مدیریت : رویکرد باز و بسته به توسعه انسانی

این راه و روش به پیشرفت منابع انسانی رو میشه برابر با راه و روش عقلایی[۴] به رابطه و هم آهنگی میان روش هدف دار کسب وکار و روش هدف دار منابع انسانی دونست که براساس این راه و روش بدون وجود روش هدف دار روشن و مشخص در سطح شرکت و کسب وکار، نمیشه روش هدف دار مشخص و مدونی واسه منابع انسانی متصور شد. در طرف دیگه پیوستار، راه و روش باز به رابطه بین فعالیتای منابع انسانی و مخصوصا پیشرفت منابع انسانی و روش هدف دار سازمان هست . این راه و روش که به وسیله پیترز و واترمن به معروفیت رسید، عقیده داره که بدون توجه به کسب وکار و روش های هدف دار اون، یه مجموعه فعالیتای منابع انسانی هست که معمولاً به درد بخور و مناسب هستن. هدف اینجور فعالیتایی بیشترً ایجاد یا تقویت فرایندهای آدم محور مانند مشارکت، کیفیت، کار تیمی و مثل اون هستش که منتهی به انجام داد برتر در محیطای رقابتی می شه(لوما،۱۹۹۹).

این پیوستار دو طرفه به وسیله بعد سوم ؛ یعنی ، نقش مدیریت منابع انسانی در روش هدف دار کسب وکار کامل می شه. شکل سازمانا تو یه طرف پیوستار (در محور افقی) بیشترً به منابع انسانی به عنوان ابزاری واسه کمک به اجرای روش هدف دار نگاه می کنن در حال یکه در طرف دیگه ، روش هدف دار شدیداً به بحث منابع انسانی توجه می کنه و قابلیتای سازمانی به عنوان محور مزیت رقابتی مطرح می شه. محور عمودی شکلنیز راه و روش باز و بسته رو به رابطه پیشرفت منابع انسانی و روش هدف دار سازمان مطرح می کنه و بر این پایه سه بخش اصلی براساس میزانی که روش هدف دار بر قابلی تها تأکید می کنه شکل میگیره (لوما،۱۹۹۹).

 

راه و روش بسته

 

 

 

 

 

 

منابع انسانی اصل در

روش هدف دار کسب وکار                                                                                                                                      منابع انسانی فرعی

                                                                                                           راه و روش باز                                           روش هدف دار در کار و کاسبی

 

 

 

 

 

رویکردهای جور واجور به پیشرفت ی منابع انسانی

 

۱-۴-۲-۲-۲: پیشرفت ی منابع انسانی جدا شده از نیاز[۵]

راه و روش موسوم به نقش پیشرفت منابع انسانی در رابطه با روش هدف دار (بخش ۱ شکل)، پیشرفت منابع انسانی رو به عنوان ابزاری واسه بررسی و نشون دادن مهارتای لازم در سازمان می بینه. این راه و روش که هدفی بازه، باور داره که منابع انسانی نقشی کلیدی در تدوین روش هدف دار نداره و فقط یه نقش کمک کننده در اجرای روش هدف دار ایفاء می کنه (لوما،۲۰۰۰).

۲-۴-۲-۲-۲: پیشرفت ی منابع انسانی جدا شده از فرصت[۶]

بخش ۲ شکل۱  نقش منابع انسانی رو از هدفی بسته روش زوم می کنه . این راه و روش تلاش می کنه تا فعالیتای پیشرفت منابع انسانی، مهارت ها و الگوهای فکری و کاری که عموماً با انجام داد موفق رابطه دارن رو ارائه دهد. در این نقش، پیشرفت منابع انسانی ابزاری واسه رسیدن به تغییرات فرهنگی در سازمانه و می تونه از راه آسون کردن روند برنامه ریزی ،بخشی از برنامه ریزی هدف دار باشه (لوما،۲۰۰۰).

برنامه ریزی

۳-۴-۲-۲-۲: پیشرفت ی منابع انسانی جدا شده از قابلیتا[۷]

در طرف دیگه پیوستار افقی، سازمانا مزیت رقابتی خود رو در جنبه های رفتاری نیروی کار خود جست وجو می کنن، قابلیتای سازمانی مانند فرایندها و ساختارهای داخلی و شایستگیای خاص سازمانی، منبع اصلی مزیت رقابتی و رقابت پذیری هستن. بخش ۳ شکل، نقش پیشرفت منابع انسانی رو روند ایجاد، تقویت و حفظ قابلیتایی که موجب تقویت روش هدف دار کسب وکار می شه، تعریف می کنه. این راه و روش بر مبنای نظریه های گذشته که توانایی سازمان منبع رقابت پذیریه بنا شده . بر این پایه نقش پیشرفت منابع انسانی، ارا یه قابلیتای لازم واسه رقابت پذیریه و پس نقش مهم تری در انجام داد سازمانی اجرا می کنه.

 

۵-۲-۲-۲: مدل I-A پیشرفت منابع انسانی

مدل I-A به پیشرفت منابع انسانی به عنوان یه بخش فعالیتی در سازمان توجه داره. در این مدل، بر مبنای نظریه عمومی عمل[۸] فعالیتای پیشرفت منابع انسانی به چهار بحث طبقه بندی می شن چار چوب I-A توانایی طبقه بندی و معنی سازی پیشرفت منابع انسانی در هر دو بخش  نظری و عملی رو داره. در این چارچوب، تو یه بعد توجه به درون و بیرون به عنوان یه منشأ توجه اساسی در اقدامات پیشرفت منابع انسانی مورد توجه قرار میگیره. در بعد دیگه، هدف اقدامات پیشرفت منابع انسانی مدنظره که این اهداف به عنوان وسیله (وسیله) یا مقصد (اهداف ) تقسیم می شه.

براساس این طبقه بندی، دو دسته از فعالیتا یعنی ، هویت بخشی و هم آهنگ سازی، (I) به عنوان اقدامات متمرکز بر درون نظام معرفی می شن. از طرف دیگه ، دو دسته اقدامات یعنی ، موفقیت و برابری، (A)  به عنوان اقدامات متمرکز بر بیرون از نظام معرفی می شه . این اقدامات ، خود براساس هدف به دو زیرمجموعه یعنی وسیله رسیدن به هدف پایانی یا مقصد تقسیم می شن . این راه و روش، هدفی منعطف و پویا واسه معرفی و شناخت پیشرفت منابع انسانیه (کالاهان و داویلا، ۲۰۰۴)

نکته مهم در این چارچوب اینه که اقدامات پیشرفت منابع انسانی حتماً در یکی از این ابعاد قرار نمی گیره، اما انگار اقدامات می تونه بر یکی از این ابعاد ، دقیق شدن و فوکوس کردن وسازگاری بیش تری داشته باشن.

هویت بخشی

بعد هویت بخشی، به کارایی اشاره داره که کمک می کنه تا نظاما حس مشترک عالی بودن یا فرهنگ مشترک رو حفظ کنن. این اقدامات ، خرده فرهنگا سازمان، مانند تاریخ جمعی، حافظه مشترک، یا حس مشترک افراد رو برجسته میسازن. کارشناسان پیشرفت منابع انسانی اقدامات زیر رو واسه پیشرفت این بخش انجام میدن

  • اجتماعی کردن (جامعه پذیر کردن) کارکنان جدید در سازمان (ریو،( ۲۰۰۰
  • پشتیبانی، پیشرفت و نمایش دادن هنر سازمان و ارزشای اون، واسه کارکنان داخل سازمان و افراد خارج از سازمان (نیسلی، (۱۹۹۱
  • ایجاد موزه های سازمان و انتقال خیالات مطلوب به اذهان کارکنان و مراجعه کنندگان (نیسلی،(۲۰۰۲
  • ایجاد و پیشرفت روند برنامه ریزی جانشینی واسه پرورش رهبران جدید در سازمان (کالاهان و داویلا، ۲۰۰۴)

 

۱-۵-۲-۲-۲: هم آهنگ سازی

هم آهنگ سازی ً به مکانیسمایی اشاره داره که موجب ترتیب میان اجزاء نظام می شه. این بعد شامل کارایی می شه که به اعضا حس متعلق بودن به یه نظام رو میده و یا تلاش می کنه تا افراد، فرایندها و روش ها رو به عنوان اجزای نظام در کنار هم نگه دارن. کارشناسان پیشرفت منابع انسانی می تونن اقدامات زیر رو واسه پیشرفت این بخش بکنن:

  • تضمین وجود رابطه با معنی میان بخشای جور واجور سازمان (افراد و بقیه زیرنظاما)
  • مشارکت فعال در فعالیتای یادگیری و عملکردی
  • ایجاد شبکه های یادگیری به خاطر تحقق یادگیری همیشگی فعالیتای کاری
  • جفت و جور آوردن امکان تسهیم علم و اندوختها واسه همه ذی نفعان سازمان
  • جفت و جور آوردن امکان آموز شهای چندگانه واسه پیشرفت افراد هم جهت با انجام وظایف خارج از قلمرو محدود شغلی خود (جفت و جور آوردن امکان تحقق چرخه شغلی)
  • طراحی و اجرای فعالیتا و کارگاه های تیمی
  • تسریع و پیشرفت مسیرهای ارتباطی در سازمان
  • پیشرفت اینترانت و شبکه های داخلی ارتباطی واسه کارکنان (کالاهان و داویلا،( ۲۰۰۴

 

۲-۵-۲-۲-۲: موفقیت

موفقیت به کارایی اشاره داره که حرکت منابع در واسه رسیدن به اهداف نظام رو مورد توجه دارن. یعنی، این اقدامات کمک می کنن تا نقشه ای واسه رسیدن به اهداف به وسیله پیشرفت منابع انسانی ایجاد شه.

اقدامات زیر نمونه های از فعالیتای پیشرفت منابع انسانی واسه تحقق این بخش از مدله:

  • توجه ذهنی به بحث های مربوط به آموزش؛ چون آموزش مؤثر واسه تحقق اهداف سازمانی لازمه.
  • طراحی و اجرای دوره های آموزشی و پیشرفت مهارتای رهبری از راه مربی گر، استاد- شاگردی، جلسات رسمی، جلسه یا بسته های آموزشی(پیشرفت مهارتای رهبری به حرکت بهتر منابع هم جهت با رسیدن به اهداف سازمانی کمک می کنه).
  • انجام فعالیتای برنامه ریزی مانند برنامه ریزی سناریو و برنامه ریزی هدف دار؛
  • جفت و جور و تدارک استانداردهای اخلاقی، ارزشی و رفتاری (کالاهان و داویلا، ۲۰۰۴).

 

۳-۵-۲-۲-۲: برابری

اقدامات انطباقی، کارایی هستن که کمک می کنن تا نظام به خاطر کسب اطلاعات و منابع از محیط خارجی، خود رو با محیط متغیر تطبیق دهد. هم جهت با پیشرفت این بخش، اقدامات زیر به وسیله کارشناسان پیشرفت منابع انسانی می تونه انجام گیرد:

    • الگوبرداری[۹] از رهبران و پیشگامان موفق سازمانا، به عنوان ابزاری واسه درک چگونگی رسیدن به موفقیت؛
    • اعزام کارکنان واسه دور ههای آموزشی خارج از سازمان؛

 

  • تحقق امکان جست وجوی اطلاعات در سازمان؛
  • جفت و جور سازی امکان جمع آوری نظریه های مربوط به بخش های کاری؛
  • شبکه سازی میان افراد و گروه های دارای بخش های مشترک شغلی، رشته ای، تخصصی و
  • سازمانی (کالاهان و داویلا، ۲۰۰۴)

به طور خلاصه ، شمای تحلیلی I-A  می تونه به کارشناسان پیشرفت منابع انسانی کمک کنه تا اقدامات خود رو بر مبنای اصل داخلی و خارجی و هدف یا وسیله بودن، طبقه بندی کرده و براساس شرایط خاص، اقدامات هم آهنگی رو بکنن.

                                                                      هدف اقدام

                                هدف پایانی                                                                 وسیله

هم آهنگ سازیاقدامات یادگیری و عمل کردی با این که فرد یا گروه چه گونه می تونن حس یه پارچگی خود رو حفظ کنن در ارتباطه.

 

 

هویت بخشیاقدامات یادگیری و عمل کردی با این که فرد یا گروه چه گونه می تونن فرهنگ خود رو حفظ کنن در ارتباطه.

 

موفقیتاقدامات عملکردی و یادگیری با این که فرد یا گروه چه گونه می تونن منابع رو واسه تحقق اهداف معرفی کنن، در ارتباطه.

 

برابریاقدامات عمل کردی و یادگیری با اینکه چه گونه فرد یا گروه با محیط خارجی در تعامله، در ارتباطه.

 

                                                   درون                                        

 

 

 

 

تمرکز اقدا م

 

 

 

بیرون

 

 

 

نمای تحلیلی I-A واسه پیشرفت منابع انسانی

 

[۱] – Mabey & Salaman

[۲] – Open & Closed Approaches

[۳] – Open Approach

[۴] – Rational Approach

[۵] – The Need-Driven HRD

[۶] – The Opportunity-Driven HRD

[۷] – The Capability-Driven HRD

[۸] – The General Theory Of Action

۱- Benchmarking