده و با هم کار کنند.
اساس این خوشه ها، سیستم‌های کاری با مهارتهای چندگانه و منعطف است که باتوجه به بینش و فلسفه وجودی شرکت یا سازمان تشکیل و وظایفی را عهده دار می شوند.
۲-۶-۲ فرهنگ سازمانی
۲-۶-۲-۱ تعریف فرهنگ
از فرهنگ تعاریف زیادی شده است. در جوامع مختلف به تعریف آن پرداخته‌اند. در طول تاریخ نیز این تعاریف دستخوش تغییر بوده است که پرداختن به آنها خارج از این بحث است. یکی از تعاریف که شهرت بیشتری دارد بیان می‌کندکه فرهنگ مجموعه‌ای از آداب و رسوم، اعتقادات، اخلاق، مذهب، هنر و قوانین است. در تعریف دیگر نیز کلیه مظاهر معنوی و عوامل مادی حیات یک ملت را فرهنگ آن ملت نام برده‌اند (محمدی، الگو‌های فرهنگی، ۱۳۷۰). با وجود گوناگونی و تفاوت در تعریف فرهنگ برای همۀ فرهنگ‌ها ویژگی‌هایی را برمی‌شمارند که عبارت‌اند از ( طوسی، ۱۳۷۲ ):
فرهنگ آموختنی است: یعنی اعضای هر جامعه عوامل و ارزش‌‌های فرهنگی جامعه را
می آموزند.
فرهنگ قابل انتقال است: یعنی انسان‌ها، آموخته‌‌ها و دستاورد‌های خود را به نسل‌‌های بعدی منتقل می‌کنند.
فرهنگ ساختی اجتماعی دارد: یعنی دارای ریشه‌‌های اجتماعی است و تعدادی از انسان‌ها و گروه‌‌ها در آن شریک هستند.
فرهنگ تأمین کننده نیاز‌های اساسی انسان است: یعنی فرهنگ هر ملتی جوابگوی بسیاری از نیاز‌های روانی، مذهبی و اجتماعی آن ملت است.
فرهنگ تحول‌پذیر است: یعنی تمام پدیده‌‌های اجتماعی بنا به مقتضیات زمان و مکان دستخوش تغییر و تحول و رشد می‌شود.
این ویژگی‌‌ها در مورد فرهنگ سازمانی نیز مصداق دارد و می‌توان از آنها در سازمان‌‌ها استفاده نمود.
فرهنگ، تمام اعمال انسان را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد و محیط فرهنگی جامعه عمیق‌ترین تأثیر را بر رفتار اجتماعی اکثریت اعضای یک جامعه می‌گذارد. رفتار اشخاص، آیینه فرهنگ‌نماست. فرهنگ جامعه، ساخته انسان است و به ساخت انسان کمک می‌کند. انسان‌ها با ارزش‌‌ها و الگو‌های رفتار فرهنگی که در آن بزرگ شده‌اند، فکر و عمل می‌کنند. فرهنگ همچنین یکی از استوارترین پایه‌‌های همبستگی اجتماعی را فراهم می‌کند. اشیا، ابزار‌ها و ساختمان‌ها، الگو‌های رفتاری محصول‌‌های فرهنگی‌اند و به وسیله آنها می‌توان فرهنگ جامعه را تا حدی تعبیر و تفسیر کرد (نیک کهر، ۱۳۶۹).
۲-۶-۲-۲ تعریف فرهنگ سازمانی
از فرهنگ سازمانی تعاریف مختلفی از طرف دانشمندان علوم رفتاری مدیریت بیان شده است. به‌طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد «روش انجام کار‌ها» و «روش فکر کردن در مورد کار‌ها» قرار می‌گیرد. در واقع در یک طرف محور، فرهنگ سازمانی را می‌توان به عنوان روش انجام دادن کار‌های مختلف سازمان‌ و در طرف دیگر آن را به عنوان روش فکر کردن درباره امور مختلف سازمان‌ تعریف کرد. البته بعضی نویسندگان، فرهنگ را در واژه‌‌های فکر و رفتار نیز تعریف نمود‌ه‌اند؛ برای مثال از فرهنگ چنین تعریف کرد‌ه‌اند: مجموعه اعتقادات و ارزش‌های مشترک و عمومی و الگو‌های مشخص رفتار که در یک سازمان‌ موجود است (Williams،Dobson ،Wslters ،۱۹۸۹ ).
در این میان مدیران عملیاتی سازمان‌، بیشتر تمایل دارند که فرهنگ سازمانی را در قالب واژگان رفتاری مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند و در پی تغییر کاربردی در روش‌ها و رفتار‌های افراد سازمان‌ هستند. اما دانشمندان مدیریت، فرهنگ سازمانی را از دریچه شناختی و ادراکی مورد مطالعه
قرار می‌دهند.محققینی مانند دیل و کندی، پیترز و واترمن، دیویس در مورد فرهنگ سازمانی پژوهش‌هایی داشته‌اند، اما بیشتر به نمود‌های فرهنگ سازمانی توجه داشته و به ماهیت اساسی و متغیر‌های عمیق‌تر فرهنگ سازمانی کمتر پرداخته‌اند. از طرفی دانشمندی مانند ادگار شاین فرهنگ را به عنوان یک ماهیت غیر خودآگاه و غیر قابل مشاهده تعریف نموده است. استفاده از این تعریف بیان می‌دارد که اندازه‌گیری و تغییر فرهنگ تقریباً غیر ممکن است (Ibid،p.11). البته یقیناً جنبه‌‌هایی از فرهنگ غیر قابل مشاهده و تا حدی غیر خودآگاه است اما بسیاری جنبه‌‌های آن قابل اندازه‌گیری و مشاهده است.
این تفاوت و گوناگونی در تعاریف فرهنگ سازمانی باعث آن شده است که در بیان نقش و تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان‌ و جنبه‌‌های مختلف آن، نظریات متفاوتی ابراز شود. زیرا بر اساس تعریفی که محققان از فرهنگ سازمانی کرد‌ه‌اند تحقیقات مربوط و بررسی نقش آن در عملکرد و اثربخشی سازمان‌ دنبال شده است.
با این توضیح فرهنگ سازمانی به عنوان «نظام اعتقادات و باور‌های اساسی، ارزش‌ها و الگو‌های اساسی رفتاری که عموماً افراد سازمان‌ پایبند آن بوده و در طول زمان نیز توسعه یافته‌اند» تعریف می‌شود. بر اساس این تعریف، ارزش‌ها و الگو‌های اساسی رفتاری از اعتقادات و باور‌های اساسی
نشأت می‌گیرند و بر نگرش و رفتار فردی و عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارند. در نتیجه فرهنگ سازمانی با رفتار فردی و سازمانی گره خورده است. همچنین فرض بر این است که فرهنگ سازمانی تا حد زیادی قابل اندازه‌گیری است و می‌توان آن را به‌طور تجربی مطالعه کرد و به‌منظور تغییر، تحول و مدیریت آن اقدام نمود.
۲-۶-۲-۳ سطوح فرهنگ سازمانی
با توجه به تعریف‌‌های ارائه شده، به‌ویژه تعریف ادگار شاین، فرهنگ سازمانی عبارت است از: نظام اعتقاد‌ها و باور‌های اساسی، ارزش‌‌های حاکم و الگو‌های رفتاریی که عموماً افراد سازمان‌ به آنها پایبند بوده و آنها را پذیرفته‌اند و در طول زمان نیز توسعه یافته است. این تعریف دارای سه سطح می‌باشد:

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است