دانلود پایان نامه

شغل

یکی از نو آوری هایی که به تازگی در خصوص زمان بندی کار مطرح شده ،اشتراک شغل است. اشتراک شغل باعث می شود سازمان بتوانند در شغلی مشخص از فکر چند نفر استفاده کنند . اشتراک شغل از نظر کارمندان انعطاف پذیری را افزایش می دهد.  
3- کار از راه دور
چنین شغلی نیز برای بیشتر مردم آرمانی است، نکات مثبت کار از راه دور برای مدیران شامل افزایش تعداد متقاضیان جهت گزینش نیروی مناسب، بهره وری بالاتر، جابجایی کمتر، روحیه بهتر و کاهش هزینه های دفتری است.
کارکنان از مشاغل خود چه میخواهند ؟
در بحث از انگیزه ها ، یاد آوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها بطور مداوم  در تعیین رفتار آنان رقابت میکنند . ترکیب اینکه همه این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه کس دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که اساسا به وسیله پول انگیزش پیدا میکنند و کسان دیگری که در درجه اول به تامین توجه دارند .با وجود اینکه در مقام مدیر ، ما باید به تفاوتهای فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها  بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند . بزعم مزلو ، این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضا نشده اند.
2-4- یافته های پژوهشی مربوط به متغیرهای پژوهش
2-4-1- پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی
لونرگان(1998)در پژوهشی با عنوان«کانون کنترل به عنوان واسطه در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری در محیط کار» به این نتیجه دست یافت که:علیرغم اینکه اهمال کاری در سازمان ها می تواند بهره وری را کاهش دهد،مطالعات در این زمینه اندک است. وی تاثیر ویژگی های شغل(خودمختاری،اهمیت شغل، بازخورد شغل ازجانب دیگران)و کانون کنترل بر انواع سه گانه اهمال کاری(تصمیم گیرانه،برانگیختگی،اجتنابی)را بررسی کرد.اهمال کاری تصمیم گیرانه ارتباط معکوسی با تمام ویژگی های شغلی به جز بازخورد شغل از سوی دیگران نشان داد و با کانون کنترل همبستگی مستقیم داشت.
کوته(1987)در مطالعه خود«اهمال ورزی در محیط کار» چنین بیان کرده است که:با وجود تاثیر بالقوه اهمال کاری بر بازدهی و عملکرد سازمان ها اهمال ورزی کارکنان توجه اندکی را در پژوهش های رفتاری به خود معطوف کرده است.در این مطالعه میزان تاثیر گذاری زمینه های فردی اهمال ورزی،ویژگی های شغلی و ارتباط متقابل بین آنها را بر تفاوت میزان اهمال ورزی کاری در افراد مختلف مورد بررسی قرار گرفت.نتایج به دست آمده نشان داد که:به نظر ناظرین مستقیم کارمندان،اختلاف موجود در میزان اهمال ورزی کارکنان ناشی از زمینه های فردی بوده است.ویژگی های شغلی نیز یکی دیگر از عوامل بود که به نظر کارمندان این اختلافات را توجیه می کند.
رابینز(1996) از بررسی های خود چنین نتیجه گرفت که تاخیر در کار همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد، وقتی هم سر کار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.
2-4-2-پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی
پیرى(1378) در تحقیقى تحت عنوان رابطۀ ویژگى هاى شغلی با انگیزش شغلى در کارکنان دانشگاه علوم پزشکى زاهدان به این نتیجه رسید که بین انگیزش شغلى و تنوع مهارت رابطۀ مثبت وجود دارد اما بین انگیزش شغلى با اهمیت وظیفه، هویت شغلى، استقلال و بازخورد در کار رابطۀ معنى دراى تأیید نگردید(به نقل از موسوى، 1387).
محسنى تبریزى و میرزایى(1383)در تحقیقى تحت عنوان سنجش میزان انگیزش به کار و عوامل مؤثر بر آن (مورد جوانان و زنان روستایى استان آزربایجان شرقى)به این نتایج رسیدند که متغیرهاى نیاز به موفقیت، انگیزۀ اقتصادى، فردگرایى، آرزوها و ویژگی های شغلى، وضعیت اجتماعی ـ اقتصادى، رضایت از زندگى، آنومى اجتماعى و التزام به کار به عنوان تعیین کننده ترین عوامل تأثیر گذار بر انگیزش به کار مطرح اند.
محمودی و همکاران(1386)در تحقیقی تحت عنوان(بررسی عوامل انگیزش شغلی پرستاران بخش های ویژه)به این نتایج رسیدند که در بین عوامل درونی ماهیت کار(52%)با اهمیت ترین عامل و مسؤولیت (34%)کم اهمیت ترین عامل می باشد، در بین عوامل بیرونی سرپرستی و نظارت (51%)با اهمیت ترین عامل و حقوق و دستمزد (29%)کم اهمیت ترین عامل می باشد، نتایج نشان می دهد که عوامل درونی اهمیت بیشتری در ایجاد انگیزش شغلی نسبت به عوامل بیرونی دارد.

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

لطفعلی زاده و محمدی(1387) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ماهیت شغل و میزان عملکرد کارکنان کارخانه ی ذوب آهن اصفهان پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که : 1) بین ارزش کار و میزان عملکرد رابطه معنادار و مثبت (در سطح 0/05) بوده و حاکی از آن است که هرچه ارزش کار در بین مدیران سازمان بالاتر باشد انگیزه آنان برای میزان عملکرد بیشتر خواهد بود. ٢) بین خود استقلالی و میزان عملکرد در بین سرپرستان رابطه معنادار ومثبت (در سطح 05/0) وجود داشته و هرچه قدر سرپرستان در انجام وظایف از آزادی عمل برخوردار بودند میزان عملکردشان نمود بیشتری پیدا می کرد. ٣) بین بازخورد و میزان عملکرد در بین سرپرستان رابطه معنادارو مثبت (در سطح 05/0) بوده و هرچه قدر سرپرستان از نحوه ی فعالیت خود بازخورد دریافت می کردند، با انگیزه تر و جهت دارترتلاش می نمایند. ۴) بین فرصت های شغلی و میزان عملکرد سرپرستان رابطه معنادار و مثبت (در سطح 05/0) بوده و فرصت های شغلی متناسب با توان و تخصص افراد میزان عملکرد آنان را افزایش می دهد. ۵) بین امکانات شغلی و میزان عملکرد در بین گروه کاری رابطه معنا دار و مثبت (در سطح 05/0) بوده و هرچه قدر امکانات شغلی مطوب تر، میزان عملکرد نیز بیشتر بوده است. 6) بین چالش شغلی و میزان عملکرد رابطه معنادار ومثبت ( در سطح 05/0) بوده و چالش زیاد بدنبال خود حرکت به سمت افزایش عملکرد را نیز داشته است. 
حبیبی(1389) در مطالعه ای به بررسی ارتباط میان ویژگی های شغلی و انگیزش پرداخت. نتایج نشان داد که رابطه مستقیم ویژگی های شغلی مهارت، هویت، آزادی عمل و بازخورد با انگیزش تایید و رابطه مستقیم اهمیت کار و انگیزش رد شده و تفاوت میان گروه های متفاوت مدیران، دبیران و کارکنان در هر دو متغیر معنادار بوده است.
اولدهام(1976)در مطالعه ای به بررسی رابطه ویژگی های شغلی کارکنان با انگیزش درونی شغل و عملکرد شغلی و انحرافهای تعدیل کننده نیاز رشدی و خشنودی کار پرداخت. یافته های او نشان داده که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد موثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود.
2-4-3-پیشینه مربوط به رابطه انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی
استیل(2007)در یک فرا تحلیل علل و اثرات احتمالی اهمال کاری را با متغیرهای متعدد مورد بررسی قرار داده است.یافته های وی نشان داد که بین اهمال کاری و روان رنجورخویی، تمرد و سرکشی و پیروی احساسی همبستگی ناچیزی وجود دارد. از طرفی بیزاری از تکلیف، خودبسندگی، وظیفه شناسی، اشکال خودکنترل، حواس پرتی، سازمان، انگیزش شغلی و تکانشی بودن پیش بینی کننده های قوی برای اهمال کاری هستند.
کوثری(1390)در پژوهشی با هدف بررسی رابطه ی بین اهمال کاری تحصیلی، انگیزه پیشرفت  و اضطراب امتحان به این نتیجه رسید که بین اهمال کاری تحصیلی و انگیزه پیشرفت رابطه ی معنی دار منفی وجود دارد. بین اضطراب امتحان و اهمال کاری تحصیلی را بطه ی معنی دار مثبت وجود دارد. همچنین نتایج آزمون تی مستقل نشان داد، که بین دختر و پسر در میزان اهمال کاری تحصیلی تفاوت معنی دار وجود ندارد، هرچند میزان اهمال کاری پسران کمی بیشتر است. البته تفاوت بین دختر و پسر در بعضی از مقوله های اهمال کاری تحصیلی معنی دار می باشد. نتیجه آزمون رگرسیون نیز نشان داد که، انگیزه پیشرفت و اضطراب امتحان، اهمال کاری تحصیلی را پیش بینی می کنند. ولی میزان پیش بینی انگیزه یشرفت  بیشتر است.
نیکبخت(1391) در پژوهشی به بررسی اثربخشی واقعیت درمانی گروهی بر افزایش انگیزش تحصیلی و کاهش اهمال کاری تحصیلی پرداخت. یافته های وی نشان داد که واقعیت درمانی گروهی بر افزایش انگیزش تحصیلی تاثیر معناداری نداشته اما به طور معناداری موجب کاهش اهمال کاری تحصیلی گشته است.
قاسمی(1390) در پژوهشی به بررسی رابطه بین اهمال کاری و عزت نفس با انگیزش پیشرفت پرداخت. یافته های پژوهش وجود ارتباط منفی بین هر دو متغیر عزت نفس و انگیزش پیشرفت با اهمال کاری را نشان دادند. از طرفی بین عزت نفس و انگیزش پیشرفت رابطه مثبت و معنی داری یافت شد.
2-5-فرضیه‌ تحقیق
انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی کارکنان نقش واسطه ای دارد.
2-6-جمع‌بندی و نتیجه‌گیری
در این بخش تعاریف و مفاهیم اهمال کاری شغلی مورد بحث و بررسی قرار گرفت. سپس به مبانی نظری ویژگی‌های شغلی و انگیزش شغلی اشاره گردید. در پایان نیز سه دسته پیشینه تحقیقاتی بررسی شد که در خصوص رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی یافته های پیشین حاکی از آن است که هر چه عوامل ویژگی های شغلی در محیط فراهم باشد، اهمال کاری کمتری صورت می گیرد و بالعکس، در خصوص رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی یافته ها نشان می دهد که هر چه عوامل ویژگی های شغلی در محیط فراهم باشد انگیزه بیشتری ایجاد می شود و بالعکس، و در خصوص رابطه انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی تحقیقات پیشین موید آن است که هرچه انگیزه بیشتر باشد اهمال کاری کمتری رخ می دهد و بالعکس. اما در خصوص ارتباط فرایندی این سه متغیر کمبود تحقیقاتی احساس می شود.
فصل سوم
روش تحقیق
فصل سوم؛ روش تحقیق
پژوهش حاضر از نوع توصیفی همبستگی است و محقق در صدد یافتن نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی می باشد. در این فصل ابتدا جامعه و نمونه آماری و روش نمونه‌گیری، سپس ابزارهای تحقیق، روش اجرا و در پایان شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها ارائه خواهد شد.
3-1- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری تحقیق حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس تشکیل می دهند که دانشگاه واحد ارسنجان با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه پژوهش ( 150 نفر) انتخاب شد و همه کارکنان این دانشگاه در پژوهش شرکت کردند.
در راستای افزایش نرخ مشارکت کارمندان در پژوهش، از آنجایکه تعداد نمونه کم و ماهیت سازه اهمال کاری منفی بود، لذا از جمع آوری اطلاعات دموگرافیک مربوط به افراد نمونه خودداری شد.
3-2- ابزارهای تحقیق
الف- مقیاس اهمال کاری شغلی
این مقیاس در سال 1390 توسط مجید صفاری نیا و زهرا امیر خانی راز لیقی ساخته شده است. هدف اصلی این مقیاس اندازه گیری میزان اهمال کاری و تعلل کارمندان در کارهای اداری است. این فرم دارای 25 ماده است که میزان اهمال کاری شغلی آزمودنی را در طیفی 5 درجه ای از «یک» تا «پنج» ارزیابی می کند. چارچوب نظری مورد استفاده در تهیه این مقیاس تلفیقی از رویکردهای روان کاوی و شناختی-رفتاری است.
اعتبار(پایایی) ابزار پژوهش
در پژوهش صفاری نیا و امیر خانی راز لیقی برای برآورد اعتبار (پایایی) مقیاس از دو روش بازآزمایی و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. اعتبار مجموعه 25 سوالی مقیاس اهمال کاری شغلی در کل نمونه 50 نفری از کارمندان شاغل در استان تهران، با بهره گرفتن از روش بازآزمایی برابر75/0 برای کل آزمون به دست آمده است. همچنین ضریب هماهنگی درونی(آلفای کرونباخ)، در کل نمونه 503 نفری از کارمندان شاغل در استان تهران، برای کل مقیاس 89/0 گزارش شده است.
روایی ابزار پژوهش
در پژوهش صفاری نیا و امیر خانی راز لیقی برای بررسی روایی از دو روش روایی ملاکی و روایی سازه استفاده شده است. با بهره گرفتن از پرسشنامه سهل انگاری اجتماعی (صفاری نیا،1389)، ضریب روایی همزمان وابسته به ملاک بیرونی برای کل نمونه برابر 63/0 محاسبه شد. جهت روایی سازه از روش تحلیل عاملی داده ها استفاده شده است. تحلیل عاملی گویه ها از نوع اکتشافی برای بررسی روایی سازه، بیان گر این بود که بیش از 47/0 واریانس نمرات با مقیاس ساخته شده، تبیین می شود. بنابر پایه نتایج اجرای تحلیل عاملی با بهره گرفتن از روش تحلیل عناصر اصلی همبستگی میان هر گویه با هر عامل در بهترین حالت مشخص شد، که بر اساس آن سه عامل نام گذاری شدند.
ب- مقیاس زمینه یابی ویژگی‌های شغلی
مقیاس خودگزارشی زمینه یابی تشخیص شغل، توسط اولدهام و هاکمن (1976) ساخته شده و توسط شکرکن و نعامی(1380) ترجمه شده است(به نقل از پاشا و همکاران، 1384).این مقیاس شامل 15 گویه و پنج ویژگی تنوع مهارت (3 ماده)، هویت وظیفه (3 ماده)، اهمیت وظیفه (3 ماده)، استقلال (3 ماده) و بازخورد (3 ماده ) را مورد اندازه گیری قرار می دهد. همچنین، تعدادی از گویه ها(7 ،9، 11، 13 و 12)به صورت معکوس نمره گذاری می شوند. پاسخ به هر ماده روی یک پیوستار هفت گزینه ای(1= کاملاً غلط، تا 7 = کاملا درست)انجام می گیرد. از اینرو کمینه و بیشینه نمره آزمودنی بین 15 تا 105 متغیر می باشد.

روایی و پایایی مقیاس:
هاکمن و اولدهام (1976)، در مطالعه ای بر روی 658 کارمند از 62 شغل متفاوت همسانی درونی مقیاس زمینه یابی تشخیص شغل را بین 59/0 تا 78/0 به دست آورند، که این ضرایب برای انجام کارهای پژوهشی مطلوب می باشند. مونز، هلسمن، کنولد و مکینی (1996) در پژوهشی بر روی 644 نفر مدیر و کارمند دانشگاه سنت لویس همسانی درونی فوق را از 17/0 تا 62/0 گزارش نمودند.
در تحقیق قاسمی(1386) برای بررسی همسانی درونی این مقیاس از ضرایب آلفای کرونباخ و برای بررسی روایی سازه از روش تحلیل عاملی (تحلیل مؤلفه های اصلی) نیز استفاده شده است. ضرایب همسانی درونی آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 75/0؛ خرده مقیاس تنوع مهارت 98/0؛ هویت وظیفه 98/0؛ اهمیت وظیفه 92/0؛ استقلال 97/0 و بازخورد 78/0 به دست آمده است.
در تحقیق دکیا(1388) ضریب پایایی کل مقیاس به روش تنصیف78/0 و خرده مقیاس های تنوع مهارت71/0، هویت وظیفه59/0، اهمیت وظیفه66/0، استقلال وظیفه66/0 و بازخورد71/0 گزارش شد.
ج- پرسشنامه انگیزش شغلی
در این تحقیق مقیاس انگیزش شغلی تهیه شده توسط لوداهل و کیچنر می باشد که شامل 20 سوال در زمینه انگیزش کارکنان است (فهلی، 1378).
روایی و پایایی مقیاس انگیزش شغلی:
در تحقیقی که با حضور 137 نفر پرسنل پرستاری شامل سرپرستار، پرستارها و پرستارهای رسمی و آزمایشی وتکنسین ها در یک بیمارستان عمومی و 70 نفر مهندس در یک لابراتوار توسعه یافته و46 نفر دانشجوی فارغ التحصیل صورت گرفت که میانگین ها و انحراف معیارها به ترتیب برای سه گروه افراد شرکت کننده در تحقیق عبارتند از پرستارها (37/43و52/6) مهندسان(62/46و83/7) و دانشجویان (6/48و56/9).
برآورد پایایی کل تست، از طریق روش تنصیف (دو نیمه کردن تست) محاسبه شده و نتایج برای دانشجویان 89/. ،مهندسین80/. و پرستاران 72/. بدست آمده است.
همچنین پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی از طریق روش آلفای کرونباخ در پژوهشی که بر روی دبیران شاغل در استان همدان توسط فهلی (1378) 83/. محاسبه شده است.
3-3- روش اجرای پژوهش
به منظور اجرای پرسشنامه و جمع آوری اطلاعات با مراجعه به کارکنان دانشگاه ضمن بیان هدف پژوهش و بیان صحبت های اولیه و جلب حمایت و همکاری آنها و همچنین ارائه نحوه پاسخگویی، پرسشنامه ها در بین آنها توزیع و بعد از مدت زمان مشخص جمع آوری شد.
3-4- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
در تحلیل داده های این پژوهش از نرم افزار SPSS استفاده شد. برای بررسی فرضیه پژوهش از رگرسیون چند گانه به صورت متوالی همزمان، مطابق با مراحل

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید