۲-افزودن دانش وشایستگی برای ایجاد اقتدار رسمی در کارکنان در راستای ایجاد بهبود شغلی.
۳-حرکت دادن تصمیم گیری در جهت نقاطی که اطلاعات مربوط دردسترس است.
۴-ایجاد جو اعتماد به حداکثررساندن رضایت شغلی وهمکاری در میان کارمندان.

۵-افزایش حس مالکیت سازمانی درمیان افراد بری حس مسئولیت بیشتر در کار.
۶-اجازه دادن به افراد برای تمرین خود کنترلی وخود گردانی در کار.”(شروهون ودیگران، ۶۵:۱۹۸۹).
ازطرفی با توجه به اینکه سازمان ها بدون درنظر گرفتن منابع انسانی فاقد روح هستند ومنابع انسانی وکارکنان یک سازمان انرژی وروح را به سازمان هدیه می کنند. وجود انگیزه قوی رضایت شغلی مناسب شرط اول موفقیت سیستمهای مدیریت است. برای این باید فعالیتهای زیر در دستور کار یک سازمان قرار گیرد:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

 

    1. جمع آوری دیدگاه ها، نظرات ونیازهای کارکنان در راستای مسئله رضایت شغلی.

 

    1. تحلیل وبررسی نظرات کارکنان

 

    1. اندازه گیری رضایت شغلی

 

  1. بررسی وجستجوی راهکارهای بهبود (افزایش رضایت شغلی)

 

با توجه به مقدمه مذکور ، در می یابیم که شناخت عوامل روانی ، اجتماعی که بر نگرش ها و باورداشت های شخص شاغل تأثیر تعیین کننده ای دارند و وی را نسبت به شغلش خوش بین و یا بدبین و متنفر می کند ، بسیار حائز اهمیت بنظر می رسد . چراکه کلیه نگرش های یک شاغل نسبت به شغــلش در کارش انعکاس مـــی یابد و بر کیفیت عمـــلکرد وی تأثیر می گذارد . اکثر صــاحب نظران اعتقاد دارند که اگر فـرد به شغــلش علاقــمند باشد و از آن راضــی باشد ، بـــازده کاری و کارایی وی افزایش می یابد براین اساس و نیز با توجه به نقش تعیین کننده ای که شاغلین بخش های مرتبط با نشر و مطبوعات در ساختن فرهنگ و شخصیت امروز و شاید آینده جامعه دارد و هم چنین به علت کمبود شدید تحقیقات در این زمینه ، اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق آشکار می شود .
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

۱-۵: سئوالات تحقیق

 

در بیان مسأله تحقیق ذکر شد که سئوال آغازین این پژوهش این است که چـه عوامـلی اجتماعی بر مـیزان رضـایت شـغلی کارکنان روزنامه همشهری مؤثرهستند ؟
سئوالات زیر را می توان سئوالات فرعی این تحقیق دانست که در پایان تحقیق به آن ها پاسخ داده شده است .
۱) آیا ویژگی های فردی تأثیری بررضایت شغلی کارکنان روزنامه دارد ؟
۲)آیاروابط با سرپرست تأثیری بررضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد؟
۳)آیا روابط با همکاران تأثیری بررضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد؟
۴)آیا عدالت توزیعی تأثیری بررضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد ؟
۵)آیا تعهد سازمانی تأثیری بررضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد؟
۶)آیا انتظارات شغلی تأثیری بر رضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد؟
۷)آیا کنترل بر کار تأثیری بررضایت شغلی کارکنان این روزنامه دارد؟

 

۱-۶: فرضیه های پژوهش

 

هدف از انجام هر پژوهش ، دستیابی به حقایق و واقعیات است و اساساً پژوهش ، یعنی طلب حقیقت .براین اساس هر گونه بررسی و تحقیق که پاسخ های روشن داشته باشد و از جانبی ، خود پژوهنده بر پاسخ سئوالات موضوع مورد بررسی واقف باشد ، نمی تواند عنوان پژوهش داشته باشد ؛ بلکه این کار ، نوعی مصادره به مطلوب و تحلیل حاصل می باشد . اگر چه ما در این پژوهش ، بسیاری از تحقیقات نظری و عملی در باب علل و عوامل ومؤثر بر رضایت شغلی را بررسی کردیم و چارچوب نظری تحقیق ، از میان نظریه های متعدد در باب رضایت شغلی ، سه نظریه مناسب را (تبادل، اختلاف وانصاف) بطور ضمنی مبین تغییرات در میزان رضایت شغلی شاغلان روزنامه همشهری دانستیم اما این نکته را متذکر می شویم که بیشتر این تحقیقات در خارج از کشور انجام شده است و با توجه به تفاوتهای فرهنگی ، نتایج این تحقیقات قابل تعمیم به جامعه ما نیست . به عبارتی دیگر ، باید صحت و سُقم آنها به محک تحقیق و بررسی درآید و واقعیات بر ما آشکار گردد.
با توجه به مقدمه مذکور و با نظر به مطالعات انجام شده ، و چارچوب نظری این پژوهش ، فرضیات تحقیق ما ، چنین است :
۱- به نظر می رسد متغیرهای شخصی کارکنان، تأثیر مثبت بر رضایت شغلی آنان دارد .
۲-به نظر می رسد کنترل برکار ،تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد .
۳- به نظر می رسد عدالت توزیعی ، تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد .
۴- به نظر می رسد انتظارات شغلی ، تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد .
۵- به نظر می رسد تعهد سازمانی، تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد.
۶-به نظر می رسد روابط با همکاران تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد .
۷-به نظر می رسد روابط با سرپرست تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد.

 

۱-۷ قلمرو تحقیق

 

 

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی

 

قلمرو موضوعی این پژوهش این است که چـه عوامـل اجتماعی بر مـیزان رضـایت شـغلی کارکنان روزنامه همشهری مؤثرهستند ؟

 

۱-۷-۲ قلمرو زمانی

 

قلمرو زمانی این پژوهش، عوامل اجتماعی موثر بر رضایت مندی کارکنان روزنامه همشهری درشش ماهه اول سال ۱۳۹۳ می باشد .

 

۱-۷-۳ قلمرو مکانی

 

قلمرو مکانی پژوهش روزنامه همشهری در تهران است .

 

فصل دوم : پیشینه و ادبیات پژوهش و چارچوب نظری

 

 

۲-۱:مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج از کشور :

 

مطالعه رضایت شغلی یا واکنش عاطفی افراد نسبت به شغل از سال ۱۹۳۵ که نخستین بار توسط هاپاک [۱]مورد توجه واقع شد ، تاکنون موضوع بحث جامعه شناسان وپژوهشگران بسیاری بوده است ( بوریل و مورگان ،۱۳۸۳: ۱۹۹).
از جمله جامعه شناسانی که در مورد رضایت شغلی تحقیقاتی انجام داده کلارک[۲] است .وی اعتقاد داشت ارضای خواست ها در انسان ایجاد انگیزه می کند و عدم ارضای نیازها او را دچار یأس و ناامیدی می نماید و مواجهه مستمر با ناکامی انسان را دچار فرسودگی می کند وقتی نیازها ارضاء شود دیگر انگیزه رفتار به حساب نمی آید ارضای یک نیاز ممکن است با مانـع روبرو شود گاهـی بر اثر مانع نیروی نیاز تخفیف می یابد ولی این تخفیف همیشه ابتدا به ساکن پیش نمی آید بلکه شخص که با مانع روبروست ممکن است ضمن در افتادن با آن به رفتار انطباقی دست بزند. شخص ممکن است انواع رفتارها را بیازماید تا رفتاری بیابد که هم نیاز او را مسیر سازد و هم تنش و فشار ناشی از مانع را کم کند و اگر در جهتی کوشش کند که موقعیتی حاصل نشود در اینجاست که عدم رضایت شغلی را ابراز می کند .”کلارک بیــان می دارد عوامل مختـلفی روی رضـایت شغلـی اثر می گـذارند و یـکی از ایـن عوامـل نـوع جـنسیت است. او رضایت شغلی زنـان را بیشتـر از مـردان می داند.”( ملک زاده ،۱۳۸۴: ۱۱۲)
در اوایل دهه ۱۹۲۰ مهندسان در مورد اثر شرایط کار و پرداخت حقوق و دستمزد بر رضایت شغلی تأکید می کردند. در این زمینه، متغیرهایی مانند کارایی فرد، استراحت در بین ساعات کار و عوامل محیطی مانند نور و صدا مورد توجه قرار گرفتند و مدیریت علمی روی طراحی کار، شرایط کاری، طرح های پاداش و ارتباط آن با افزایش تولید و بهبود روحیه تأکید می کرد. در خلال دهه ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ توجه محقـــقان بیشتر بر نقش گروه های کاری و سرپرســتان در افزایش رضایـت شغلـی، متمـرکز بود.
” انقلاب صنعتی که از اوایل قرن بیستم به اوج خود رسید جوامع صنعتی اروپا و آمریکا رادگرگون ساخت و موجبات رشد صنایع و گسترش بازرگانی و توسعه راه های ارتباطی و به تبع آن گسترش شهر نشینی و افزایش جمعیت شهری چهره جوامع صنعتی دگرگون ساخت . در قرن بیستم غول سرمایه داری آمریکا در چارچوب لیبرالیسم اقتصادی و منابع طبیعی سرشار در پژوهش های علمی و صنعتی به آنچنان پیشرفت در تکنولوژی می رسد که تولید انبوه و توسعه بازار فروش را برای این جامعه ضروری می سازد . از آنجایی که این کار نیز بدون سلطه بر بازارهای مصرف جهانی امکان پذیر نیست پدیده تبلیغات تجاری به مشابه ابزاری مؤثر در این روند ظهور می کند. چنین اوضاع و احوالی از قرن بیستم و به ویژه جنگ جهانی اول در آمریکا ادامه داشت که موازات آن دانشمندان و محققین رشته های علوم اجتماعی به مطالعه پدیده های روانی – اجتماعی ناشی از روند سرمایه داری و رشد صنعت پرداختند .
عکس مرتبط با اقتصاد
از طرف دیگر در ارتباط با اداره امور صنعتی وتنظیم برنامه های عرضه و تقاضا وترتیب امور تجاری ،‌علم مدیریت اداری که سال های قبل وسیله ماکس و بر تحت عنوان (بوروکراسی )در اروپا به وجود آمده بودر در آمریکا نقش بسیار مهمی را در تولید و توزیع و رشد جامعه آمریکا پیدا نمود . آموزش برای بالا بردن مهارت ها و ظرفیت و کیفیت تولید از اهمیت به سزایی برخوردار شد .
این تحولات فوق العاده چشمگیر ، که نشان دهنده نقش آشکار تکنولوژی و صنعت بود و نتایج بسیار درخشانی را در بهبود زندگی اجتماعی داشت ، ضمناً‌مسایل و مشکلاتی را به با آورد که به موازات رشد اجتماعی کم کم خود را نشان داد و این فکر را آمریکا به وجود آورد که از راه آموزش بتوان برمسائل و مشکلات فائق آمد .
طی دو دهه ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ که سال های بحران اقتصادی آمریکا است تولید از لحاظ کمی و کیفی وضع بسیار نا مطلوبی پیدا کرد وجامعه آمریکا را سخت تکان داد . سرمایه داران و صاحبان صنایع از یک طرف و دولت نیز از طرف دیگر ، از محققین ، مهندسین ، دانشمندان علوم اجتماعی ، روانشناسان و غیره خواستند تا علل بروز مشکلات ، عدم کارآیی سازمان ها ،‌ پائین آمدن راندمان کار ،‌عوامل مؤثر در کمیت و کیفیت تولید را مورد مطالعه قراردهند .
محققین فراوانی همچون التون مایو[۳] و همکارانش مثل روتلسبرگر[۴] و واهیت هد[۵] ونیز کسانی چون لیکرت[۶] و مک گریگور[۷] و بالاخره کورت لوین[۸] و همکارانش در پاسخ به تقاضاهای کارخانه داران ، مؤسسات صنعتی و دولت به پژوهش پرداختند وبه نتایج نسبتاً مطلوبی رسیدند که ما از آن میان به نتایج کارهای التون مایو تحت عنوان ( نظریه روابط انسانی ) و کوت لوین ( پویایی گروهی ) خواهیم پرداخت .
التون مایو در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا استخدام شد تا علل مؤثر در کارآیی یا عدم کارآیی کارگران کارخانه را مطالعه نماید ، زیرا مهندسان این کارخانه از در ک آنچه در کارگاه ها می گذشت عاجز بودند . آنان خواسته بودند پیش از تغییر دادن میزان روشنایی کارگاه و مطالعاتی در همین زمینه انجام دهند. مطالعات شان به این نتیجه رسیده بود که بایدبر میزان روشنایی کارگاه افزود . ابتدا روشنایی را بالا بردند و مشاهده کردند که میزان تولید کارگاه هم افزایش یافت . سپس به آزمایش معکوس دست زدند ،‌ یعنی میزان روشنایی را پایین آوردند ولی مشاهده شد که تولید تغییر نکرد و یا در بعضی موارد حتی بر میزان آن افزوده شد . این مشاهده عجیب ، مهندسان و گردانندگان کارخانه را برآن داشت تا به روانشناسان متوسل شوند . التون مایو وقتی در این کارخانه دخالت کرد هیچ گونه اندیشه قبلی نداشت او می دانست که چیزی در کاراست اما به درستی معلوم نبود که این چیز چیست؟
مایو تصمیم گرفت یک گروه کوچک از کارگران را جدا کرده در شرایط تجربی بسیار کامل مورد بررسی قراردهد. شش کارگر داوطلب این آزمایش شدند و برایشان توضیح دادده شد که موضوع چیست ؟ کارگران مذکور را در یک اتاق گرد آورده ، وسایل تجربی و آزمونی بسیار کامل درآنجا فراهم کردند . هرچه در اتاق رخ می داد ، از درجه حرارت و رطوبت تا سلامت افراد ، میزان تولید روزانه ،‌گفت و گوهای کارگران و مانند اینها تماماً ثبت و اندازه گیری می شد / مایو با داشتن چنین تجهیزات ، این فکر معمولی برایش پیدا شد که برای افزودن بر میزان تولید کارگران بایدگاه گاه به آنان استراحت داد ،‌ یعنی فرصتی در اختیار کارگران گذاشت که هرچندوقت یکبار در جریان کارکردن قوای از دست رفته خود را تجدید کنند . وی درباره همین مسئله دست به آزمایش هایی زد یعنی مدت استراحت و برنامه ساعات کار را در هر آزمایش تغییر داد . در ضمن میزان تولید و نیز هرگونه تاثیرهای محل ، مانند هوای شهر وضع سلامت کارگران و غیره همه را به دقت ثبت می کردند . بالاخره پس از آزمایش های مکرر و جمع آوری هزاران رقم و پژوهش درباره همبستگی بین عوامل مورد بررسی وجود ندارد .
سپس دو تعطیل کوتاه در جریان کار به وجود آوردند ، تولید در نتیجه بالا رفت ،‌چهار تعطیلی کوتاه تر به وجود آوردند تولید باز هم بالا رفت آنگاه به کارگران اجازه دادند که برای مدتی کوتاه علاوه بر تعطیل کار ،‌ استراحت هم بکند ، تولید همچنان بالا رفت بعد استراحت ها را حذف کرده بودند ،‌تولید تغییری نکرده بود ،‌سرانجام روان شناسان به وضع اول برگشته شرایط تولیدی کارگاه را به بدترین صورت خود در آوردند ، تولید کمی افزایش یافت . بلا خره روشن شد که همه این اندازه گیری ها مفت نمی ارزد. یعنی چیزی در کار بود که در این اندازه گیری اندازه گرفته نمی شد .
در آزمایش های بعدی گروهی از کارگران تشکیل داده شد که افراد آن بسیار با هم جور و ضمناً مورد عنایت کارخانه بودند .یعنی سرکارگر بالای سرشان نبود و هر چه دلشان می خواست می توانستند بر زبان بیاورند . به عبارت دیگر وضعیت استثنایی گروهی به وجود آوردند و همین استثنایی بودن دلیل کافی مشاهدات بعدی بود. البته از یک جهت این مسئله کشف بزرگی نبود و بسیار عادی و پیش پا افتاده به نظر رسید . اما در یک کارخانه سازمان یافته که مسئله بر سر این بود که دستمزدها را به چه صورت های مطلوب باید پرداخت و شرایط کار افراد چگونه باید باشد ، این کشف مهمی بود که دیدند از دیدگاه سود آوری و منفعت فوری آن داشتن روابط و نسبت های خوب در گروه های کوچک از همه مهمتر است . تا اینجای قضیه نتیجه کارگروهی گروهای کوچک در داخل سازمان های بزرگ برای رسیدن به نتیجه مطلوب بوده است . کشف مایو و نتیجه تحقیقات وی در زمینه اجتماعی در این مورد متعاقباً خواهد آمد .
مایو تحقیقاتش را در سازمان تولید مزبور بر اساس فرضیه های زیر شروع کرد :

 

 

    1. استراحت کارگران در ساعات میان کار

 

    1. آزادی کارگران در محیط کار و نداشتن سرپرست مستقیم

 

    1. اهمیت دادن به روابط شخصی کارگران

 

    1. در نظر گرفتن بازده کار گروهی

 

  1. پدیده های ناشی از کاهش ساعات کار

 

مایو با تحقیقات دقیقی که از گروه ها و احدهای کار در کارخانه مزبور به عمل آورد ،‌ نشان داد که صور پرداخت دستمزد شرایط کار ،‌روابط صمیمانه ،‌ علاقه به کار و احساس نفع مشترک در گروه های کار از عوامل مهم بالا رفتن راندمان کار ، بهبود تولید و سود کارخانه است . مایو و همکارانش کشف کرده اند .

 

 

    1. مقدار کاری که هر کارگر انجام می دهد( بنابر این میزان کار آمدی و عقلایی بودن سازمان ) با قدرت جسمی وی تعیین نمی شود ،‌ بلکه عامل تعیین کننده” ظرفیت ” اجتماعی اوست .

 

    1. پاداش های غیر اقتصادی در ایجاد انگیزش و خوشبختی کارگر سهم مهم به عهده دارند

 

  1. برترین تخصص به هیچوجه مؤثرترین شکل تقسیم کار نیست .

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *