رشته درباره : مفهوم توسعه انسانی

طبق نظریه ریچارد بکهارد پیشرفت سازمانی تلاشیه برنامه ریزی شده، در کل سازمان، هدایت شده از طرف مدیریت رده عالی سازمان واسه تاثیر و سلامت سازمان از راه مداخلات طرح ریزی شده در پروسه های سازمانی با بهره گرفتن از علم علوم رفتاری.

توسعۀ منابع انسانی: توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستما و فعالیت هاییه که واسه بهبود کارکرد کارکنان طراحی می شه شه( (Tseng, C., & Mclean, G. N. 2008

دسلر (۱۳۸۴) معنی پیشرفت منابع انسانی رو در تعامل با سه بخش آموزش، بهبود سازمانی و یادگیری سازمانی در نظر میگیره. بر همین پایه ایشون آموزش رو “روشای که بدون مهارتهای لازم واسه انجام دادن کارا به افراد تازه وارد به سازمان یاد داده می شه”می دونه. هم اینکه بهبود سازمانی: مقصود از بهبود سازمانی اینه که بشه نگاه، ارزشا و باورهای کارکنان رو به شکلی تغیر داد که بنواننند تغییرات فنی رو درک کنه و اون رو به اجرا درآورند.

مانکین[۱] (۲۰۰۱) پیشرفت منابع انسانی مفهومیه که شامل یه سری از فعالیتا و روندا می شه.. در حالیکه بسیاری ارزشای پیشرفت منابع انسانی واسه سازمانها رو درک می کنن ، معنی  پیشرفت منابع انسانی بحث انگیز باقی می مونه. «تلاشایی واسه تعریف معنی پیشرفت منابع انسانی به وسیله استادان ، محققین و شاغلین ثابت می شه که ناامید کننده و گیج کننده س. هرچند یه تعریف قبول شده جهانی وجود نداره، چندین دانشمند تلاش کردن عناصر اساسی اون رو شناسایی کنن. مثلاً مک لاگان وسها دولینک[۲](۱۹۸۹) پیشرفت سازمانی ، آموزش[۳] و پیشرفت ضمن کار رو به عنوان نکته اولیه پیشرفت منابع انسانی  جمع آوری کردن . سوانسون و هولتون[۴] (۲۰۰۱)  پیشرفت[۵] کارکنان  رو به عنوان” روندی واسه پیشرفت و رها کردن تخصص انسانی از راه پیشرفت سازمانی و آموزش و پیشرفت پرسنل واسه هدف اصلاح کارکرد تعریف می کنن” . این تعریف بیشتر مایل به افراد  ، سازمانها و گروه های کاری یا تیم هاس . یه بررسی تشریحی از تعریفا از نظر فرهنگی تحت اثر قرار دارن و در سطح بین المللی در مورد فعالیتا ، مخاطبین و ذی نفعا فرق دارن . مک لین و مک لین تلاش کردن که پیشرفت منابع انسانی رو از دیدگاه بین المللی به این صورت تعریف کنن:

پیشرفت منابع انسانی هرگونه روند یا فعالیتیه که یا از شروع یا در دراز مدت توان پیشرفت علم بزرگسالان بر اساس کار ، تخصص ،سودآوری و رضایت رو داره ،چه واسه نتیجه فردی یا گروهی ،تیمی و یا چه واسه منافع یه سازمان ، جامعه ، ملت یا در آخرً تموم آدمی( Vanhala and Ahteela, 2011).

پیشرفت و توانمندسازی کارکنان به معنی ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان واسه قادر ساختن اونا به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و اجرای نقش و مسئولیت در سازمان تؤام ب ا کارآیی و اثربخشیه( McCracken, M., & Wallace, M. 2000).

بر اساس گفته دی کنزو (۲۰۰۵) بهبود سازمانی بخشی از مدیریت منابع انسانیه که بر تغییرات منظم در سازمان اشاره داره(Robbin & Decenz,2005).

رابینز و دی کنزو (۲۰۰۵) روشای بهبود سازمانی شامل:

  • بازخور پیمایشی: آزمایش ادراکات و نگرشهای کارکنان در مورد شغلشون
  • پیشرفت میان گروهی: به کمک اعضای گروه های جور واجور بتونه به عنوان اعضای یه تیم کامل عمل کنن.

 

از نظر آلیگا[۶](۲۰۰۱) کسی نمی تونه روی پیشرفت منابع انسانی  بدون تشکر از نظمای خاص ، که از اونا قرض گرفته شده بحث کنه . پیشرفت منابع انسانی از نظمای دیگری مثل تئوری سیستما ، تئوری روان شناختی و تازگیاً تئوری اقتصادی قرض گرفته. همونجوریکه ذکر شد «یه سوال مهم که امروزه در پیشرفت منابع انسانی بسیار پرسیده می شه اینه: پیشرفت منابع انسانی چیه؟». یه بررسی توضیحی در آمریکا نتیجه گرفت که هیچ توافق معمولی در مورد تعریف پیشرفت منایع انسانی وجود نداره. شورت[۷]  و همکارانش سختی تعریف پیشرفت منابع انسانی رو این جور که باید گفتن:

اقتصاد

«ما نویسندگان ،پیشرفت منابع انسانی رو به عنوان یه پارادکس تجربه می کنیم. این وقتیه که پیشرفت کارکنان برحسب خروجیای انتشارات و تحقیق نمایان می شه و وقتی که محیط به شکلی درست واسه پیشرفت کارکنان ظاهر می شه تا به شکلی روشن ارزش افزوده رو واسه سهامداران کلیدی توضیح بده. هرچند ،در راه های دیگه  درون گرا و بدون اثر قابل توجه ای بروز می کنه» ( Vanhala and Ahteela, 2011).

لی[۸] در مقاله خود با عنوان «دوری از تعریف پیشرفت منابع انسانی » بیان میکنه که :

«هر کدوم از ما در زندگی حرفه ای خود ، مسئولیتی داریم که به چیزی که پیشرفت منابع انسانی نتیجه میده کمک کنیم . ما باید بدونیم که تلاش واسه تعریف  این واژگان خدمت رسوندن واسه نیازای سیاسی یا اجتماعی در زمان مناسبه یعنی ایجاد وضوح واسه تحتِ کنترل بودن. به جای اون من پیشنهاد می کنم به روش هایی اخلاقی و گسترده ما به دنبال اجرای چیزی باشیم که می خوایم پیشرفت کارکنان  باشه در دانشی که هیچوقت نمیشه اما ممکنه روی بودن اون اثر بگذارد .

تو یه تعریف کامل تر گیلی و مایونی(۲۰۰۰) اینجور بیان میکنن:

«….روند آسون کردن یادگیری سازمانی ، کارکرد و تغییر از راه تمایلات و انگیزه های منظم و عملیات مدیریتی واسه ارتقا ظرفیت کارکرد ،گنجایش،آمادگی رقابتی و تجدید پذیری» (Xiaohui and McLean ,2007).

۱-۲-۲:  گذشته تاریخی پیشرفت منابع انسانی

ادبیات پیشرفت منابع انسانی ادبیات برابری نیس  و در مفاهیم هم تعریف روشن و روشنی نداره. وقتی که فرد واسه بررسی و تحقیق در ادبیات پیشرفت منابع انسانی  شروع می کنه با دو مشکل روبه رو می شه ، اولین مشکل تعریف مشخص و دومین مرز بندیای تعاریف پیشرفت منابع انسانیه و به خاطر همین پیشرفت منابع انسانی یه معنی پیچیده و غامضه. از رو سیر تاریخی و معنی پیشرفت منابع انسانی رو میشه به توضیح زیر ارائه کرد :

پیشرفت منابع انسانی در طول انقلاب صنعتی از دهه ۱۸۸۰ امریکا شروع شده ، اما بعضی نویسندگان ادعا می کنن که ریشه های پیشرفت منابع انسانی در سال ۱۹۱۳ وقتی که کارخانه ماشین سازی فورد آموزش کارکنان خود رو به خاطر افزایش تولید در خط تولید شروع کرده ، ظهور پیدا کرده. با این حال اتفاق مهم تاریخی جنگ جهانی در دهه ۱۹۴۰ در طول این مدت کارگران ماشین آلات واسه تولید کشتیای جنگی و نظامی و بقیه لوازم و تسلیحات آموزش می دیدن که خود ظهور پیشرفت منابع انسانی بوده  (هاشمی راد،۱۳۸۹: ۲۸). بنا براین پیشرفت منابع انسانی در سطح سازمانی رو میشه به چهار دوره تاریخی زیر تقسیم کرد:

۱: دوره پیشرفت به درجه استادی کارکنان : این دوره از حدود سال ۱۱۰۰ تا ۱۸۰۰ میلادی طول کشیده. در این دوره مهارتای کارگران به طور غیر رسمی با مشاهده کارگران ماهرتر و تولید کنندگان و یا حتی مشاهده افراد خونواده پیشرفت یافت.

۲: دوره کارآیی کارکنان یا کارگران : این دوره حدودا از سال ۱۸۰۰ تا سال ۱۹۲۰ میلادی طول کشیده . در این دوره کارکنان در مقام یه نیروی تولید کننده و تولیده کننده بررسی شدن و مدیران  توجه کلی خود رو واسه ایجاد عوامل محرک واسه افزایش کار آیی کارکنان خود معطوف کردن و به رضایت یا بهسازی کارکنان توجه کمتری داشتن.

۳: دوره رضایت مندی کارکنان : در این دوره که از دهه ۱۹۲۰ شروع شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه پیدا کرد بعد از جنگ جهانی دوم فعالیتای مربوط به بهسازی کارکنان واسه رسیدن به رضایت کارکنان متمرکز شد. تحقیقات هاثورن تونست رابطه بالایی ما بین بازدهی و کارآیی کارکنان و اندازه رضایت اونا از محیط شغلی اونا نشون بده.

۴: دوره رشد کارکنان: این دوره از سال ۱۹۴۵ شروع شده و تا کنون ادامه داره. امروزه آموزش و بهسازی کارکنان ابزاری واسه پیشرفت و رشد هر کدوم از کارکنان حساب می شه و اموری مهم واسه همه آدما بدون توجه به نوع کار و یا مقامی که در سازمان اشتغال کرده انده.

از این رو پیدایش پیشرفت منابع انسانی  رو میشه یه چرخش از دیدگاه سنتی به دیدگاه هدف دار دونست ، در واقع تفاوت قائل شده میان پیشرفت بر اساس کار و کاسبی  هم جهت با رسیدن به اهداف هدف دار و برنامه پیشرفت آموزش مدار رو میشه نقطه در رشد و گسترش این روند دونست(هاشمی راد،۱۳۸۹: ۲۸-۲۹).  استید ولی (۱۹۹۶) با زیر سوال بردن بحث پیشرفت منابع انسانی و شروع اون در طول دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ وقتی که تئوری پروسه پیشرفت کارکنان به وسیله روانشناسان سازمان مثل آرگریس ۱۹۵۷ ، مک گریگور ۱۹۶۰، لیکرت ۱۹۶۱ و هرزبرگ ۱۹۵۹ منتظر کرده بودن می دونه. از این رو استید ولی به فکر بود که پیشرفت منابع انسانی در سازمان فقط آموزش رو در بر گرفته و بیشتر انگیزه و پیشرفت  رو پیشرفت  روانشناسان سازمانی پیشنهاد می کنه. در انگلستان هریسون (۲۰۰۰) دلیل میاره که پیشرفت منابع انسانی در مقایسه با آمریکا امریکا  و تئوری پیشرفت منابع انسانی در انگلستان در طول جنگ جهانی دوم که در طول اون آموزش ” موضوع همزیستی” بود شروع شده.به طور مشابه در آمریکا امریکا ظهور پیشرفت منابع انسانی در ۱۹۸۰ شروع شد ، وقتی که صنعت در رکود اقتصادی بود و واسه شکست دادن بحران شرکتا شروع به پیشرفت کارکنان خود به جهت بهبود کارکرد اونا و پیشرفت مهارت ها واسه افزایش بهره وری در سازمانا کردن (هاشمی راد،۱۳۸۹: ۲۹).

اقتصادی

از اون زمان پیشرفت منابع انسانی به عنوان روند هدف دار کار و کاسبی به عنوان یه روش هدف دار واسه موفقیت در کسب وکار تلقی می شه. در آخر پیشرفت منابع انسانی به عنوان یه روند پیشرفت منابع انسانی مادی از راه پیشرفت سازمانی و آموزش فردی و پیشرفت واسه رسیدن به هدف سازمانی از راه بهبود عملکرده و این تعریف بیشتر تمایل به سمت کارکنان ، سازمانا و گروه های کاری و تیمی داره(هاشمی راد،۱۳۸۹: ۲۹).

۲-۲-۲:  تعاریف و مفاهیم پیشرفت منابع انسانی

یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه منابع انسانی، پیشرفت منابع انسانی  است. به مسائلی چون ایجاد یه سازمان پویا و فرصتای آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان  به خاطر بهبود انجام داد سازمانی، گروهی و فردی می پردازه (آرمسترانگ ،۱۳۸۱: ۶۴).

فعالیت پیشرفت منابع انسانی شامل طراحی و ارائه آموزش ، پرورش[۹]  و پیشرفت  واسه بهبود تاثیر سازمانیه . نادلر به عنوان پیش قدم عقاید پیشرفت منابع انسانی در سال۱۹۶۰  ، پیشرفت منابع انسانی رو تجارب یادگیری سروسامون پیدا کردی که به وسیله کارفرمایان تو یه دوره وقتی خاص به خاطر بهبود انجام داد و رشد فردی ارا یه می شه، رو تعریف کرد . گیلی و اگلند[۱۰]  ۲۰سال بعد فر ایند پیشرفت منابع انسانی به عنوان روند؛

۱ : پیشرفت افراد با دقیق شدن و فوکوس کردن بر بهتر شدن انجام داد مربوط به شغل فعلی

۲ : پیشرفت راه شغلی با دقیق شدن و فوکوس کردن بر بهتر شدن انجام داد مأموریتای آینده شغلی و

۳ : ارائه پیشرفت سازمانی که منتهی به استفاده بهینه از پتانسیلای انسانی و بهبود انجام داد انسانی که موجب کارایی سازمان می شه، . تعریف کردن.

براساس گفته نادلر و نادلر(۱۹۸۹)  سه فعالیت کلیدی، محور روند پیشرفت منابع انسانی رو تشکیل میده. این سه فعالیت اساسی شامل: آموزش ، پرورش  و پیشرفت  هستن . آموزش ؛ شامل یادگیری با دقیق شدن و فوکوس کردن بر شغل فعلی یادگیرنده س. پرورش؛ شامل یادگیری با دقیق شدن و فوکوس کردن بر شغل  آینده یادگیرنده س و پیشرفت؛ یادگیریه که بر شغل تمرکز نداره .تو یه تعریف تقریباً کامل، پیشرفت منابع انسانی رو میشه روند پیشرفت و برانگیختن تخصصای انسانی از راه پیشرفت سازمانی و آموزش کارکنان و پیشرفت به خاطر انجام داد تعریف کرد، یا در تعریف دیگه، پیشرفت منابع انسانی رو میشه روند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلندمدت به خاطر پیشرفت علم، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح جور واجور فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید (تونکه نژاد و داوودی ، ۱۳۸۸). از این نگاه، پیشرفت منابع انسانی چارچوبی واسه کمک به کارکنان در پیشرفت مهارت ها، دانشا، و توانا ییای فردی و سازمانی از راه ار ایه فرصتای آموزشی، پیشرفت کارراهه، برنامه جانشینی، مدیریت و پیشرفت کارکرد، مربی گری و پیشرفت سازمانی واسه تحقق اهداف سازمانی جفت و جور می آورد Xiaohui and  McLean ,2007)).

در معنی جدید پیشرفت منابع انسانی، آدمای سازمانی باید به کیفیتهایی مجهز شن که هیچ مشکلی با سازمان نداشته باشن و با دلسوزی و تعهد و بینشی علمی، تموم توانمندیها، انرژی، تخصص و فکر خود رو هم جهت با تحقق ماموریتهای سازمانی بذارن و همیشهً واسه سازمان ارزشهای فکری و کیفی جدیدی تولید کنن.

مشکلی

به طور کلی پیشرفت منابع انسانی دارای عامل های زیره:

۱ –    ایجاد آگاهی علمی و ارتقای علم کارکنان.

۲ –    تولید رفتارای علمی و متعادل در کارکنان.

 

۳ –    ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت در کارکنان.

۴ –    ارتقای قابلیتهای کارکنان.

۵ –    پیشرفت مهارتهای انجام کار.

۶ –    به روزکردن اطلاعات کارکنان.

۷-     توانایی حل مسائل به شکل علمی.

۸ –    درست انجام دادن کار.

۹ –    تصمیم گیری عقلایی.

۱۰-   رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان.

۱۱-  توانایی ترکیب اطلاعات وساختن مجموعه های جدید.

بمنظور رسیدن و حصول موارد فوق امروزه مهمترین و به درد بخور ترین وسیله ،  استفاده و استفاده مناسب از تکنولوژی اطلاعات و شبکه های ارتباطی در سازمانهاه که با سرمایه گذاری مناسب و برنامه ریزی دقیق  میشه از این روش موجبات توانا سازی و بهره وری منابع انسانی سازمان رو جفت و جور کرد و منافع زیادی رو واسه سازمان بدست آورد. (مصلح و همکاران ،۱۳۸۵).

برنامه ریزی

۱-۲-۲-۲: سطوح تجزیه و تحلیل در پیشرفت ی منابع انسانی

در سطح فردی، عموماً بر جبنهای انسانی پیشرفت منابع انسانی تأکید می شه . این سطح تحلیل بر بررسی مفاهیمی مانند خود مفید بودن[۱۴] ، عزت نفس[۱۵]، انگیزه یادگیری[۱۶]  و انگیزه از راه انتظارات[۱۷]  می پردازه. بر این پایه، قسمت بزرگی از پژوهشای انجام گرفته در سطح فردیِ بخش پیشرفت منابع انسانی براساس راه و روش فلسفی آدم گرایانه شکل گرفته. دو جریان کلی این سطح رو میشه پیشرفت شخصی فرد و پیشرفت شایستگیا و قابلیتای ار زشمند واسه بازار کار گفت .

سطح سازمانی موشکافی، عموماً بر جنبه پیشرفت منابع انسانی تأکید داره . در همین زمینه، سازمان زمینه و محرک لازم واسه کارکرد انسانی و سیستمی رو جفت و جور می آورد. بر این پایه، هدف پیشرفت منابع انسانی کسب منابع حداکثری، تقویت و بهبود بهره وری و استفاده حداکثری از پتانسیلای کارکنان واسه تحقق اهداف سازمانیه . در این سطح از موشکافی، پیشرفت منابع انسانی باید فعالیتا یا مداخلات پیشرفت ای رو طراحی کنه که از تحقق اهداف سازمانی پشتیبانی کنه. در همین زمینه، پیشرفت منابع انسانی موظف به بومی کردن فعالیتای خود هم جهت با نیازای نظام و سازمانه. در این سطح، پیشرفت منابع انسانی نیازمند توجه به مفاهیم سیستم و راه و روش سیستمیه . سطح سوم موشکافی در پیشرفت منابع انسا نی، سطح اجتماعیه . در این سطح ، پیشرفت منابع انسانی بر پیشرفت جامعه، رقابت پذیری ملی و آسون کردن شبکه سازی تأکید می کنه . پیشرفت منابع انسانی در این سطح، بر بخش بندی آموزشی و پیشرفت سرمایه انسانی در  جهت بهبود رقابت پذیری ملی و افزایش کیفیت زندگی شهروندان تمرکز داره. سه جریان کلی در این سطح از موشکافی رو میشه اثر پیشرفت منابع انسانی بر فرهنگ ملی، اثر پیشرفت منابع انسانی بر تقویت سرمایه اجتماعی و انسانی در اقتصاد و ایجاد جوامع یادگیرنده دونست (Garavan , 2004).

۲-۲-۲: مدل های پیشرفت منابع انسانی

به خاطر آزمون مدل مناسب واسه پیشرفت منابع انسانی، شناخت مدلای جور واجور پیشرفت منابع انسانی لازمه. براساس تحقیقات انجام شده ، مدلای پیشرفت منابع انسانی د ر دو طبقه کلی قابل تقسیم هستن؛ پیشرفت منابع انسانی به عنوان یه وظیفه[۱۸] در منابع انسانی و پیشرفت منابع انسانی به عنوان یه بخش مطالعاتی[۱۹].

در بخش پیشرفت منابع انسانی به عنوان یه وظیفه در منابع انسانی ، سه مدل شامل مدل عقلایی[۲۰]، مدل طبیعی[۲۱] و مدل پیشرفت منابع انسانی بر اساس نقاط منبع هدف دار مطرح می شه. در بخش پیشرفت منابع انسانی به عنوان یه بخش مطالعاتی، دو مدل راه و روش باز و بسته و مدل[۲۲]I-Aکه براساس تحقیقات جامعه شناسا در مورد نظریه اقدام عمومی [۲۳] است مطرح می شه.

 

۱-۲-۲-۲: مدل های عقلایی پیشرفت ی منابع انسانی

مدلای عقلایی بر هم آهنگی و هم گونی سیستم منابع انسانی و سازمانی با روش هدف دار سازمانی تأکید می کنن. این مدلا ر ا، مدلای موافق هم می گن)آرمسترانگ،۱۳۸۱).  مدلای عقلایی به رابطه خطی میان روش هدف دار کل و یا روش هدف دار کسب وکار با روش هدف دار منا بع انسانی و زیر مجموعه های اون فکر می کنند. نظریه های زیادی این دیدگاه رو تأیید می کنن.  از جمله این نظریه ها میشه به نظریه بر اساس سرمایه انسانی (بکر، ۱۹۶۴ )، نظریه بر اساس نقش رفتاری (کتز و کان، ۱۹۸۷  ) و( هارت، ۱۹۸۹ ) اشاره کرد. شکل (۱)، چگونگی رابطه بین روش هدف دار سازمان و پیشرفت منابع انسانی هدف دار در مدل عقلایی رو نشون میده.

 

 

 

 

 

 

شکل ۱– مدل عقلایی پیشرفت منابع انسانی

منبعاعرابی و فیاضی،۱۳۸۷،۱۱٫

 

۲-۲-۲-۲:مدل های طبیعی پیشرفت ی منابع انسانی

از طرف دیگه، مدلای طبیعی که به چارچوب هاروارد معروفیت دارن، فکر می کنند که علاوه بر روش هدف دار سازمان، عوامل دیگری مانند بازار کار، تکنولوژی، فرهنگ و مثل اون بر روش هدف دار منابع انسانی و زیر مجموعه های اون اثر دارن(اعرابی،۱۳۸۴). مثلا ، یکی از این عوامل مهم ، فرهنگ سازمانیه (لاجارا و بقیه، ۲۰۰۲  ). شکل (۲) چگونگی رابطه بین روش هدف دار سازمان و پیشرفت منابع انسانی هدف دار در مدل طبیعی رو نشون میده.

 

 

 

 

 

استراژی سازمان
قانون کاربازار کار

فرهنگ

فناوری

استراژی منابع انسانی
روش هدف دار پیشرفت منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲ – مدل طبیعی پیشرفت ی منابع انسانی

 

منبعاعرابی و فیاضی ،۱۳،۱۳۸۷

 

۳-۲-۲-۲:پیشرفت ی منابع انسانی براساس نقاط منبع هدف دار

دسته دیگری از مدلا تلاش می کنن تا هم آهنگی میان روش های هدف دار کسب وکار و روش هدف دار منابع انسانی و زیر مجموعه های اون رو برقرار کنن. این الگوها و یا مدلا، بر اساس نقاط منبع هدف دار (SRPs) هستن که براساس تلاشای بامبرگر و فیگن بام شکل گرفته . بامبرگر و فیگن بام ( ۱۹۹۶ ) تلاش کردن تا بین این دو راه و روش (عقلایی و طبیعی)  سازگاری بسازن. اونا نظریه نقاط منبع هدف دار رو به عنوان چارچوبی واسه تدوین روش هدف دار منابع انسانی ارائه کردن . نقاط منبع هدف دار منابع انسانی؛ هدفا یا الگوهای شاخصیه که تصمیم گیرندگان سازمانی واسه آزمایش راه ها یا گزینه های خود استفاده می کنن تا بتونن بدا ن وسیله تصمیمات هدف دار رو اتخاذ کنن و اولویت کل سیستم رو به آگاهی گروه های اصلی ذی نفع برسانند. اونا می گن که روش هدف دار منابع انسانی در اصل براساس تعیین هدفا یا نقاط منبع قرار داره که تصمیم گیرندگان سیستم در نظر می گیرن.

[۱] : Mankin

[۲]: Mclagan & Suhadolink

[۳] : Training

[۴] : Swanson & Holton

[۵] : Development

[۶] : Aliga

[۷] : Short

[۸] : Lee

[۹] : Education

[۱۰] : Gilley and Eggland

[۱۱] : Individual Level of Analysis

[۱۲] : Organizational Level of Analysis

[۱۳] : Community & Social Level of Analysis

[۱۴] : Self-Efficacy

[۱۵] : Self-Esteem

[۱۶] : Motivation to Learn

[۱۷] : Motivation through Expectation

[۱۸] Human Resource Development as a Function

[۱۹] Human Resource Development as a Field

[۲۰] Rational Models

[۲۱] Natural Models

[۲۲] Identity, Integration, Adaptation, Achievement

[۲۳]The General Theory of Action