دانلود پایان نامه

مسئولیت پذیری لازم را نداشته و مدیر را تنها گذاشته اند تا خود نگران امور باشد . مدیر در آن واحد همه جا هست ، بررسی و نظارت کرده و دیگران را در انجام امور هدایت می کند . دیدگاه مدیر این است که “پدر همه چیز را بهتر می داند” بنابراین مشخصات این جو ، تظاهر به اشتغال زیاد ، مزاحمت پایین ، صمیمیت پایین و تاکید بر تولید است (کدیور ، 1378) .
جو بسته : جو بسته متضاد جو باز است و اعتماد و نشاط کم و تظاهر به اشتغال به کار زیاد می باشد . مدیر ، معلمان خود را مشغول نشان می دهند . مدیر بر مسائل بی اهمیت و غیر ضروری (مانع) تاکید داشته و معلمان با همین تاکید مدیر ، کمترین همکاری را داشته و رضایت کمتری را نشان می دهند. رهبری غیر اثر بخش مدیر در سرپرستی نزدیک (تاکید برتولید) ، اظهارات رسمی و غیرشخصی بودن (کناره جویی) و نیز عدم رعایت هیات آموزشی و عدم توانایی و یا عدم تمایل به ارائه نمونه شخصی گویا از طرف مدیر هویدا است . این تاکتیک های گمراه کننده که جدی گرفته نمی شود موجب دلسردی و بی علاقگی معلمان می گردد . وقتی که بی صداقتی بر جو مدرسه حاکم است ، رفتار مدیر و معلمان از حداقل خلوص برخوردار است (سید عباس زاده به نقل از هوی و میسکل ، 1383) .

مکانیسم های جو سازمانی
جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند در یک طرف جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار ، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارند و در طرف دیگر «پل» روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند . بدین ترتیب روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی یا ساختار سازمانی نیست بلکه هر کس از دریچه ای که به رنگ ارزشها ، نیازها و شخصیت خودش است به دنیا می نگرد ، این همان ادراکاتی است که در طرز تفکر و رفتارش تاثیر می گذارد . زیرا جو ، درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس و عینی سازمان به دست می آوردند . اکنون باید دید عملکرد جو چگونه می باشد ؟
1 . ادراک
به طور مشخص ادراک هر فرد می تواند دیدگاه وی را تغییر دهد . در اینجا عواملی را که بر ادارک تاثیر می گذارند را بیان می کنیم :
الف) تصور از خویش : عبارت است از یک سری برداشت هایی که شخص درباره خودش دارد .
برای مثال برخی از مردم احساس می کنند که دارای آن چنان لیاقت و شایستگی هستند که بتواند درباره وظایفشان به خوبی قضاوت کنند . تعداد دیگر درباره لیاقتشان چنین اطمینانی را احساس نمی کنند و ترجیح می دهند دستی قوی تر آنها راهدایت کند .چنانکه سل گلرمان می گوید :
«تصور از خویش که فرد به شغلش منتقل می کند ، عوامل متعدد را در بر می گیرد : برخوردی که والدینش با او داشته اند ، نقش هایی که یاد گرفته است ، تا به طور متقاعد کننده در رابطه با همکارانش بازی کند ، تجربه های مربوط به موفقیت ها و شکست هایش ، تصور از پاداش هایی که استحقاقش را داشته است . رفتار فرد هنگام کار بازتابی از این تصور از خویش است . و روحیه او بشدت متاثر از این امر است که او همان شخصی است که تصور می کند ، باید باشد . » (دارنجانی ، 1380) .
ب) فشار گروه : گروه کاری کارمند نیز در نگرش او تاثیر دارد ، در یک مطالعه مشهور پژوهشگران پنج نفر از شش نفر افراد یک گروه را آموزش دادند تا به یک مسئله ای پاسخ نادرست بدهند سپس نفر ششم را به جمع دیگران که در حال دادن پاسخ نادرست بودند وادار کردند . او نیز به این سئوال پاسخ نادرست داد ، فقط برای اینکه خود را با دیگران موافق نشان دهد .
ج) نقش : نقش یا موقعیت فرد در سازمان نیز در ادراک او از اشیاء تاثیر می گذارد . نقش شما به عنوان سرپرست در نحوه درک مردم از شما اثر دارد . مثلا مردم از شما به عنوان سرپرست توقع دارند مثل یک رهبر عمل کنید و از حدود این نقش پا فراتر نگذارید .
د) گروه های مرجع : اغلب مردم از خود می پرسند ، اگر چنین و چنان کنم درباره من چه فکر خواهند کرد ؟ این نمونه ای از تاثیر گروه های مرجع است ، این گروه ها می توانند تاثیر خیلی مهمی در ادراک شخص بگذارند . برای مثال ممکن است به کسی توصیه کنید که با تسریع در تولید درآمد اضافی به دست آورد . لیکن چون مهمترین گروه مرجع او همکارانش هستند یعنی افرادی که هر روز با آنها کار می کند ، اگر فکر کند کار کردن سریع او ، وی را در نظر همکاران “فرد سازمانی” وانمود خواهد کرد ، احتمالا از کسب درآمد اضافی در مقابل خطر انتقاد همکاران منصرف خواهد شد( دارنجانی ، 1380).

2. ساختار سازمان و جو
ساختار سازمانی یکی از جنبه های محسوس سازمانی است که در جو تاثیر می گذارد . برای مثال می دانیم که نهادهایی که در چهارچوب سلسله مراتب اداری عمل می کنند و قواعد و مقررات متنابهی را به کار می گیرند به احتمال قوی به عنوان جو بسته و محدود ادراک می شوند .
3. رهبری و جو
شیوه رهبری از عواملی است که در جو تاثیر می گذارد . در بعضی از سازمانها رهبر به حفظ نظم ، اعمال قدرت و نظارت ، انتقاد از عملکرد ضعیف دیگران ، انتقاد از انحراف از قواعد می پردازد و در بعضی از سازمانها رهبر به حفظ جنبه های غیر رسمی اعطای پاداش و جایزه ترفیع فردی و سازمانی و پاداش در مقابل عملکرد عالی می پردازد ، بنابراین رهبر می تواند تاثیر عمیقی در جو سازمان خود داشته باشد.

4. جو سازمانی و روحیه و عملکرد کارکنان
ساختار و رهبری در جو تاثیر می گذارند و می دانیم که جو سازمانی به نوبه خود در روحیه کارمندان مختلف تاثیر می گذارند . برای مثال در یک بررسی از تعداد 260 نفر مدیران متوسط این نتیجه حاصل شد که جوهای بازتر و حمایت گرانه تر بیشتر ازجوهای محدود و تحقیرکننده به عملکرد بالا منتج می شود (مدنی به نقل از دسلر ، 1373) .
جو و فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی تلاش دیگری برای رسیدن به احساس ، معنی ، جو خصوصیت یا تصویر یک سازمان است که شامل بسیاری از مفاهیم اولیه سازمان غیر رسمی ، هنجارها و ارزشها ، ایدئولوژی ها و سیستم های ظاهر شده می گردد (سید عباس زاده ، 1383) .

بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود (پارسائیان و اعرابی ، 1383) .
مروری در ادبیات و سازمانی نشان می دهد اصطلاح دیگری نیز به نام فرهنگ سازمانی وجود دارد و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام شده است .
جو سازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند . هر دو الزاما به صورت جمعی مطرح می شوند و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند ولی فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است . این دو مفهوم وجوه افتراق نیز دارند . جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود حال اینکه فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است . جو سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می کند ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تاثیر می گذارد . (جمشیدیان ، خوش اخلاق ، قیاسیان 1376) .
اشنایدر (1983) هنجارها و ارزش های سازمانی را به سه سطح طبقه بندی می کند :
الف : سطح یک شامل هنجارهایی است که اغلب قابل مشاهده بوده ولی اندازه گیری آنها مشکل است مانند انتظارات غیر رسمی اعضای یک سازمان .
ب : سطح دو شامل ارزشهاست . ارزشها ادراک های مشترک امور به صورت مطلوب است و در ضمیر انسان قابل تشخیص است .
ج : سطح سه شامل فرضیات اساسی فرهنگ است . در این سطح دید مشترک اعضای سازمان نسبت به جهان پیرامون ماهیت روابط انسان همراه با واقعیت و حقیقت مطرح می شود (دارنجانی ، 1380) .
مورن و ولکوین (1992) در مورد وجوه افتراق و اشتراک جو و فرهنگ معتقدند جو در سطح یک و قسمتی از سطح دو خودنمایی می کند حال اینکه فرهنگ بیشتر در سطوح دو و سه ظهور می کند . جو سازمانی پاسخی به نوسات کوتاه مدت درون سازمانی و برون سازمانی است و بر حسب مقتضای موقعیتی و تعاملات گروهی آشکار می شوند جو سازمان کم عمق تر و سطحی تر از فرهنگ سازمانی است(جمشیدیان ، خوش اخلاق ، قیاسیان،1376) .
اساس چهارچوب توصیف جو
جو اجتماعی یک مدرسه از تاثیرات متقابل الگوی رفتار معلمان به عنوان یک گروه و الگوی رفتار مدیر به عنوان یک رهبر ناشی می شود . همانطوری که ویژگی های گروه می تواند بر شیوه رهبری مدیر مدرسه اثر بگذارد همچنان الگوی رفتاری مدیر مدرسه می تواند بر تعامل های بین فردی معلمان اثر بگذارد . بنابراین پویایی متقابل رهبری و گروه معلمان به عنوان راهنمایی برای تعیین جوهای گوناگون مدرسه در نظر گرفته می شوند . چهار جنبه رهبری مدیر مدرسه و چهار جنبه تعامل های معلمان به عنوان اساس مفهومی برای تحلیل جوهای مدرسه انتخاب شده اند (دارنجانی ، 1380)

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی با موضوع روابط اجتماعی

ب: پیشینه ی پژوهش
پژوهش های خارج از کشور:
هانوشک (1979) انجام داد و تاثیر معنی داری بین منابع متعدد دروندادها از جمله هزینه سرانه دانش آموز به دست آورد .
بارک (1982) در پژوهشی تحت عنوان سبک های رهبری به عنوان پیش بینی کننده جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان نتیجه می گیرد که در جامعه مورد مطالعه ، رابطه معناداری بین سبک های رهبری و جو سازمانی ، سبک رهبری و رضایت شغلی ، سبک رهبری و اطلاعات دموگرافی مدیر و معلم وجود ندارد اما بین برخی ابعاد جو و رضایت شغلی رابطه معنی دار وجود دارد .
پورکی و اسمیت (1983) عواملی هم چون جو همکاری ، فضای منظم و فرهنگ اهداف روشن بر پایه مهارت ها ، ارزشیابی مکرر آموزش ضمن خدمت بهبود کارکنان رهبری قوی ، تقویت و زمان بندی کار و انتظار بالا را از شرایط افزاتیش اثر بخشی مدرسه بر می شمردند .
هایمون (1990) در مطالعه ای به این نتیجه رسید که ادراک معلمان از سبک رهبری مدیرانشان با جو مدرسه مرتبط است .
لوین ولزوت (1990) فرهنگ و جو پر بار تمرکز بر مهارت های اصلی یادگیری « نظارت مناسب» ، « رهبر برجسته » مشارکت بارز والدین و سازماندهی آموزشی موثر را برایافزایش اثر بخشی مدرسه ضروری دانسته اند . در پژوهش آنان رهبری برجسته با ضریب تعیین برابر 64/. بیش ترین واریانس اثر بخشی را بر آورد می کرد .
فرگوسن (1991) تاثیر متغیرهای وابسته به معلم بر اثر بخشی را گزارش نمود .
هایز و آبن ( 1992) اظهار نموده اند که مدیران می توانند جوی را ایجاد کنند که بازدهی ( بهره وری) کارکنان و دانش آموزان را بهبود نمایند . سبک رهبری مدیر می تواند اثر بخشی معلم را تقویت و یا محدود سازد (کلی ، 2005)
بردین (1992) ، زیگارمی ، ادبون و بلانچارد (1991) دریافتند که همبستگی مثبت و بالایی بین امتیازات اثر بخشی و متغیرهای انتخابی جو وجود دارد ، محققان رفتارهای مدیر را به جو مدرسه شکل گیرد .
کارد و کروگر (1992) رابطه مثبتی بین منابع مدرسه و تفاوت های حقوقی بین کارکنان مدرسه و اثر بخشی گزارش کردند . گرین والد (1994) یک فرا تحلیل منسجم بر یافته های مدرسه و اثر بخشی گزارش کردند . اسچیرنز (1992) نیز به ذکر فاکتورهایی هم چون تاکید بر موفق شدن ، مشارکت همکاری ، برنامه ریزی ، فضای منظم ، نظارت بر پیشرفت دانش آموزان و ارزیابی از توانمندی مدرسه ، رهبری آموزشی قوی ، حمایت والدین ، تدریس منسجم ، زمان یادگیری مناسب ، فرصت برای یادگیری وویژگی های فرهنگی درونی و بیرونی مدرسه به عنوان عوامل موثر در افزایش اثر بخشی مدرسه ضروری دانسته اند .
کوتن (1995) به عواملی مانند برنامه ریزی اهداف آموزش ، برنامه ریزی درسی برای توسعه ، سازماندهی ومدیریتمدرسه ، بهبود رهبری مدرسه ، رهبری و برنامه ریزی ساختار ، سازماندهی و مدیریت کلاس ، رابطه متقابل معلم – دانش آموز و برنامه های ویژه برای افزایش لثر بخشی مدرسه اشاره می کند در این تحقیق مهم ترین عامل پیش بینی کننده اثر بخشی مدرسه ، رهبری و سازمان دهی موثر مدرسه است .
سامونس ، هیل من و مورتیمور (1995) نیز توسعه اهداف ، محیط یادگیری ، تقویت مثبت ، تمرکز بر تدریس و یادگیری ، بهبود نظارت ، سازماندهی یادگیری و رهبری حرفه ای ، همکاری خانه و مدرسه ، ، تدریس هدفمند ف انتظار بالا از توانمندی و شایستگی های شاگردان را در افزایش اثر بخشی مدارس موثر می شمارند .
آنچه در همه این تحقیقات به عنوان عامل مشترک مد نظر قرار گرفته است تاکید بر نقش رهبری آموزشی ، نظارت موثر ، رابطه مدرسه با خانواده و محیط و بالعکس ، برنامه ریزی و تعیین اهداف ، سازمان دهی فرایند یادگیری و آموزش ، نقش عوامل درونی مدرسه و از همه مهم تر نقش فرهنگ و الگوهای فرهنگی در اثر بخشی مدرسه است .
آچیلز (1996) نیز در گزارش خود به تاثیرات دائم کاهش اندازه کلاس کلاس در دوره پیش دانشگاهی و سه سال اول دوره ابتدایی بر پیشرفت دانش آموزان ( به عنوان یک عامل مهم اثر بخشی مدرسه) اشاره می کند .
گلدستین (1997) در پژوهشی با عنوان « بررسی نتایج تحقیقات بهبود و اثر بخشی مدرسه در سه دهه اخیر» نشان داد که مدیرانی که در سبک رهبری خود توجه کمی به وظایف سازمانی و روابط گروهی دارند از اثر بخشی اندکی در انجام مسئولیت ها برخوردارند . عدم رضایت دانش آموزان و معلمان ، بهره وری اندک ، سازماندهی ضعیف و روحیه پایین نتایج این سبک رهبری است .
هرسی و بلانچارد (1988) مطرح کرده اند که رهبری ، با چند عامل در ارتباط است : سبک رهبری مرجح ، بلوغ زیردستان ، انتظار زیر دستان و وظیفه آنها مدل مشهور رهبری موقعیتی را توسعه دادند و چهار سبک رهبری را معرفی نمودند . دستوری ( مقتدرانه) دمکراتیک ( تشویق کننده) مشارکتی ( اجتماعی ) سبک تفویضی ( علاقه بند ، 1374) .
رینولد و همکاران (2000) در بررسی خود در مورد اثر بخشی و بهبود مدرسه به سه گروه مهم تحقیق اثر بخشی مدرسه اشاره کرده اند .
1. پژوهش اثر بخشی که از روش علمی درونداد – برونداد استفاده می کنند .

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2. مطالعه موردی اثر بخشی مدارس و کلاس بااستفاده از روش کمی و کیفی .
3. تفسیر جامع فرایندهای بهبود مدرسه .
رینولدوتدی (2000) در تحقیقی با عنوان « بررسی نقش یک رهبری مدیران در بهبود و اثر بخشی مدارس » نشان دادند که مدیرانی که در هدایت رفتار زیر دستان از برنامه مشخصی پیروی نمی کنند و نیز اقتدار لازم را برای هدایت آنان ندارند از کمترین میزان اثر بخشی برخوردارند و مدیرانی که از اختیارات قانونی و نفوذ در زیر دستان برای رسیدن به اهداف مدرسه استفاده می کنند بیشترین اثر بخشی را دارند . آنها هم چنین معتقد بودند که اثر بخشی و اثر بخشی معلم اگر با هم تلفیق شوند نیروی موثری برای شکل گیری رابطه کامل بین متغیرهای متعدد ایجاد می کند که در سطوح مختلف الگوهای اثر بخشی مدرسه به چشم می خورد هم چنین آن ها تاکید کردند که « مطالعه ای را نمی شناسیم که نشان نداده باشد که رهبر در اثر بخشی مدرسه مهم است» بنابراین تاثیر رهبران و مشارکت یا دخالت آنان در بهبود مدرسه ثابت و قاطع است .
مونی (2003) نتیجه گرفت که رهبری تحولی با جو باز مدرسه ارتباط مثبت دارد تصمیمات و اعمال مدیران مدارس ، ادارک معلم ، دانش آموزان و جامعه را در زمینه اثر بخشی مدرسه تحت تاثیر قرار می دهد . مدیران اغلب نمی دانند که در جهت ایجاد جو اثر بخش مدرسه کانون توجه هستند و هم چنین تاثیر ارزش های شخصی خود را بر تصمیمات و جو مدرسه درک نمی کنند . مدیرانی که ارزش های شخصی قوی و بالایی دارند معلمان و به تبع آن مدرسه اثر بخش تری دارند . سبک رهبری و ارزش های فردی مدیر در ایجاد جو اثر بخش مدرسه تواماً دخیل می باشند ( گوتزو ، 1991)
هاریس (2004) در پژوهشی به نام رهبری آموزشی و بهبود مدرسه : رابطه ای ساده اما پیچیده )) به این نکته اشاره می کند که « محققان اثر بخشی مدرسه همیشه در حال تاکید بر اهمیت نقش رهبر به عنوان یک اهرم مهم اثر بخشی و بهبود مدرسه هستند . هم چنین به نظر او رابطه بین رهبری و افزایش یادگیری دانش آموزان به عنوان یک برونداد موثر اثر بخشی روشن است . نتایج تحقیق او نشان داد که مدیرانی که مدارس اثر بخش دارند ، هم وظایف را سازماندهی می کنند و هم

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید