دانلود پایان نامه

اشتباه معادل تنبلی می دانند، در حالی که این دو با هم تفاوت دارند؛ زیرا در تنبلی، فرد خودش میلی برای انجام کار ندارد، در حالی که در اهمال کاری فرد غالباً کاری را انجام می دهد و خودش را مشغول نگه می دارد تا از انجام تکلیفی که اولویت دارد، اجتناب کند.
اهمال کاری از دیدگاه نظریه های متفاوتی مورد بررسی قرار گرفته است. نظریه های رفتاری، اهمال کاری را بر اساس اصول پاداش و تنبیه اسکینر تبیین می کنند. بنابراین چنانچه فعالیتی برای آنها پیامد فوری نداشته باشد، در انجام آن اهمال کاری می کنند. نظریه های شناختی- رفتاری، اهمال کاری را از دیدگاه باورها و فرایندهای شناختی بررسی می کنند و بر شناخت و کشف تفکر غیرمنطقی زیربنایی آن متمرکز می شوند. نظریه های روان پویایی و روان تحلیلگری کلاسیک نیز، اهمالکاری را نمادی از بازگشت سمبولیک به تعارض های روانی- جنسی دوره کودکی می دانند (شوارتز،2007).
البته باید توجه داشت اهمال کاری ، پدیده ای وابسته به فرهنگ است و بر اساس آموزه های فرهنگی به طرق مختلف تعبیر و تفسیر می شود. در برخی فرهنگ ها، اهمال کاری ، نشانه تفکر و تدبر بیشتر است و حتی میزانی از آن نیز توصیه شده است. به عبارت دیگر، تأخیر در انجام امور به عنوان یک باور پذیرفته شده، مطرح است. در برخی دیگر، اهمال کاری ، پدیده ای منفی و زیان آور تلقی شده و نسبت به کاهش آن سفارش های جدی شده است. در فرهنگ ایرانی، که متأثر از تعالیم روح بخش اسلامی است، اهمال کاری پدیده ای چند وجهی تفسیر می شود. در آموزه ها و تعالیم دینی اسلام، اهمال کاری از دیر باز مورد توجه بوده و در روایات و ادعیه درباره آن سخن به میان آمده است.
امام سجاد (ع) در دعای ابوحمزه به خوبی به این نکته اشاره می فرمایند: “خدایا من عمرم را به امروز، فردا کردن و آرزوهاى طولانى و بلند، گذراندهام” و حضرت علی (ع) با بیان این که “فرصت ها چون ابر در گذرند”، بر لزوم استفاده مناسب از زمان تأکید می نمایند (آقاتهرانی،2007). در ادبیات غنی فارسی نیز، به کرات بر نیفکندن کار امروز به فردا تأکید شده است. با این وجود، اگرچه فرهنگ غنی اسلامی و ایرانی، اهمال کاری را یک آسیب جدی تلقی کرده اند، اما در فضای سازمانی و اجتماعی، تأخیر در انجام امور (این دست آن دست کردن) رویه ای معمول و متداول است. دلایل اهمال کاری ناشناخته است. حتی برخی اوقات در این رابطه به یافته های متناقضی رسیده اند. متخصصان علل مختلفی را برای آن بر شمرده اند که از جمله آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد: ترس از موفقیت، ترس از شکست، رفتارهای خودشکن (رفتارهای آگاهانه یا ناآگاهانه ای که منجر به شکست و ناکامی فرد می شود/ فرد به خود آسیب می رساند)، اجتناب از کارهایی که فرد تمایلی به انجام آنها ندارد، نداشتن انگیزه برای انجام کار (پاداش)، ایجاد استرس برای انجام کارها در دقیقه نود (برخی افراد در فشار بهتر کار می کنند و عملکرد بالاتری دارند)، سختی کار، فقدان دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام کار (دوبرین،2004)، بی حالی و بی رمقی و عدم تحرک، شرایط نامساعد بدنی. همچنین، مواردی مثل کمالگرایی، پایین بودن سطح تحمل و توانایی در برابر مشکلات و احساس خودکم بینی را نیز جزء ریشه های اهمال کاری میدانند(الیس و ناس،2004).
اهمال کاری می تواند در حوزه های مختلف زندگی هر فرد اتفاق بیفتد. افرادی که در یکی از حوزه ها اهمال کاری می کنند، ممکن است در حیطه های دیگر نیز اهمال کاری داشته باشند (ناس،2000).
اهمال کاری را می توان در سه وجه مختلف مورد بررسی قرار داد :
الف . خودشکوفایی
ب . حفظ موقعیت شخصی
ج . احساس بی مسؤولیتی نسبت به دیگران
1. خودشکوفایی : به خصوصیات فرد و هدفهایی که در زندگی به دنبال آن است ارتباط پیدا می کند. مثلاً «مُد» فریفتۀ مردی می شود و او را دوست دارد و برای خشنودی او دست به اقداماتی می زند. اما همۀ تلاشهای خود را در این مورد به کار نمی بندد. به اندرزهای دیگران هم گوش فرا نمی دهد. خلاصه آن را امری جدّی تلقی نمی کند .
2. حفظ موقعیت شخصی : به تمام فعالیتهایی اطلاق می شود که فرد برای زندگی خود به کار می برد. همۀ وظایف شغلی و شخصی او به منظور آنکه از زندگی خود هرچه بیشتر لذت ببرد، در این تعریف قرار می گیرد. به عنوان مثال، برای شما بسیار اتفاق می افتد که در انجام برخی از کارهایتان، دچار اهمالکاری می شوید. مثلاً در انجام تکالیف درسی خود اهمال می کنید. تکالیف خود را با تأخیر زیاد ارائه می دهید. با کسی قول و قرار می گذارید و سر موقع حاضر نمی شوید، در نتیجه برنامه او را به هم می زنید. چه بسا دوست شما در ساعتی که شما دیر می رسید با دیگری قرار دارد و نمی تواند آن را به زمان دیگر بیندازد. بنابراین، تأخیر شما در ارتباط دوستانه شما اثر ناخوشایندی بر جای می گذارد.
قرار می گذارید که در ساعت معیّنی، برای رفتن به اسکی از منزل خارج شوید ولی به موقع آماده رفتن نمی شوید و سبب ناراحتی دوستان خود می شوید. در راه به ترافیک برمی خورید و معطّل می شوید. در حقیقت شما باعث آن شده اید. وقتی دوستی این مطلب را آشکارا یا به کنایه به شما گوشزد می کند، شما به اظهارات او توجه نمی کنید یا ناراحت می شوید و ناراحتی خود را بروز می دهید.
3. احساس عدم مسؤولیت دربارۀ دیگران : در کارتان احساس مسؤولیت نمی کنید و در زندگی بتدریج دوستانتان را از دست می دهید. شما به عنوان کسی که همیشه کارهایش را با تأخیر انجام می دهد، معرفی شده اید ولی به آن توجهی ندارید. اگر کسی شما را اهمال کار و تنبل خطاب کند، ناراحت می شوید؛ زیرا نسبت به رفتار خود حساسیت پیدا کرده اید. خود را به خاطر همین رفتار نکوهیده سرزنش می کنید ولی نمی خواهید به دیگران حق بدهید که از رفتار شما اظهار شکایت و نارضایتی کنند. بنابراین عدم احساس مسؤولیت باعث می شود که شما به نصایح دوستان ، استادان و کسانی که می خواهند در این باره به شما کمک کنند، گوش فرا نداده، در نتیجه بتدریج آنها را از دست می دهید.
اهمال کاری بر حسب شرایط زمان و مکان
شما می خواهید گزارشی تهیه کنید که برای آن زمان مشخصی در نظر گرفته نشده است و آماده کردن آن بستگی به کار شخصی خودتان دارد. بنابراین، برحسب عادت آن را به تعویق می اندازید. اما اگر قرار باشد در وقت معیّنی آن را تحویل دهید، هر طور که شده آن را آماده می کنید و نشان می دهید که می توانید آن را انجام دهید. در واقع انگیزۀ شما در تهیۀ این گزارش، انجام وظیفه شغلی شماست نه میل و خواسته شخصی تان. برای مثال، ممکن است بعضی وقتها با علاقه، چمنهای خانه را اصلاح کنید ولی در عوض، از جارو کردن طفره می روید. اهمالکاری و به تعویق انداختن کارها به طور قابل ملاحظه ای با ماهیت کارهای مختلف ارتباط دارد.
اولویت ها و اهمالکاری ها
شما وظایف مختلفی دارید و هر یک از آنها در عین فوری بودن ، ضرب الاجلی مشخص دارد. به عنوان مثال، شروع به کاری لازم در زمانی معیّن، برنامه ریزی برای فعالیّتی مشخص، گردش دسته جمعی، خرید هدیه برای تولد همسرتان و مطالعه برای امتحان دادن. در این صورت، شما باید بین کارهایی که در نظر دارید انجام دهید، اولویت را بشناسید، یعنی خود در نظر بگیرید که کدام را پیش از دیگری انجام دهید و کدام را در درجۀ دوم بیاورید .
این تقسیم بندی، شما را تا حدی مقیّد می کند که به انجام کاری که فوریت بیشتری دارد، بیندیشید. در این مورد، اگر به طور جدی به انجام آن نپردازید و در آن سرعت عمل به خرج ندهید، اهمال کاری شما در امور دیگر نیز تأثیر خواهد گذاشت.
کاربردها و ارزشها
احتمال دارد که دیگران شما را یک فرد مسامحه کار کامل تصور کنند و شما این نظر را در مورد خود نپذیرید. برخی از افراد، تأخیر در انجام کار را مسألۀ مهمی نمی دانند و به کسانی که در این باره تعصب از خود نشان می دهند و بر این باور هستند که هر کاری وقتی مشخص دارد ، خرده گیری می کنند و می گویند، نباید در این باره، تا این حد وسواس نشان داد و سختگیر بود. در آنجا که تأخیر در کار، موجب ضرر و زیان یا خطری نباشد، نباید به آن فکر کرد اما بعضی دیگر به طور کلی منظّم و با انضباط هستند و نظم و ترتیب در زندگی آنها نقش سازنده ای دارد. اگر تأخیر در انجام وظیفه شخص، این خطر را دربرداشته باشد که احیاناً موجب اخراج او از کار و حرفه اش بشود، چرا نبایستی همواره به آن بیندیشد و از اوقاتش به نحو منطقی استفاده کند ؟
در زمینه علت شناسی، اغلب تحقیقات تنها از یک بعد به اهمال کاری نگریسته اند. مثلاً برخی فقط به عنوان یک ویژگی شخصیتی به اهمال کاری نگریسته اند و عوامل فردی را مد نظر قرار داده اند. فراوانی پژوهش های انجام شده در این زمینه کاملاً مشهود است. برخی دیگر از تحقیق ها، اهمال کاری را نتیجه عوامل محیطی و زمینه ای دانسته اند که با توجه به شرایط تغییر می کند. یکی از این عوامل مهلت انجام کار و ضرب الاجل است. وقتی که به افراد فرصت بیشتری برای انجام کار داده می شود، احتمال اهمالکاری افزایش می یابد. یکی دیگر از متغیرهای موقعیتی مؤثر بر اهمال کاری ماهیت کار است. به باور استیل کارهایی که جذابیت کمتری برای فرد دارند، بیشتر به تعویق انداخته می شوند (استیل،2007).
2-2-مبانی نظری مرتبط با ویژگی‌های شغلی
همه ما با این واقعیت که مشاغل با یکدیگر متفاوتند و برخی از مشاغل نسبت به بقیه چالش ‌انگیزتر و جذابترند، آشنا هستیم. این واقعیت‌ها مورد توجه محققان که در زمینه رفتار سازمانی به تحقیق مشغولند نیز می‌باشد. واکنش آنان در برابر این موضوع، ارائه نظریه‌هایی درباره ویژگی‌های کار یا شغل بوده است ( رجیو، 2007).
الگوی ویژگی های شغلی هاکمن و الدهام :

الگوی ویژگیهای شغلی (JCM) توسط هاکمن و اولدهام (1975) مطرح گردید و چندین سال مراحل تکاملی خود را سپری کرد. این الگو چنین بحث می کند که اساس پیچیدگی و غنی سازی مشاغل با افزایش نگرشهای شغلی، انگیزش و عملکرد شغلی همراه است.

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

آنان خصوصاً فرض کرده اند که پنج هسته اصلی ویژگیهای شغلی (تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال وظیفه، پسخوراند حاصل از شغل) بر سه حالت بحران روانی (معناداری تجربه شده کار، مسئولیت تجربه شده از نتایج کار و آگاهی از نتایج واقعی فعالیت های شغلی) اثر دارند و این سه حالت نیز به نوبه خود بر (نتایج کار، انگیزش درونی کار ، خشنودی از کار ، اثر بخشی شغلی و غیبت) اثر دارد.
اهمیت وظیفه+هویت
وظیفه + تنوع
آنها همچنین به عامل دانش و رشد مهارت، شدت نیاز به قدرت اشاره کردند و مفهوم خشنودی از عوامل زمینه ای شغل را به عنوان تعدیل کننده های میان روابط، ویژگیهای شغلی و حالات بحرانی روانشناختی و نتایج کار معرفی کرده اند. همچنین این الگو بیان می کند که پنج هسته اصلی ویژگی های شغلی می توان به صورت یک نمره توان انگیزشی (MSP) با هم ترکیب شوند.
پسخوراند شغل × استقلال وظیفه× = MPS

ترکیب نمره یا توان انگیزشی منعکس کننده تمامی توان یک شغل است که بر روی احساسات و رفتار فرد تأثیر می گذارد.
نظریه‌ بسیار معروف هرزبرگ (1959 ؛ 1968) در مطالعه‌ی او بر روی 1685 کارمند در دوازده تحقیق تجربی جداگانه در مورد رضایت شغلی توسعه یافت. یافته‌های او باعث این نتیجه‌گیری شد که مهمترین عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی ویژگی‌های محیط کار است. بر طبق نظر هرزبرگ (1959) رضایت شغلی با ویژگی‌های ذاتی و درونی مربوط به شغل که فرد با آن مواجهه است، مرتبط است ( به نقل از رینر و همکاران، 1999).
محرکهایی که موجب رضایت کارکنان می‌شوند، از محتوای شغل و شرایط محیط کار، ناشی می‌شوند. هاکمن و همکاران (1975) بر اساس زمینه‌های نظری هرزبرگ و نظریه‌ی انگیزشی مازلو یک الگوی تجربی برای تجزیه و تحلیل محیط کار تهیه کرد‌ه‌اند. یکی از جنبه‌های کلیدی این الگو توانایی اندازه‌گیری ویژگی‌های شغلی است که به طور متداول به عنوان منابع مهم انگیزشی در محیط کار شناسایی شده‌اند ( به نقل از رینر و همکاران، 1999).
الگوی ویژگی‌های شغلی بر پایه‌ی نظریه‌های انگیزش درونی است که بر رفتار یا خود شغل تمرکز می‌کند ( لئونارد و همکاران، 1999 به نقل از دبناد و همکاران، 2007). این الگو چهار جزء اصلی زیر را در بر می‌گیرد: ویژگی‌های شغلی اساسی، حالات روان شناختی حیاتی، پیامدهای فردی و شغلی و قوّت رشد – نیاز. در ابتدا هر شغل می‌تواند در قالب پنج بعد اساسی توصیف شود. در ثانی حضور این ویژگی‌های شغلی موجب سه حالت روان‌شناختی حیاتی خواهند شد. سه بعد اول ویژگی‌های شغلی ( تنوع مهارت، هویت تکلیف و اهمیت وظیفه) در ترکیب با همدیگر موجب تجربه‌ی حالت روان‌شناختی احساس معناداری در کار می‌شود که به باور فرد در مورد اهمیت، ارزش و ارج شغل دلالت دارد. بعد چهارم (استقلال) حالت روان‌شناختی احساس مسؤلیت را موجب می‌شود که به احساس مسئولیت شخصی در برابر پیامد کارها اشاره می‌کند. بعد پنجم یا بازخورد به حالت روان‌شناختی دانش در مورد نتایج واقعی منجر می‌شود و موجب ادراک کارکنان از مؤثر بودن عملکرد شان می‌شود ( پیشین).
ثالثاً فرض بر این است که سطوح بالای این پنج بعد اساسی موجب افزایش تجربه حالات روان‌شناختی سه‌گانه می‌شود که به نوبه‌ی خود منجر به افزایش پیامدهای شخصی و شغلی (انگیزه کار درونی، رضایت شغلی، عملکرد، کاهش غیبت و کناره‌گیری از کار) می‌شود. رابعاً فرض می‌شود که این روابط در افرادی که نیاز بیشتری به رشد شخصی دارند، قویتر است ( پیشین).
به طور خلاصه مطابق با نظریه هاکمن و الدهام (1975) کارکنان باید سه وضعیت روانشناختی پر اهمیت را برای برانگیخته شدن تجربه کنند: 1- آنها باید کار خود را به مثابه امری معنی‌دار تلقی کنند 2- نوعی حس مسؤلیت را با کار خود ارتباط دهند و 3- باید از نتایج کار و کوشش خود به نوعی اطلاع داشته باشند.
پنج خصوصیت اصلی در کار، به کارگران در دستیابی به این سه وضعیت روانشناختی کمک می‌کند که به شرح ذیل می‌باشند:
الف-تنوع در مهارت: منظور از تنوع در مهارت، میزانی است که یک شغل جهت انجام موفقیت آمیز، نیازمند مهارت‌ها و استعداد‌های گوناگون و متنوع باشد. شغلی که انجام آن مستلزم کاربرد تعداد زیادی از مهارت‌ها و استعدادهای شخصی باشد، همه‌ی توانایی‌ها و مهارت‌های فرد را به چالش می‌کشد و افراد به احتمال قوی چنین مشاغلی را معنادار خواهند یافت و حتی در صورتی که فرد انگیزه‌ی درونی چندانی برای انجام آن نداشته باشد، آن را جالب خواهد یافت و با آن به میزان زیادی درگیر خواهد شد. (هاکمن و الدهام، 1976).
ب-هویت وظیفه: هویت تکلیف ناظر بر آن است که آیا کارکنان در انجام فعالیت‌های خود بخش معناداری از کار را تا رسیدن به نتیجه‌ی نهایی انجام می‌دهند و آیا نسبت به کل فرایند کار از درک و آگاهی کافی برخوردارند یا خیر؟ به عنوان مثال کارگری که یک محصول را به طور کامل تولید کند و یا بخش کاملی از خدمات را ارائه نماید، از هویت شغلی بالایی برخوردار است. هویت شغلی با ادراک فرایند انجام کار و ارتباط آن با محصول نهایی و سایر فعالیت‌های سازمان مرتبط است. برخی از کارکنان به این دلیل که از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعالیت‌های سازمان آگاهی ندارند، ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی‌کنند. این در حالیست که اگر احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد و درک ‌کنند که در رسیدن به هدف‌های سازمانی نقش مهمی دارند، انگیزه و رضایت شغلی آن‌ها افزایش خواهد یافت.
ج-اهمیت وظیفه: منظور از اهمیت وظیفه، میزان تأثیر شغل فرد بر زندگی یا کار سایر افراد در همان سازمان و یا بیرون از سازمان می‌باشد. علاوه براین میزان اهمیت یک شغل برای زندگی و رفاه همکاران، مشتریان و بطور کلی دیگران ناظر بر اهمیت وظیفه است. به عنوان مثال شغل یک خلبان هواپیما از شغل یک کارمند دفتری اداره پست مهم‌تر است. ( مهداد، 1384).
د- استقلال کاری

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید