فلسفه زیر بنایی پیشرفت منابع انسانی بدین شرحه:
فلسفه

  • پیشرفت منابع انسانی باید نقش مهمی در تحقق موفقیت آمیز اهداف سازمان و سرمایه گذاری به سود همه ذی نفعان سازمانی داشته باشه.
  • سرمایه گذاری

  • طرحا و برنامه های پیشرفت منابع انسانی باید با روش های هدف دار تجاری و منابع انسانی کامل شن و در آمیزند و اونا رو مورد پشتیبانی و پشتیبانی بذارن.
  • پیشرفت منابع انسانی باید همراه با کارکرد همراه باشه و به خاطر تحقق بهبود در کارکرد سازمانی ، وظیفه ای ، تیمی و فردی طراحی شه و به علاو نقش کلی ای رو هم در افزایش بهره وری داشته باشه.
  • هر فردی در سازمان باید به یادگیری تشویق شه و فرصت لازم هم به این منظور براش جفت و جور آید ، تا علم ومهارتای خود رو واسه به حدکثر رسوندن لیاقت و توانمندی پیشرفت دهد.
  • چارچوب یادگیری فردی باید به وسیله برنامه های پیشرفت فردی که بر یاد گیری خود گردان متمرکزند و از راه مربی گری و آموزش و هدایت رسمی مورد پشتیبانی و پشتیبانی قرار میگیره ،جفت و جور آید .

سازمان لازمه – و نیاز داره- که تا جفت و جور  کردن فرصتها و تسهیلات مناسب یادگیری ، سرمایه گذاری در مورد پیشرفت و یادگیری بپردازه ، اما مسئولیت  اصلی پیشرفت و یادگیری  بازم رو دوش افرادیه که مورد راهنمایی و همایت  مدیران شون و مخصوصا اعضای واحد منابع انسانی ،قرار می گیرن ( آرمسترانگ ،۲۰۰۶: ۱۸۱-۱۸۰).

 

۳-۲: اجزای پیشرفت منابع انسانی

با در نظر گرفتن تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمانا به اقتصاد علم محور، امروزه نیروی انسانی به عنوان حیاتی ترین عنصر هدف دار و اساسی ترین راه واسه افزایش تاثیر و کارایی سازمان حساب می شه. از این رو، نیروی انسانی متهعد به اهداف و ارزشای سازمان، نه فقط دلیلی واسه برتری یه سازمان نسبت به سازمان دیگه، بلکه به عنوان یه مزیت رقابتی پایدار واسه خیلی از سازمانا تلقی میشه. اسکات در سال۱۹۹۹   منشاء اصلی مزیت رقابتی واسه سازمانا رو فداکاری، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار شمرد چون که نیروی انسانی وفادار و موافق با اهداف سازمانی، حاضره بالاتر از وظایف مقرر در توضیح شغلش فعالیت کرده و در نتیجه موجبات تاثیر سازمان رو جفت و جور کنه(Roepki,2000).

اقتصاد

در همین زمینه، بهر ه مندی و استفاده مطلوب منابع انسانی در بخش وظایف مدیران منابع انسانی سازمان بوده و سرمایه گذاری واقعی در سرمایه انسانی و اجرای اقدامات منابع انسانی ممکنه منتهی به افزایش کارکرد و تاثیر سازمان شه. تازگیاً یافته های تحقیقات یاندت[۱] ، نشون داد که اقدامات منابع انسانی مستقیما بر کارکرد سازمان موثر نیس، بلکه این اقدامات به تقویت ویژگیایی در سرمایه انسانی کمک کرده و در آخرً منتهی به ایجاد ارزش در سازمان می شه. تازگیاً اجرای بعضی از اقدامات منابع انسانی واسه افزایش تاثیر سازمان پیشنهاد شده که این آرایش از اقدامات بیشتر محدود بوده و پایه نظری نداره . در بیشتر کتب و مقالات علمی دو چارچوب نظری مهم بوده : اول، مدل لاور[۲]  است که چهار پروسه (توانا سازی[۳]، پیشرفت لیاقت[۴]، تسهیم اطلاعات[۵] و عدالت روش هایی) رو بر نگرشا و رفتارای شغلی موثر دونسته . توانمندسازی نشون دهنده افزایش اختیار یا قدرت اراده کردن کارکنانه . پیشرفت لیاقت نشون دهنده برنامه ها یی مانند گردش شغلی، رابطه استاد – شاگردی و آموزشه که باعث می شه کارکنان احساس کنن به اونا به عنوان یه مزیت رقابتی توجه می شه و سازمان تلاش داره با کارکنان یه رابطه دراز مدت داشته باشه . تسهیم اطلاعات یعنی اینکه کارکنان از محیط و زمینای که در اون کار می کنن بدونن و عدالت روش هایی به برداشت ادما از مساوی بودن روش های جاری در اراده کردن واسه جبران خدماتشون اشاره داره (Bell , 2002).

اراده کردن

دوم، مدل سیستم کاری با کارکرد بالا، پیشنهاد شده به وسیله بیلی[۶]  است که میگه کارکنان فقط و فقط وقتی مبادرت به عمل دوطرفه می کنن که به اونا فرصت مشارکت داده شده باشه . کاهیر[۷]  عقیده داره یه روش هدف دار منابع انسانی کامل که هدفش ارتقا رفتارا و نگرشای مثبت کارکنانه باید سه شرط رو مهم بدونه ؛

کارکنان باید تشویق کننده (جایزه، تشکر)  داشته باشن تا به ا نجام رفتارا و نگرشای خوب انگیخته شن.

کارکنان باید مهارتای لازم واسه با معنی کردن تلاشای خود به دست بیارن.

کارکنان باید فرصتای لازم واسه مشارکت در سطوح جور واجور رو پیدا کنن.

طبق مدل لاولر و بیلی، اقدامات منابع انسانی که موجب افزایش این سه جزء می شه، موجب شدید شدن درک تعهد سازمانی، ادارک عدالت و رفتارای شهروندی سازمانی و کاهش نیات ترک سازمان می شه. چون افراد تمایل دارن به پشتیبانی و تعهد مدیران رده بالا جواب مثبت بدن(Castro, 2004).

به شکلی زیادی ، سازمان های سرمشق و نمونه تشخیص دادن که یه نیروی کار بهره مند از مهارتهای عالی وسیله اولیه واسه مزیت رقابتی پایداره. هرچند انتخاب یکی از وسائل سنتی واسه تحقق این مزیت هستش ، اما از دید راهبردی دقیق شدن و فوکوس کردن روی پیشرفت منابع انسانی موجود مزیت دراز مدت و انعطاف پذیری رو به ارمغان می آورد. در قرن بیست و یکم ، ادعای بعضی از صاحب نظران مثل لستر و تارو[۸] (۱۹۹۲) اینه که آموزش و پرورش کارکنان و هم مهارتهای نیروی کار به سلاحهای قوی تبدیل می شه.سازمانها می تونن مهارتها رو از راه استخدام افراد ماهر بخرند یا اینکه از راه آموزش و بهسازی[۹] (T&D) پیشرفت بدن (عباسپور ،۱۳۸۷ :۱۵۳).

نه فقط واسه به کارگماری افراد و کارمند یابی و انتخاب و انتصاب اونا در سازمان راه و روشای علمی خاصی ایجاد شده ، بلکه پیشرفت کارکنان بعد از ورود به سازمان هم نباید اتفاقی باشه و برنامه های کامل و اقدامات خاص واسه این کار هست.

عناصر اصلی و کلی پیشرفت منابع انسانی عبارتند از :

  • یادگیری : یادگیری بنا به تعریف باس و واقان[۱۰](۱۹۶۶) یعنی : ” تغییر نسبی در رفتار فرد که در نتیجه کارکرد یا تجربه کرد پیدا میکنه”. همونجوریکه کلب[۱۱] (۱۹۸۴) اشاره میکنه ” یاد گیری پروسه اصلی سازگاری انسانیه”.
  • آموزش عملی : کاهش برنامه ریزی شده و نظامند (سیستماتیک) رفتار از راه دستورالعمل و برنامه و رویدادهای یادگیری که افراد رو قادر می سازه تا شایستگیا و علم و مهارت ها لازم رو به دست بیارن ، واسه انجام موثر کارا لازمه.
  • پیشرفت : رشته تواناییا و نیروی بالقوه فرد و بالفعل ساختن اون ، از راه جفت و جور سازی یادگیری و تجربه آموزش.
  • آموزش نظری : پیشرفت علم و ارزشا و فهم و درک لازم در تموم جنبه های زندگی و نه فقط علم و مهارتایی که فقط به بخش های عملکردی خاص مربوط می شن.

باید بین آموزش عملی و یادگیری ، تفاوت قائل شد. یادگیری فرایندیه که درزمان اون فرد شایستگیا و مهارت ها و علم جدیدی رو می آموزد در حالی که آموزش عملی یکی از پندین روشه که سازمان می تونه از اون به خاطر ارتقای یادگیری استفاده کنه (آرمسترانگ،۲۰۰۶: ۱۸۲-۱۸۱). به باور کسیو بهسازی و پرورش کارکنان و تقویت لیاقت اونا در شغلهایشان از راه بهبود علم ، مهارته و تواناییها و بقیه خصیصه های دیگه شکل میگیره(عباسپور ،۱۳۸۷ :۱۵۴).  در میان شکل های جور واجور اقدامات منابع انسانی که منتهی به پیشرفت کارکنان می شه  بیشتر از بقیه اقدامات میشه به مجموعه اقدامات پیشرفت منابع انسانی شامل اقدامات آموزش کارکنان و پیشرفت مهارتای اونا ، رد و بدل کردن و تسهیم اطلاعات و توانا سازی کار کنان اشاره کرد.

۱-۳-۲:  آموزش کارکنان

زیربنای پیشرفت کشورها و سازمانها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی ربط داره .تدوین دوره های آموزش مناسب واسه بحداکثر رسوندن تاثیر و کارایی افراد سازمانه. آموزش کارکنان مانندنگهداری اموال وتجهیزاته.ابزاروتجهیزات واسه اون که ازکارایی بیشتر  برخوردارباشندبه تعمــــــیروتنظیم نیازدارند. واسه به حداکثررساندن تاثیر وکارایی افرادسازمان، ضمن آشناساختن بامحیط وتوجیـــــــه آنهابراساس نیاز،دوره های آموزشی مناسب راباید واسه اونا تدوین کرد.بهره وری بر علم،مهارت و نگاه نیروی کار بستگی داره میشه گفت:مهارت نقش اصلی در رسیدن به انعطاف و تاثیر سازمانی بازی میکنه.آموزش نیروی کار میتونه اون رو اصلاح کرده و واسه یکی بودن با فرایندها و تکنیکای جدید آماده کنه و به بهره وری اجازه رشد سریع دهد(Barbes1999:21).

از بین عوامل تولید، مطمئنا نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقش کلیدی در تولید کالا و خدمات داره. نیروی انسانی موثر رو میشه مهم ترین سرمایه یه سازمان دونست. از این رو هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت شه، فرایندی سرمایه افزا م یباشد که نتیجه اون مستقیما در کیفیت و کمیت تولید ظاهر می شه . آموزش فرایندیه که این نقش اساسی رو رو دوش داره. پس اگه گفته شه آموزش کلید توسعه س، بر حقیقتی کتما نناپذیر تاکید شده. آموزشای جور واجور در هر سازمان، به خاطر ارتقای سطح علم، مهارت کاری، بهبود و پیشرفت رفتار کارکنان، و کارایی بیشتر سازمان از اهمیت زیادی بهره مند  است. عمومیت این نتیجه های کار گسترده و دانشگاه ها رو هم در بر میگیره (خصالی ،۱۳۸۵).آموزش به تنهایی شامل بعضی از شکل های جور واجور تغییرات واسه کارکنان می شه مثل تغییر در اینکه اونا چیجوری وظایف شغلی خود رو بکنن ، چیجوری با بقیه در رابطه شن ، شرایطی رو که تحت اون عمل کنن یا اینکه در مسئولیتای شغلی اونا تغیراتی روی دهد (عباسپور،۱۳۸۷: ۱۶۷). امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یه روش هدف دار کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و به عنوان یه مزیت رقابتی واسه سازما نها محسوب می شه . از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی اون در باقی موندن و پیشرفت سازمان غیر قابل انکاره. اگر از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در پیشرفت، به درستی و لیاقت استفاده شه کارایی و تاثیر سازمان به راه قابل توجه ای افزایش پیدا می کنه .

۱-۱-۳-۲: تعریف و گذشته تاریخی آموزش

شاید بشه گفت که روش استاد – شاگردی از اولین روشای آموزش  و یا کار آمو زی بو دهه.با صنعتی شدن جوامع سنتی و تولید انبوه و گسترش و پیچیدگی فنون و حرفه های تخصصی بدبهی بود که روش استاد- شاگردی نمی تونست پاسخگوی نیازای آموزشی وسیع مطرح شده باشه از این رو آموزش گاه ها و موسسات فنی و حرفه ای ایجاد شدن که در این مراکز آموزشی بیشتر ، کارکنان به آموختن می پرداختن و واسه کارخانه و بخش صنعتی آماده می شدن. آموزش تلاش در جهت تغییر آگاهی های افراده که فرد رو واسه کسب آگاهی های تازه؛ برانگیخته و در جهت تغییر عادات و رفتارها پرورانده و جهت فکری و سرنوشت آدما رو عوض میکنه.آموزش تجربه ای بر اساس یادگیری و به خاطر ایجاد تغییرات تقریباً پایدار در فرد، تا اون رو قادر به انجام کار و بهبود بخشی، تواناییها، تغییر مهارتها علم، نگاه و رفتار اجتماعی کنه. پس آموزش به معنی تغییردانش، نگاه و تعامل با همکارانه. آموزش مجموعه روش هاییه که بوسیله اون مهارتهای لازم واسه انجام دادن کارا به مستخدمان متناسب با نیازشون یاد داده میشه.

با گذشت زمان و با پیشرفت و گسترش سازمانای دولتی ، ضرورت آموزش کارکنان در بخش اداری و خدماتی هم قابل لمس گردید و مدارس  و مراکزی هم واسه این نو ع آموزشا به و جود اومد (ابطحی،۱۳۷۶: ۱۴).

آموزش به تنهای شامل بعضی از شکل های جور واجور تغییرات واسه کارکنان می شه ، مثل تغییر در اینکه اونا چیجوری وظایف شغلی خود رو انجام میدن ، چیجوری با بقیه در رابطه شن ، شرایطی رو که تحت اون عمل میکنن یا اینکه در مسئولیتهای شغلی اونا تغییراتی روی دهد (عباسپور،۱۳۸۷: ۱۶۷).

یه برنامه آموزشی به هر صورتی که انجام شه باید دست کم با دو سیستم مدیریت کارکرد و جبران خدمات سازمان براساس شکل ۱-۲ در رابطه باشه.

 

شکل ۱- ۲ : پیوند آموزش با دوسیستم مدیریت کارکرد و جبران خدمت(عباسپور،۱۳۸۷: ۱۷۰).

 

 

۲-۱-۳-۲: آموزش کارکنان و پیشرفت منابع انسانی

پیشرفت منابع انسانی، آموزشای منظم در مدت زمان مشخص به خاطر افزایش احتمالی رشد افراد واسه انجام وظایف محوله رو شامل می شه. در واقع هدف از پیشرفت منابع انسانی ایجاد مهارت هاییه که فرد بتونه خود رو واسه گرفتن مشاغل بالاتر و با مسئولیت سنگین تر آماده کنه . آموزش اصلی ترین روش پیشرفت منابع انسانیه. واسه آموزش تعاریف زیادی ارائه شده. آموزش یعنی تلاش د ر جهت بهبود کارکرد شاغل در رابطه با انجام کار و مسایل مربوط به اون. آموزش تاثیر یه تجربه یادگیری و یه فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده رو شامل میشه و به یه نیاز شناخته شده جواب میده (خصالی ،۱۳۸۵).

 

آموزش رو میشه جریانی دونست که افراد طی اون کنترل تها، طرز تلقیا و گرایشای مناسب رو واسه اجرای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی مشخص به . پس میشه گفت که آموزش کارکنان انجام یه سلسله عملیات مرتب و منظم، همیشگی و با هدف و یا اهداف مشخصیه که واسه ۳ منظور اصلی زیر به کار میره:

– ایجاد یا افزایش سطح فهم کارکنان؛

– ایجاد یا افزایش سطح کنترل تهای شغلی کارکنان؛ و

– ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه.

وقتی از آموزش منابع انسانی در سطح فردی، واسه ارتقای توانمندی و مفید بودن آ نها استفاده کرده می شه در سطح سازمانی تغییرات مثبتی در اندازه کارایی، ا نطباق پذیری، و مزیت رقابتی ایجاد می شه. اینطوری انتظار میره که پیشرفت منابع انسانی منتهی به پیشرفت سازمانی شه (پورتال گروه بهمن ،۱۳۹۰).

۲ اهداف ودلایل منطقی آموزش

الف)دلیلی جهت بروز استعدادهای پنهونی:نبود آزمایش توانایی نیروی انسانی موجب اتلاف سرمایه گذاری پرورش نیروی انسانی می شه

ب)منحصربه فرد بودن موقعیتا:رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و برابری با محیط متغیر داره. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی دلیل می شه تا افراد بتونن با تنوع پذیری متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتاشون رو ادامه داده و برکارایی خود اضافه وانعطاف پذیری مناسبی با در نظر گرفتن ویژگی خاص هر موقعیت از خود نشون بدن.

ج)تغییر شغل د)قوانین ومقررات حکومتیدیگردلایل نیاز به آموزش آموزش عبارتند از:افزایش رقابت در سطح ملی و جها نی-رشد سریع تکنولوژی-ترکیب و مشارکتای گسترده-افزایش تعداد نیروهای تحصیل کرده

– از بین رفتن بعضی از مشاغل و بوجود اومدن مشاغل جدید

اهداف آموزش مدیران هدفهای آموزشی واسه مدیران شامل اهداف زیره

  • هدف­های اجتماعی – هدف­های سازمانی-   هدف­های کارکنان

فرض برنامه های آموزش روابط انسانی اینه که بهترین رهبر کسیه که توجه کارباشد و نسبت به نیازای کارکنان خود حساس باشه. در برنامه های معمولی سرپرستی ، رهبرکسیه که به روش روشن برنامه ریزی کنه وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش رو اجرا کنه. بعضی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستن. از مشهورترین این برنامه ها”شبکه مدیریت ” آماده شده به وسیله بلیک وموتونه . در این روش ، آموزش برپایه این نظریه استواره که رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه بین فردی توجه بسیاری داشته باشه. فیدلر و شمرز می نویسند; تجربه رهبری “آموزش هنگام کار” از دیگر روشای آموزش مدیرانه . با فرض اینکه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی رو می آموزد و از مدیران بالاتر هم به شکل راهنمایی و پیشنهاد تعداد زیادی آموزش غیررسمی به . “رهبری موثر ص ۱۷۰″ نتیجه مطالعه ای در ۱۳ سازمان “نظامی ،پژوهشی ، پست و…” شامل ۳۸۵ مدیر ازگروه های جور واجور نشون داد که کارکرد مدیران جوانتر از کارکرد افراد سن و سال دار و باتجربه بهتره . حال باید گفت که نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تونه به درد بخور باشه، این با تبیین مدل اقتضایی که روشی موثر تربرای به کار گیری تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت ممکن می کنه، قابل بحثه “سوکا، ۱۹۷۲“. آموزش رهبری بر این فرض استواره که رهبر باید تاحدامکان نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشه و هرچه نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشه بهتر می تونه در اعضا گروه انگیزه درست کنه و اونا رو در انجام کارای مشخص خودراهنمایی کنه. پس مدیران باید خود رو نسبت به نیازای بقیه و اثرخودشان بر اونا حساس ترکنند تا در ایجاد انگیزه موثر تر باشن. آموزش در این دوره ها واسه موارد انضباطی ، برطرف کردن اختلاف با کارکنان و حل مسائل بین فردی در محیط کار مدلها و راهنمائیهایی رو ارائه میده. رهبر می آموزد چیجوری مشکلات رابرطرف کنه و درصورت بروز مشکل به کی مراجعه کنه. انجام پژوهشهایی در مورد مشکلات ، اجرای نقش ، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حله . اینجور روش هایی به ساختار شغل اضافه می کنه و موقعیت رامناسب تر می کنه. “فیدلر، رهبری موثر ۱۹۷۲“

آموزش و پرورش و نقش اون درتوسعه اقتصادی تعیین کننده ویژگی و روند پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر کشور ، منابع انسانی اون کشوره .

۱ – ارتقا سطح کارایی و توانایی نیروی کار ۲ – برابری نیروی کار موقع تغییرات شرایط ۳-استفاده بهتر از ماشین آلات و لوازم و تکنولوژی  پیشرفته ۴ – تخصیص مناسب تر عوامل تولید که موجب برابری وتحرک در نیروی کار و سرمایه و منابع در سازمان می شه ۵- خلق ابداعات و شکوفایی استعدادها و تحصیل مهارتها ۶– ایجاد زمینه لازم واسه نگرشهای فرهنگی و اجتماعی مناسب پیشرفت اقتصادی۷ – نقش موثر در تشکیل پخش مساوی درآمد

امتیازات آموزش:

الف)واسه سازمان

    • افزایش روحیه کارکنان ۲- تقویت صداقت وصراحت واعتماد درسطح سازمان  ۳- گسترش پیشرفت سازمانی  ۴- موثر کردن حل موضوع وتصمیم گیری  ۵- افزایش بهره وری،احساس مسئولیت وکیفیت گسترده  ۶- بارشد فرهنگ مناسب زمینه اختلافات وفشارروانی کاهش  می یابدو…

 

 

 ب)واسه افراد:

۱- به فرد کمک می کنه تا مسائل رو موثر تر و تصمیمات رو مناسب تر اخذ کنه.  ۲- تقویت خودباوری واعتماد به نفس  ۳- افزایش رضایت شغلی و مقبولیت شغلی ۴-تامین نیازای شخصی  کارآموز ومربی     ۵-هموارکردن مسیررشد واسه کارآموزو ترسیم آینده اش ۶- افزایش توانایی یادگیری وکاهش ترس ازانجام وظایف و…

ج)مدیریت منابع انسانی درمحورروابط با افراد

۱-رابطه بین گروه ها وافراد رو بهتر کنه ۲-افراد رو توجیه و با شغل جدید آشنامی سازه. ۳-بهبود بخشی مهارت ارتباطی بین افراد  ۴-ساده سازی اجرای سیاستا ومقررات سازمانی  ۵-تبدیل سازمان به مکان مناسبی واسه کاروزندگی.

راه های یاد گیری: مشاهده، بینش و فراست، علم،استقرا و قیاس هستن.   طبق تعاریف ارائه شده یادگیری یعنی : نتیجه و برآیند آموزش  های  برنامه ریزی شده یا  تجربی که بر اثر تمرین یا برخورد دائمی در فرد نهادینه و کرد خارجی در رفتار  داره . اینجور یادگیری با بهره گرفتن از وسایل مناسب قابل امتحان و اندازه گیریه  تغییرنسبتا پایداردررفتار بدست اومده ازتجربه تعامل  فرد با محیط این تغییر باید بالاتر از احساسات آنی و به وجود اومده توسط تجربه باشه.یادگیری بطورمستقیم نمیشه دید اما از آثار رفتار بقیه استنتاج میشه.

۳-۱-۳-۲:  فلسفه آموزش منابع انسانی

واسه آموزش منابع انسانی آثار زیادی مطرح می شه که بعضی از عادی ترین اونا عبارتند از:

– هزینه های منابع انسانی رو به کمترین حد ممکن ممکن کم می کنه.

–  کارکرد فردی، تیمی و مشارکتی رو طبق ستاده، کیفیت، سرعت و کلا بهره وری بهبود میبخشه.

– انعطاف عملیاتی رو به وسیله پیشرفت دامنه کنترل تهای ارائه شده به منابع انسانی بهتر کنه.

– امتیازات سازمان رو واسه جذب و نگهداری منابع انسانی شایسته زیاد می کنه.

– توانمندی و لیاقت منابع رو بالا می بره.

– به افزایش سطح درک تغییرات اداری- سازمانی کمک می کنه و علم و کنترل تهای لازم رو واسه منابع انسانی به خاطر تطبیق با شرایط جدید آماده می کنه (حاج کریمی و رنگریز ،۱۳۷۸: ۸۷).

[۱] : Youndet

[۲] : Laver

[۳] : Empowerment

[۴] : competency Development

[۵] : Information Sharing

[۶] : Bailey

[۷] : Kaheir

[۸] : Lester and Thurow

[۹] : Training and Development

[۱۰] : Bass & Vaughan

[۱۱] : kolb