۱- سطح اولیه و پایه فرهنگ سازمانی که عبارت از: مفروضات و اعتقادات اساسی است و در مبانی فرهنگی کشور ما از آن به عنوان جهان‌بینی یاد می‌کنند.
۲- سطح دوم که ارزش‌‌ها نام دارد و در مبانی کشور ما از آن به عنوان مجموعه باید و نباید‌‌ها در نظام اعتقادی یاد می‌شود. ایدئولوژی هم نام می‌گیرد.
۳- سطح سوم که مجموعه الگو‌های رفتاری است. در واقع آنچه در کشور و یا سازمان‌‌ها مشاهده می‌شود شامل شیوه مدیریت، سازمان‌دهی، نوع ارتباطات و رهبری در سازمان‌‌ها می‌باشد. تعریف فرهنگ سازمانی، سطوح آن و نحوه ارتباط بین سطوح فرهنگ سازمانی در شکل شماره (۲-۱) آورده شده است.
شکل شماره (۱-۲): سطوح فرهنگ سازمانی و ارتباط بین آنها
الگوهای رفتاری
ارزش‌ها
اعتقادات و باورها
Behavior Patterns
Values
Busiic Assuption
همچنان‌که مشاهده می‌شود الگو‌های رفتاری در سازمان‌ از سطوح زیرین یعنی ارزش‌‌ها و اعتقادات
اساسی نشأت گرفته می‌شود.
۲-۶-۲-۴ نقش فرهنگ سازمانی
تحقیقات نشان می‌دهد که استراتژی سازمان‌، چگونگی طراحی ساختار و نظام‌های سازمانی، تدوین اهداف و خط مشی‌‌ها میزان قابلیت‌های افراد، رفتار فردی و سازمانی، انعکاسی از فرهنگ مسلط مدیریتی است و این تحقیقات نشان می‌دهد که اهمیت فرهنگ مسلط سازمانی، مهم‌تر از عوامل محیطی در هدایت سازمان‌ می‌باشد (O،Reilly، ۱۹۸۹،pp.9-25). هنگامی که استراتژی‌ها و ساختار‌ها را تغییر می‌دهند، باید فرهنگ سازمانی، آن تغییرات را حمایت کند. در غیر این صورت مدیران در ایجاد تغییرات شکست می‌خورند.
مطالعات دیگر در این زمینه نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی بر روی تمام جنبه‌‌های سازمان‌ تأثیر می‌گذارد و در سازمان‌ پدید‌ها به دور از تأثیر فرهنگ نیست (Robbins،۱۹۹۱،p.75).
در بررسی علت اینکه چرا بعضی شرکت‌‌ها مانند هیولت پکارد، جانسون و جانسون، گری اسیرچ به‌طور موفق محصولات و روش‌های جدید در انجام کار‌ها ایجاد کرده و توسعه می‌دهند؛ مطالعات نشان می‌دهند که الگو‌های رفتاری به‌طور گسترده در سطح سازمان‌ مورد توجه قرار گرفته و به‌طور قوی توسط اعضای سازمان‌ حفظ می‌شوند، به خلق و ایجاد ایده‌‌های جدید و اجرای روش‌های نو منجر می‌گردد. این الگو‌های رفتای مؤثر در ترویج نوآوری، با وجود شرکت‌های متفاوت از نظر نوع تولید و فعالیت، تقریباً یکسان بوده و به تسهیل فرایند و معرفی روش‌های جدید انجام کار‌ها منجر شده است. همچنین کمک می‌کند که افراد سازمان‌ بتوانند روش‌های جدید را به‌کار گیرند (O،Reilly،Ibid). برخی از این الگو‌های رفتاری که منجر به خلاقیت و نوآوری می‌شوند عبارت‌اند از: ریسک‌پذیری (خطرپذیری و مسئولیت‌پذیری)، وجود نگرش مثبت در مورد تغییر، قبول اشتبا‌هات، وجود فرصت و آزادی به منظور امتحان کردن روش‌ها، پاداش برای ایجاد تغییر، وجود ارتباطات باز، پخش اطلاعات، تشویق و قدردانی ارائه دهنده پیشنهاد، انتقادپذیری، آموزش، شور و مشورت، صداقت و راستگویی، گروه- کاری، اعتماد و احترام دو طرفه، جهت مشترک، توجه به کل شخصیت انسان، استقلال، عدم تمرکز در تصمیم‌گیری، سخت‌کوشی و تعهد فردی.
بسیاری مطالعات دیگر نشان می‌دهد که فرهنگ و ارزش‌های آن بر میزان خلاقیت و نوآوری تأثیر می‌گذارد (Feldman، ۱۹۸۸،p.57). در خلاقیت، هوش، استعداد، نبوغ و دانش مؤثر است. اما آنچه به خلاقیت بیشتر نیاز دارد، کار سخت، متمرکز و هدف‌دار است. اگر پشتکار و سخت‌کوشی وجود نداشته باشد، استعداد، نبوغ و دانش ارزش زیادی ندارد. پشتکار و وجدان کاری از ارزش‌‌های فرهنگی یک جامعه و سازمان‌ است.
۲-۶-۲-۵ فرهنگ سازمانی قوی و ضعیف
بعضی نویسندگان، فرهنگ را به فرهنگ قوی و ضعیف تقسیم کرد‌ه‌اند (Deal and Kennedy، ۱۹۸۲). اگر ارزش‌های اصلی فرهنگ سازمانی به‌طور گسترده در سطح سازمان‌ پخش شده باشد و به‌طور شدید و مشتاقانه حفظ گردد و اعضای آن نسبت به ارزش‌های فرهنگ متعهد باشند، گویند فرهنگ قوی است. البته فرهنگ قوی توسط دانشمندان مختلف به صور مختلف تعریف شده است. برای مثال فرهنگ قوی به عنوان چسبندگی و ارتباط (دیل و کندی ۱۹۸۲، ویک ۱۹۸۵)، به عنوان توافق و سازگاری (اوچی و پرایز۱۳۷۸)، به ‌عنوان ثبات و پیروی مشتاقانه توسط اعضا (ادگار شاین ۱۹۸۵)، موافقت و یک جوری (شیل ۱۹۸۳)، استوار و محکم (سیت ۱۹۸۳)، نافذ (لوئیس ۱۹۸۵)، و به عنوان یک عامل کنترل درونی (دیتوماسو ۱۹۸۷) تعریف شده است (Gordon، ۱۹۹۲،pp.783-98).
دیل و کندی بیان می‌کنند که فرهنگ‌ها چه ضعیف و چه قوی بر رفتار سازمانی نفوذ دارند، اما در فرهنگ‌های قوی، هر عضو سازمان‌ شناخت کافی از اهداف دارد و آنها برای تحقق اهداف سازمانی فعالیت می‌کنند.
فرهنگ قوی مشخصه توافق در میان اعضای یک سازمان‌ در اهمیت باور‌ها و ارزش‌های فرهنگ است. زیرا اگر رضایت و اجماع گسترده در مورد اهمیت آنها وجود داشته باشد آن فرهنگ چسباننده است و اگر توافق و رضایت اندک باشد فرهنگ ضعیف است. فرهنگ قوی ابزاری قدرتمند به عنوان جانشینی برای سازمان‌ رسمی است حتی می‌تواند نافذتر از کنترل رسمی عمل نماید، زیرا فرهنگ ذهن و روح را کنترل می‌کند (Robbins،۱۹۹۱).
فرهنگ قوی به ایجاد احساس بهتر برای کارکنان منجر می‌گردد، به گونه‌ای که به انجام دادن کار بهتر منتهی می‌گردد. فرهنگ قوی باعث افزایش تعهد افراد نسبت به سازمان‌ و ایجاد همسویی میان اهداف کارکنان و اهداف سازمانی می‌گردد و این مهم یک عامل مؤثر در جهت افزایش بهره‌وری است (Hersey and Blanchard، ۱۹۸۸،p.138).
در سازمان‌‌های دارای فرهنگ قوی، پاره فرهنگ‌های واحد‌های مختلف در تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزش‌های اساسی سازمان‌ مورد قبول تمام واحد‌هاست. اما در فرهنگ ضعیف آنها مشترک نیستند، بلکه از فردی به فرد دیگر و از واحدی به واحد دیگر تفاوت می‌کنند.
ذکر این نکته لازم است که سازمان‌‌هایی که در آنها سیستم‌های خشک بوروکراسی حاکم است، مدیران آنها نمی‌توانند فرهنگ سازمانی را در مجموعه اعتقادات و ارزش‌ها و الگو‌های رفتاری مشترک توسعه بدهند. آنها برای راهنمایی رفتار‌ها از خط مشی‌‌ها و قوانین محکم استفاده می‌نمایند. لذا مطالعات نشان می‌دهد که فرهنگ قوی بیشتر در سازمان‌‌های ارگانیک مطرح می‌شود و در این صورت، اعتقادات و ارزش‌های اساسی تأثیر مهمی بر عملکرد سازمان‌ می‌گذارد. بنابراین در حالی‌که تمام سازمان‌‌ها دارای فرهنگ هستند، اما همه آنها تأثیر یکسان بر رضایت شغلی و عملکرد سازمان‌ ندارند، بلکه بستگی به قدرت فرهنگی سازمان‌ دارد.
۲-۶-۲-۶ روش‌های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
روش‌های مختلفی برای تغییر فرهنگ سازمانی وجود دارد. این روش‌ها یا به دنبال ایجاد تغییر از درون هستند که معمولاً براساس آن بر افزایش آگاهی، دانش و معرفت افراد تاکید می‌شود و یا به دنبال ایجاد تغییر از بیرونند که معمولاً بر ایجاد محیط و شرایط کاری جدید تأکید می‌شود (میرسپاسی، اقتصاد مدیریت). در این قسمت به شرح مختصری از آنها می‌پردازیم:
۲-۶-۲-۶-۱ آموزش
تغییر و پرورش اعتقادات، ارزش‌ها و الگو‌های رفتاری مطلوب از طریق برنامه‌‌های آموزشی عمومی از مهم‌ترین تغییرات است. به‌طور کلی آموزش، یک روش اساسی ایجاد تغییر در سازمان‌ است. بعضی دانشمندان مدیریت، آموزش را مهم‌ترین فعالیت سازمانی در آینده در نظر می‌گیرند. در فرهنگ اسلامی هدایت و آموزش نیروی انسانی اهمیت زیادی دارد؛ زیرا در وجود انسان‌ها استعداد‌های پنهانی وجود دارد که بدون هدایت آنها از طرف مدیری آگاه، نمی‌توانند از آنها استفاده کنند. در واقع سرمایه‌‌های نهفته در وجود انسان نیاز به اکتشاف، استخراج و به کارگیری در مجرای صحیح دارد. هدف از بعثت انبیاء نیز همین بوده است.
در برنامه‌‌های آموزشی باید در مورد اثرات، ویژگی‌ها و الگو‌های رفتاری نامطلوب فرهنگ موجود مانند تنبلی، بی‌حوصلگی، بی‌تفاوتی، فردگرایی، بی‌تقوایی، بدخلقی، خلف وعده و… صحبت شود و همچنین عوامل اساسی الگوی مطلوب تشریح گردد. در فرهنگ اسلامی، محتوای برنامه‌‌های آموزشی می‌تواند در باب تقوای الهی، خوش خلقی، نفی اسراف، احترام به قانون، عدالت، تعاون و همکاری، نظم، خلاقیت و نوآوری و سایر متغیر‌های فرهنگ سازمانی مورد نظر و همچنین در مورد آثار آن در رفتار فردی و بهبود عملکرد سازمانی باشد. برنامه‌‌های آموزشی فرهنگ سازمانی از شیوه‌‌های زیر عملی می‌گردد:

  • برگزاری مسابقات برنامه‌ریزی شده و جهت‌دار؛
  • اختصاص دادن فصلی از نشریات و خبرنامه‌‌های داخلی برای پرورش فرهنگ سازمانی؛
  • نصب پلاکارد و نمایش رفتار‌های مناسب در سطح سازمان‌؛
  • سخنرانی‌‌های برنامه‌ریزی شده در مورد فرهنگ سازمانی؛
  • برگزاری اردو‌های تفریحی- آموزشی، به‌ویژه برای مدیران؛
  • برگزاری سمینار‌های آموزشی برای مدیران؛
  • اختصاص دادن بخشی از برنامه‌‌های آموزش تخصصی به آموزش فرهنگ سازمانی برای کلیه کارکنان.
  • برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.