دانلود پایان نامه

میگردد. مون (2008) نیز یکی از عوامل مهم گسترش ظرفیت پژوهشی را آموزش پژوهش در سطح دانشگاهی و غیردانشگاهی میداند. به عقیدهی پیترسون و همکاران (2008)، مشارکت در برنامههای آموزش پژوهش میتواند به بهبود نگرش و علاقمندی افراد به پژوهش و گسترش دانش پژوهشی آنان کمک کند. اگر معلمان در زمینهی فعالیتهای آموزشی و تخصصی ضعف و کاستی داشته باشند باید دانش و مهارت آنها از طریق برنامههای مداوم آموزشی به روز شود، این فعالیتها در حیطهی توسعهی حرفهای آنها قرار میگیرد (حجازی و همکاران، 1388). درمجموع میتوان گفت که بهبود مهارتهای پژوهشی و ایجاد انگیزه برای انجام پژوهش در معلمان مستلزم مشارکت آنان در دوره های آموزشی برای انجام پژوهش است که این امر موجب توسعهی ظرفیت پژوهشی معلمان میگردد. با توجه به شرایط کنونی نظام آموزش و پرورش ایران، دوره های آموزش ضمنخدمت برای معلمان، قابل دسترسترین برنامههایی هستند که قادرند به طور گسترده زمینه های ارتقای دانش و مهارتهای پژوهشی معلمان را فراهم آورند. دوره های آموزش ضمنخدمت منجر به تقویت توانمندیهای معلمان و تسهیل کسب دانش، پرورش مهارتها و تواناییهای مربوط به بهبود عملکرد آنان و در نتیجه ارتقای کارایی نظام آموزشی در ابعاد مختلف میگردند (بازرگان، 1373). این آموزشها دارای اصول خاصی است، از جمله اینکه:

“آموزش کارکنان باید هدفمند باشد یعنی بر اساس حیطهها و سطوح اهداف آموزشی در نظر گرفته شود، آموزش کارکنان باید نظاممند باشد و با بهره گرفتن از جدیدترین روشها و رعایت اصول مربوط به مراحل سهگانۀ برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی را دربرگیرد، آموزش کارکنان باید انعطاف پذیر باشد یعنی دگرگونی و تحولات موجود در جامعه را در ابعاد مختلف فنّی، علمی، تکنولوژیکی، فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی را در نظر بگیرد، آموزش کارکنان باید مبتنی بر نیازسنجی و اطلاعات واقعی از نیازهای جامعه، سازمان و کارکنان برنامه ریزی گردد. بنابراین یکی از اصول اساسی در برنامه ریزی آموزشهای ضمن خدمت، نیازسنجی یا برآورد نیازهاست (فتحی واجارگاه، 1383).
بر همین اساس برای برنامه ریزی در جهت ارتقای شایستگیهای پژوهشی معلمان و آموزش پژوهش به آنان ابتدا بایستی نیازهای آموزش پژوهش به آنان شناسایی گردد.
2-1-6) نیازسنجی آموزش پژوهش به معلمان
قبل از هر اقدامی در زمینهی آموزش به معلمان، لازم است نیازها وکاستیهای پژوهشی آنها در محیط آموزشی شناخته شود و بر اساس آن برای توسعهی حرفهای آنها برنامه ریزی اساسی صورت گیرد. به بیانی دیگر اولین مرحله در تدوین هر برنامهی آموزشی، نیازسنجی آموزشی است که به شیوه های مختلفی انجام میگیرد. اولین گام در مسیر آموزش پژوهش معلمان، تعیین نیازها و اولویتهای آموزش پژوهش و یا به عبارت بهتر نیازسنجی آموزش پژوهش به معلمان میباشد. باید در نظر داشت زمانی برنامهریزیهای آموزشی جهت ارتقاء ظرفیتهای پژوهشی معلمان مفید و مؤثر خواهد بود که فرایند تعیین نیازهای آموزش پژوهش به درستی طراحی و اجرا شده باشد.
نیاز مفهومی چندبعدی است که درک کامل آن تا حدود زیادی مستلزم جامعنگری است. به طور کلی اغلب تعاریف ارائه شده از مفهوم نیاز را میتوان در یکی از طبقات زیر قرار داد: 1- نیاز به معنای خواستهها و نظرات افراد، 2- تعریف نیاز به عنوان نقص یا مشکل، 3- تعریف نیاز به معنای فقدان یا ضرورت چیزی 4- نیاز به معنای فاصله یا شکاف؛ در میان تعاریف مختلف کاملترین تعریف ارائه شده تلقی نیاز به عنوان نوعی تحلیل شکاف یا فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب است (فتحی واجارگاه، 1384). این تعریف از نیاز در ابتدا توسط کافمن بیان شده است. از دیدگاه وی ، وضعیت مطلوب در برگیرنده ی ایده آلها، هنجارها، ترجیحات، انتظارات و ادراکات مختلف دربارهی آن چیزی است که باید باشد. نیازسنجی دارای فرایند سه مرحله ای: شناسایی نیازها، تجزیه و تحلیل نیازها، و ارزشیابی مهارت های یادگیرنده و تحلیل تفاوت می باشد (بذرافکن و همکاران، 1388). بنابراین نیاز آموزشی عبارتست از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت و یا رفتار باید به وجود آید تا فرد و یا افراد بتوانند وظایف و مسئولیّتهای مرتبط با شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام دهند تا از این طریق زمینه های رشد و تعالی کارکنان در ابعاد مختلف فراهم آید (مجتهد، مهدوی و خالقی سروش، 1382). همچنین در تعریف دیگری از نیاز میتوان گفت که:
“نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق میشود که از طریق آموزش قابل رفع باشند، اینگونه نیازها در حوزه های دانشی، مهارتی و نگرشی مطرح میشوند. رفع نیازهای آموزشی به طور صعودی مشکلتر و پیچیدهتر می شود، خصوصاً در زمینهی نگرشها با توجه به ماهیت و مقتضیات نگرش، شکلگیری و تغییر و توسعهی آن و دخالت عوامل – غیرآموزشی- دیگر، پیچیدگی و مشکل بیشتری احساس میشود” (عباس زادگان و ترک زاده، 1381).
بنابراین برای تعیین نیازهای آموزشی یا حرفه ای معلمان مطالعات نیازسنجی و تحقیقات عمیق و مفصّل ضروری است. خاستگاه نیازسنجی در تعلیم و تربیت، رشد فزایندهی تقاضاها برای برنامه ریزی مبتنی بر اطلاعات بوده است ( فتحی واجارگاه، 1384). نیازسنجی آموزشی، مجموعهی منظم از فرایندهایی که به منظور اولویت بندی و تصمیمگیری دربارهی برنامهها یا بهبود سازمان آموزشی و تخصیص منابع از آن استفاده میشود. این اولویتگذاری بر پایهی نیازهای شناسایی شده صورت میگیرد (واچر 2001). نیازسنجی آموزشی جزء جداییناپذیر برنامه ریزی آموزشی و نظام بهسازی منابع انسانی محسوب میشود. نیازسنجی با شناسایی نیازهای مهم، مبنایی برای تعیین اهداف و بستر مناسبی برای ساماندهی سایر عناصر فراهم میسازد.کلیهی تصمیمات در خصوص تدارک اهداف خاص، محتوای آموزشی مناسب و استفاده مؤثر از منابع و امکانات انسانی، مالی و مادی تابعی از مطالعات نیازسنجی است (یارمحمدیان، بهرامی و فروغی ابری، 1382). به عقیدهی حبی و فقیری (1382) از مهمترین روش های اثربخشی آموزش، ارائه برنامه مبتنی بر نیازسنجی است:

“مهمترین روشهایی که میتواند آموزش را اثربخش سازد، ارائه برنامه مبتنی بر نیازسنجی است. امروزه این نیازها هستند که برنامهها را جهت داده و راهبری مینماید. به تعبیری دیگر امروزه آموزشها نیازمحور هستند، از این رو در برنامهریزیهای تربیتی و آموزشی نیازسنجی ضروریترین کار محسوب میشود، اما باید توجه داشت که نیازسنجی موضوعی غامض و پیچیده است، چرا که تبدیل یک نیاز و تقاضا از مجموعهی دستورالعملها، روشها و سیاستها به موضوعاتی آموزشی و کاربردی، مستلزم مهارتی پیچیده است (حبی و فقیری، 1382).
مشکلات عملکردی که میتواند از طریق آموزش حل شوند اغلب خیلی زیادند و دربارهی آن ها تفکر نشده است. هر برنامهی آموزشی و تربیتی با تعیین نیازها شروع میشود. گلداشتین اظهار میدارد که متأسفانه بسیاری از برنامههای آموزشی محکوم به شکست هستند زیرا بدون نیازسنجی و بررسی نیازهای سازمان و افراد شرکت کننده در دوره صورت میگیرد (علاقه بند، 1381). در هر سازمانی، برای رسیدن به سطح استاندارد مهارتها باید به آموزش و توسعهی منابع انسانی توجه خاص داشت. در این راستا اساسیترین گام در تدوین و اجرای برنامههای آموزشی، اجرای صحیح فرایند نیازسنجی است. نیازسنجی در حقیقت سنگ زیربنای ساختمان آموزش است که هر چه قدر این سنگ محکمتر باشد بنای روی آن محکمتر خواهد شد ( امین الرعایا، یارمحمدیان، یوسفی، 1381). شناخت و بررسی نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سامانهی آموزشی موفق است. شناسایی نیازهای آموزشی نخستین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان به شمار میرود. اگر این گام به درستی برداشته شود، زمینهی پیش روی درست برنامه فراهم میگردد و بدینسان، بنیانی دقیقتر برای تضمین کیفیت و سودمندی برنامهی آموزش کارکنان به دست میآید. با توجه به نیازهای آموزشی شناخته شده، میتوان به تعیین و فراهمسازی اهداف، محتوای آموزشی مناسب و کاربری سودمند منابع و امکانات پرداخت (گوردون 1994به نقل از میرزامحمدی). به اعتقاد مک کاولی (2009)، یک فرایند نیازسنجی آموزشی، اطلاع رسانی مناسبی از مسائل و شکافها در برنامههای آموزشی انجام میدهد تا زمینهی استفادهی بهینه از منابع فراهم گردد. یک فرایند نیازسنجی، سطح دانش و مهارتهای مخاطبان، علایق و دیدگاه های آنها و یا شیوه های یادگیری آنها را مورد ارزیابی قرار میدهد، جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از فرایند نیازسنجی به محقق این فرصت را فراهم میکند تا شکاف بین آنچه که وجود دارد و آنچه که باید باشد را شناسایی نماید؛ پر کردن این شکاف هدف اصلی خدمات آموزشی است.
بنابراین میتوان گفت نیازسنجی آموزش پژوهش نخستین مرحله در آموزش پژوهش می باشد که به شناسایی و اولویتبندی نیازهای آموزشی برای انجام پژوهش مربوط میشود که از این طریق میتوان به شناسایی وضع موجود و وضع مطلوب پژوهشی معلمان و برنامه ریزی در جهت توسعهی ظرفیتهای پژوهشی آنان پرداخت.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منبع مقاله درباره مهارت های حرکتی

2-1-7)الگوی نیازسنجی مبتنی بر شایستگی
طراحی و اجرای برنامههای نیازسنجی مستلزم پیروی از تکنیکها و فنون خاصی است. امروزه تعداد زیادی از فنون نیازسنجی وجود دارد که مورد استفادهی برنامهریزان آموزشی قرار میگیرد. با توجه به اینکه یکی از اهداف این تحقیق تعیین اولویتهای آموزش پژوهش به معلمان است بنابراین قصد داریم از الگوی نیازسنجی مبتنی بر شایستگی برای تعیین نیازهای آموزش پژوهش استفاده کنیم.
“الگوی شایستگی در نظام آموزشی میتواند کاربردهای مختلفی از جمله در نیازسنجی آموزشی افراد، تهیه و ارزشیابی برنامه آموزشی، ارزشیابی کارایی و اثربخشی آموزشی و در نهایت برنامه ریزی برای رشد و توسعهی افراد داشته باشد؛ در واقع میتوان مبنای طراحی نظام آموزشی را بر اساس شایستگی انجام داد، چراکه مزیت به کارگیری الگوی شایستگی برای طراحی برنامه آموزشی از یک سو تشخیص دقیقتر نیازهای آموزشی و افزایش کارایی آموزشها و از سوی دیگر، کاربردی بودن آموزشها و پرهیز از انتقال دانش صرف است (شصتی، 1389).

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شایستگی مجموعهای از دانش و مهارتهای ضروری برای عملکرد بهتر در وظایف شغلی است (هاگز و ریکاس، 1989). شایستگی قابلیتها و توانمندیهای درونی است که افراد در ارتباط با شغل خود بدست میآورند (مک گالان، 1989). شایستگی عموماً به عنوان مجموعه رفتارها یا فعالیّتهای مرتبط، انواع دانش، مهارتها و انگیزهها میباشد که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیتآمیز در یک نقش یا شغل مشخص میباشد (مهموئی، شریعتمداری، نادری، 1387). الگوهای شایستگی را به صورت «توصیف مکتوبی از شایستگیهای مورد نیاز برای عملکرد کاملاً موفق یا نمونه در یک شغل، گروه شغلی، کار تیمی، بخش یا قسمتی از سازمان یا یک کارکرد اجتماعی» تعریف کردند. دو مکتب فکری در تعریف شایستگی وجود دارد. یک مکتب فکری مدعی است که شایستگی بر دانش و مهارت دلالت دارد و مکتب دوم مدعی است که شایستگی دربردارندهی ویژگیهایی است که به عملکرد کمک میکند. در تعریف دوم، شایستگی میتواند شامل دانش و مهارت و برخی از خصوصیات دیگر مانند سطوحی از انگیزه و صفات شخصیتی باشد. هستهی اصلی مکتب فکری دوم، فلسفهای است که معتقد است تمرکز باید بر روی کسانی باشد که کار را انجام می دهند، کاری که توسط این افراد انجام می شود (دوبویس و همکاران به نقل از رضایت و همکاران، 1390).
به عقیده ی هاری (2004) نیز معمولاً دو تعریف مرتبط در زمینهی شایستگی ارائه میشود:
“اولین تعریف نشانگر توانمندی فرد برای انجام اثربخش فعالیتهای شغلی است در حالیکه دومین تعریف بر آنچه یک فرد برای عملکرد اثربخش نیاز دارد تأکید میکند. این دو تعریف شباهت بسیاری به یکدیگر دارند اما متفاوتند؛ تعریف دوم آنچه را که برای موفقیت در شغل لازم است را دربر میگیرد. در حالیکه تعریف نخست با درجهای از تواناییها و شایستگیهای ضروری برای انجام یک شغل ارتباط دارد. معنای دوم، معنای واقعی شایستگی است و در این مطالعه نیز همین معنا مدنظر میباشد (به نقل ازکرمی و صالحی، 1388).
طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی عملکرد، مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر میسازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده میشود (مهموئی، کاظم پور، تفرشی، 1390).
کرمی(1386)، با بررسی ادبیات موضوع، برای رویکرد شایستگی پنج گام اساسی معرفی کرده است که بطور مختصر در زیر به آنها پرداخته می‌شود: 1- بررسی ادبیات موضوع و مستندات داخلی: در اینجا به بررسی و شناسایی مدلهای داخلی موجود و مدلهای خارجی که ممکن است برای نقش‌های مختلف وجود داشته باشد، انجام می‌شود. در واقع در این مرحله تا حد امکان به بررسی آراء صاحبنظران مختلف پرداخته می‌شود. اول آنکه به فهرست جامعی از شایستگی دست خواهیم یافت. هنگامیکه شایستگی‌ها از دید صاحبنظران مختلف بررسی کنیم احتمال اینکه بعدها در طی ادامه کار شایستگی شناسایی شود که در فهرست تهیه شده از دید صاحبنظران دیده نشده باشد، اندک است. در واقع انجام این کار موجب تهیه فهرست جامع شایستگی‌ها می‌شود. دوم اینکه هنگامی که شایستگی‌ها را از دید صاحبنظران مختلف بررسی می‌کنیم می‌توانیم پی‌ببریم که کدام شایستگی بیشتر مورد نظر صاحبنظران می باشد. به اینگونه که می‌توانیم تعداد فراوانی هر شایستگی را شناسایی کرده و از این طریق شایستگی‌های مورد تاکید را استخراج کنیم. 2- مصاحبه با افراد موفق و برجسته در سازمان: این مرحله در واقع شامل مصاحبه با افرادی است که دارای عملکرد عالی می‌باشند به منظور شناسایی دانش، مهارت و توانایی که آنها دارا می‌باشند که موجب برجسته شدن آن‌ها و تمایزشان از بقیه سازمان‌ می‌شود. در این مرحله از طریق مصاحبه با افراد شاخص، به فهرستی از شایستگی‌ها دست می یابیم که در اینجا دو حالت ممکن است وجود داشته باشد، یا اینکه شایستگی‌های استخراج شده دقیقا همان شایستگی‌هایی است که از منظر صاحبنظران تهیه شده می‌باشد و یا اینکه شایستگی‌های جدید شناسایی می‌شود که در فهرست تهیه شده از منظر صاحبنظران نیامده است که در اینصورت می‌توان با افزودن آن به فهرست به جامع‌تر کردن و تکمیل فهرست شایستگی‌ها بپردازیم بنابراین مزیت مهمی که این روش دارد اینست که می‌توانیم به ارزیابی فهرست تهیه شده در مرحله قبل بپردازیم 3- تهیه فهرست اولیه شایستگی‌ها: طی انجام دادن مرحله اول و دوم فهرستی از شایستگی‌ها بدست می‌آید که در واقع لیست اولیه شایستگی‌ها می‌باشد. توصیه می‌گردد در این مرحله به تعریف شایستگی‌ها نیز پرداخته شود. بدینصورت که هر یک از شایستگی‌ها در حد یک یا دو خط و ترجیحاً به صورت مصدری تعریف گردد تا منظور و مقصود از شایستگی مشخص گردد. این کار می‌تواند در مرحله بعدی که اعتباریابی شایستگی‌ها می‌باشد بسیار کمک کند. 4- اعتباریابی شایستگی‌ها: یکی از اصلی‌ترین روشها، روش اعتباریابی محتوا می‌باشد، به این صورت که فهرست اولیه شایستگی‌ها تبدیل به فرمت پرسشنامه می‌شود، پرسشنامه روی نمونه آماری مشخص اجرا می‌گردد. پرسش در این زمینه است که کدام شایستگی‌ها برای عملکرد موفقیت‌آمیز در آن سازمان ضروری و چقدر ضروری می‌باشد که می‌توان نظر خود را روی پیوستاری از اصلاً ضروری نیست تا کاملاً ضروری بیان کند. پس از جمع‌آوری پرسشنامه‌ها نتایج از لحاظ آماری تجزیه و تحلیل می‌شود تا اعتبار هر شایستگی بدست آیند این یک عمل و روش پذیرفته شده برای دفاع از مدل شایستگی می‌باشد. 5- تهیه مدل شایستگی: پس از اعتباریابی شایستگی‌ها، شایستگی‌های مورد نظر و معتبر شناسایی شده لذا به تهیه مدل شایستگی برای سطوح مختلف پرداخته می‌شود.
با توجه به رویکرد شایستگی که در بالا معرفی گردید میتوان با بهره گرفتن از مراحلی مشابه، وضعیت موجود و وضعیت مطلوب شایستگیهای پژوهشی را در

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید