دانلود پایان نامه

ه عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن تعریف می شود ( اینانلو ، 1389 ).

تعهد مستمر : این تعهد زمانی وجود دارد که فرد به دلیل نیاز به حقوق ومزایای سازمانی یا عدم امکان پیدا کردن شغلی دیگر باید در سازمان باقی بماند ( اسپکتور ، 1388 ، ص 259 ).
این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مزبور توجیه می کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش می‌یابد. و فرد نمی تواند سازمان را رها کند ( اینانلو ، 1389 ).
تعهد هنجاری : تعهد هنجاری از ارزشهای فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد ؛ یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است و احساس می کند درست آن است که به کار خود در همان سازمان ، ادامه دهد ( ساعتچی ، 1389 ، ص 273 ).
به عبارت دیگر یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آنها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آنها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود ( اینانلو ، 1389 ).
نقاط مشترک سه بعد فوق از این قرار است :
– روابط کارمندان را با یک سازمان مشخص می کند .
– به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد ( اینانلو ، 1389).
اما با این حال ماهیت این حالتهای روانی با هم متفاوت است. بدین معنی که تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیراکه باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنهاست و دینی است که برگردن دارند ( سابقی ، 1391 ).
1.2. 2 انواع تعهد سازمانی
رضائیان (1374) اظهار می دارد که مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیراتفاق نظر دارند :
ـ تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع ;
ـ تعهد نسبت به سازمان ;

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ـ تعهد نسبت به خود;
ـ تعهد نسبت به افراد و گروه کاری ;
ـ تعهد نسبت به کار ( رجبی پور میبدی ، 1389 ).
هرسی و بلانچارد “به نقل از کبیری ، ۱۳۷۱”، بیان می کنند که هریک از تعهدات به طور جداگانه فوق العاده در کار مدیریت موثر و بااهمیت است . حال به ترتیب به عنوان تعهدهای ذکرشده می پردازیم :
۱ ) تعهد نسبت به مشتری
اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشندبه مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او (صحرایی کیونانی ، 1391 ).
۲ ) تعهد نسبت به سازمان
دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام کردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزشهای اصلی سازمان .
۳ ) تعهد نسبت به خود
سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود ازسه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیرتثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده ( بذرافکن ، 1387).
۴ ) تعهد نسبت به مردم
چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتازنسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر ازشیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . بخصوص سه عمل حیاتی زیر از اجزای تشکیل دهنده این تعهدهستند: نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه (صحرایی کیونانی ، 1391).
۵ ) تعهد نسبت به وظیفه “تکلیف “
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند، معنا می بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه وجهت را تعیین کرده و بدین طریق انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند.
چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف “وظیفه ” شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریک از تعهدات است . مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات ، فرداصلی است . مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویاً در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی بایدنگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افرادمی شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند ( رجبی پور میبدی ، 1389 ).
3.1.2 . عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه های مختلف
الف) عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه ، مودی و استیرز و پورتر
استیرز، پورتر و مودی برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کرده‌اند: ( تولایی ، باقری ، 1391)
1-عوامل شخصی : اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روزکاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکنست به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
2- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، ‌درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگیهای سازمانی چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی میگردد.
3- عوامل برون سازمانی : عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانیکه مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:
1) توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد.
2) انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند ( تولایی ، باقری ، 1391 ) .
ب) عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه بارون و گرینبرگ (1993)
در پژوهشی که بارون و گرینبرگ (1993)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:
1- تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد : مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می‌باشد ، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء ، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل‌گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.
2-تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد : شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
3- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد : کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد‌تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند . یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
4.1.2. دیدگاه ریچرز در مورد کانونهای تعهد سازمانی
ریچرز (2003) یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند . بنابراین ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست ، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است . ریچرز کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند .
5.1.2. دیدگاه بکر و بیلینگس در مورد کانونهای تعهد سازمانی

برای طبقه بندی کانونهای تعهد ، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شدند .با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند . که ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند . برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند ، متعهد نامیده شدند . در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی ( محلی ) در نظر گرفته می شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهدند ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی ( جهانی )می گویند (به نقل از فرهنگی ، حسین زاده ، 1384 ، ص 15 ) .
2.2. کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری از مباحثی است که در نیم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصادیق آن اختلاف نظر های بسیاری وجود دارد. این در حالی است که در برخی موارد بسیاری از موضوعات در برهه هایی از زمان اهمیت خاصی پیدا می کنند و نیاز به استفاده کارآمد تر از آنها بیش از پیش احساس می شود ( آدینه فر ، 1391).
کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیماتی که بر شغلشان و به خصوص بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند . در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد ( کامینگز ، اورلی ، 1375 ، ص 75 ).
کیفیت زندگی کاری یکی از خواستگاه های مهم توسعه سازمانی است که توسعه سازمانی ترکیب تکامل یافته ای از علم و هنر است که هم زمینه تخصصی عملکرد اجتماعی و هم قلمرویی از بررسی و کاوش علمی را تشکیل میدهد ( ممی زاده ، 1375 ، ص 107 ).
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه (54 -1950 ) ابداع شد و براساس تحقیقات ایریک تریست و همکارانش در دانشکده تاوستا مربوط به روابط انسانی در لندن که هم بعد انسانی و هم بعد فنی سازمان ها را بررسی کردند و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی نمودند باعث به وجود آمدن سیستمهای تکنیکی – اجتماعی ( سوسیوتکنیکال ) مربوط به طراحی شغلی گردیدند ( سیاحی ، 1377 ، ص 37 ).
دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی از دیدگاه ها ی مختلفی به مفاهیم کیفیت زندگی کاری پرداخته اند که در اینجا به آنها می پردازیم :
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی ( جزنی ، 1375 ، ص 125 ).
با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت کاری بر پیامدهای شخصی تجربه کاری و چگونگی بهبود آن در راستای رفع نیازها ی فرد تاکیدی اولیه است .
دومین مفهومی که اخیرا از کیفیت زندگی کاری می شود آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه می کند و بر همین اساس کارکنان کیفیت زندگی کاری را برحسب تکنیک ها و روش های خاص انجام کار ، مثل غنی سازی شغلی ، گروه های کاری خود گردان و کمیته های کارکنان – مدیریت تعریف کردند ( سیاحی ، 1377 ، ص 37 ).
سومین مفهوم از کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان درارضای نیازهای شخصی مهم خود با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده اند ( مورهد ، 1374 ، ص 187 ).
به عبارت دیگر کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود . یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری ( مادّی و معنوی ) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، کاهش غیبت و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود ( شیر آشیانی ، 1387 ) .
اما از طرفی اصطلاح کیفیت زندگی کاری ، برای دامنه وسیعی از فعالیت های تحول سازمان به کار برده شده است و به نظر می رسد عناصر مشترک برنامه ها یا فعالیت ها ، همان طوری که گودمن اشاره می کند ، تلاش برای باز سازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز و کار ، که تغیرات را در طی زمان معرفی و حفظ می کند ، باشد ( فرنچ ، اچ بل ، 1382 ، ص 255 ).
به طور کلی کیفیت زندگی کاری را

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید