دانلود پایان نامه

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

میتوان به صورت دو مفهوم زیر تعریف نمود : تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری : عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا ، امکانات رفاهی ، بهداشت و ایمنی ، مشارکت در تصمیم گیری ، دموکراسی ، سرپرستی ، تنوع و غنی بودن مشاغل و … ( سیاحی ، 1377 ، ص 39 ).

تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری : عبارت است از تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاری به عبارت دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی متفاوت ، ویژگی خاص خود را دارد ( سیاحی ، 1377 ، ص 39 ).
در یک تعریف کلی می توان گفت که در کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود ، طبعا با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعه یا در هر منطقه از یک کشور، به ویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون با تصورات ذهنی درباره زندگی و کار است ، شاخصهای اندازه گیری زندگی کاری متفاوت خواهد بود ( سیاحی ، 1377 ، ص 39 ).
1.2.2. ماهیت برنامه های کیفیت زندگی کاری
تلاش های جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه های کیفیت زندگی کاری می نامند. برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم می آورد و احتمال این فرض که به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمان های امروزی وجود دارد، می طلبد. برنامه های کیفیت زندگی کاری معمولاً با مواردی نظیر؛ طرح های کاری، مراحل اتخاذ تصمیم رفتار و وضعیت نظارتی و شرایط کاری سروکار دارد و عموماً بر این فرض استوارند که سازمان ها دارای سیستم های باز هستند یعنی با محیط خود در تعامل هستند. برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده اند که تمام گروه های ذی نفع سود ببرند. یا حداقل هیچ کدام ضرر عمده ای نداشته باشند ( شمس مهربانی ، 1390 ).
زیر بنای این اصل بر این باور است که هنگامی که تمام گروه ها سود ببرند تغییر آسان تر ایجاد میشود . البته برنامه های کیفیت زندگی کاری ، حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارت های تاکتیکی نیرو ی کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز وکار که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ می کند ، می باشد ( منقی ، خواجویی ، 1386 ).
اما برخی از برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری ، به دگرگونیهای اندکی در سازمان نیاز دارند و برخی دیگر به دگرگونیهای گسترده . البته همه این برنامه ها ، نوعی توجه و علاقمندی و احترام به کارکنان را در بردارند . به طور کلی ، سازمان برای سرمایه گذاری در برنامه هایی که به سود فرد و سازمان باشد آمادگی و علاقمندی بیشتر از خود نشان می دهد که این گونه برنامه ها بدین شرح اند :
الف – ارتباط با کارکنان : بررسیهای سازمانی
ب- گروه های کاری نیمه مستقل و حلقه های کیفیت
ج – نوسازی سبک سازمان ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص 369 ).

الف- ارتباط با کارکنان : از نظر مدیران ارشد سازمانها پس از بهره وری ، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان یکی از اولویت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی به شمار می آید . بهتر کردن ارتباط میان کارکنان ، یک روش اثر بخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است . ارتباط می تواند ا نتقال اندیشه های کارکنان را در راستای بهتر شدن فرآورده ها و دگرگونیهای سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کارافزایش دهد و آنان را در نظارت برکار خود هدایت کند . افزون بر آن ، در این زمینه می توان برای بهتر کردن ارتباطهای سرپرستان با زیردستان برنامه های آموزشی اجرا کرد و به بررسی های سازمانی پرداخت. آنچه بررسیها اندازه میگیرند ، داده هایی است که از سوی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی گردآوری می شوند ، یا برای اندازه گیری عملکرد شغلی و منابع انسانی اغلب نیاز به انواع دیگر داده ها دارد ( اصفهانیان ، 1391 ).
ب – گروه های کاری نیمه مستقل : یک گروه انسانی مجموعه ای از افراد است که :
1- پیوندهای چشمگیر درونی با هم دارند .
خود را به شکل گروه درک می کنند و اعضا را از غیر عضوها تمیز میدهند .
هویت گروهی آنها از سوی افراد غیر عضو شناخته می شود .
5- اعضای گروه دارای نقشهای متفاوتی در گروه هستند که ناشی از توقعات خود آنان و توقعات دیگر اعضای گروه و افراد غیر عضو است .
6- به عنوان اعضای گروه ، به تنهایی یا به صورت جمعی عمل می کنند ، و پیوندهای به هم وابسته ای با دیگر گروه ها دارند ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص 374 ).
7- این تعریف از گروه انسانی به طور کلی معرف گروه های کاری نیمه مستقل است که وظیفه اساسی آنها با هم کارکردن برای پدید آوردن یک فرآورده نهایی است .افزون بر آن این گروه ها شماری از تصمیم ها ی استخدامی را که تا حدودی مستقل از بخش امور کارکنان است اتخاذ می نمایند ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص 374 ).
حلقه های کیفیت : نیز یک مفهوم مدیریتی تازه است که به رشد صنعتی پویای کشور ژاپن یاری بسیار داده است . بر پایه این روش نیروی کاری شرکت ، پربهاترین منبعی است که شرکت در اختیار دارد ؛ زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایسته ترین اشخاص برای یافتن و حل مسائل مربوط به کار در آن شرکت هستند .
حلقه کیفیت شامل هفت تا ده تن از اشخاص است که از یک منطقه کاری مشابه ، برگزیده می شوند و به طور منظم گرد هم می آیند تا کیفیت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات ، راه چاره بیابند ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص 378 ).
ج- نوسازی سبک سازمانی : راه های متداول برای ایجاد سبکی نو در سازمان شامل : 1- افزایش دامنه مشارکت . 2- به کار بردن نظریه Z در مدیریت است .
1- افزایش دامنه مشارکت : حلقه های کیفیت نشانه ای از افزایش مشارکت کارکنان در کارگردانی امور است .
2- مدیریت بر پایه نظریه ” Z ” : در حالی که نظامهای مشارکت جو و حلقه های کیفیت ، به طور قطع کیفیت زندگی کاری را بهتر می کنند ،شاید این برنامه ها دگرگونیهای محدودی در خود سازمان فراهم آورند . برخی از کوششهای کیفیت زندگی کاری که چندین برنامه را گرد هم می آورند ، بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانش اثر بسیار گسترده تر باقی خواهند گذاشت . ویژگی های نظریه ” Z ” بدین قرارند:
– استخدام بلند مدت که به شیوه غیر رسمی عنوان می شود .
– ترفیع و ارزشیابی که به طور نسبی به کندی صورت می گیرد .
– داده های برنامه ریزی و حسابداری گسترده ای که برای آگاهی دست اندرکاران و تصمیم گیری جمعی و نه برای نظارت گرد آوری می شوند .
– تصمیمها بر پایه داده های درست و براساس تناسب آن با کل سازمان و نه فقط مطابق نیاز یک بخش از سازمان گرفته می شود .
– گرچه برای گرفتن تصمیم ها و اجرای آنها مسئولیت مشترک وجود دارد ؛ اما تصمیم ها اغلب از سوی یک نفز هدایت می شوند ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، صص 381 ، 382 ).
2.2.2 . نظریه های مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری
الف ) نظریه کاست در مورد کیفیت زندگی کاری
طبق نظریه کاست با فرض این که تأثیر کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارآیی سازمان موثر است . ایده مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری ها و حل مشکلات را مطرح می کند. برای افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران باید در جستجوی پاسخ برای سؤالات زیر باشند:
1- چگونه می توان به افراد کمک کرد تا مسیر شغلی خود را توسعه داده و به آن ها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با این کار بتوان نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟
2- شغل ها چگونه باید طراحی گردند به طوری که با معنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگیزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کار اتر از خود نشان دهند ؟
3- تحت چه شرایطی می توان انواع مختلف سیستم های تشویقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس میزان عملکرد، ارتقاء، پرداخت های ساعتی و برنامه های تشویق کننده فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟
4- پویایی های گروهی و روابط بین گروهی چیست؟ و چگونه می توان از آن در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده کرد ؟
5- راهبرد مورد استفاده سرپرستان در جهت افزایش کیفیت زندگی کاری چیست؟ و در عین حال چه محدودیت هائی وجود دارد؟
6- چگونه می توان تغییرات سازمانی را بوجود آورد ؟ ( غلامی ، 1388 ، ص 85 )
ب) نظریه والتون (1973 )در مورد کیفیت زندگی کاری
والتون هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از:
1- جبران خدمت منصفانه و کافی : منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان
حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه
خود با سایر هم ردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.
2- شرایط کاری سالم و ایمن: هدف شرایط کاری سالم و ایمن و یا به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری که شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری که دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیتهای سنی برای اشتغال به کار باشد ( غلامی ، 1388 ، ص 87 ).
3- امکان گسترش و استفاده از ظرفیت های انسان: هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارت ها و آموزش ها را به وجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت ها ، اهداف ، برنامه ها وراهبردهای سازمان را در جهت تأمین نیازهای فرد و سازمان به وجود آورد.
4- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم کردن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت، فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تأمین امنیت در زمینه درآمد و اشتغال؛ (شهبازی ، واعظی ، ثنایی پور ، 1388 ، ص 74).
5- ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری: عدم تعصب نسبت به نژاد، رنگ، جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و بوجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات، مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک میکند ( غلامی ، 1388 ، ص 87 ).
6- اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون: این متغیر در قالب امیدواری به رعایت عدل و انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی )، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت، قومیت، مذهب و اعتقادات عنوان می شود.
7- نقش متعادل کار: ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش که می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت ( غلامی ، 1388 ، ص 87 ).
8- کار معتبر و سودمند اجتماعی: در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت های آنان به گونه ای فزاینده جزو مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمان هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنا نشان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آن ها است را فراهم می آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند ( غلامی ، 1388 ، ص 87 ).
ج) نظریه گانینگهام و ابرل در مورد کیفیت زندگی کاری
گانینگهام و ابرل به کیفیت زندگی کاری به عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده اند بطوری که معتقدند از طریق آن میتوان بر بهره وری و کیفیت محصولات سازمان ، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان ، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت.
از نظر گانینگهام و ابرل کیفیت زندگی کاری دارای مجموعه ای از اصول نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد. اساس کاربرد روش کیفیت زندگی کاری بر نیازهای سیستم اجتماعی _ فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر این دو بدین شرح می باشد:
تعریف نیاز برای تغییر ، کسب توافق میان مدیر و نیروی کار ، برگزاری کنفرانس تحقیق، تشکیل گروه های عملیاتی ، تحلیل سیستم اجتماعی ، تدوین فرضیات طراحی ،اجرا و ارزیابی.
از نظر این اندیشمندان مهمترین تکنیک های کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
تغییرات سیستم های فنی ، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش ، بازنگری قراردادها و مدیریت گروهی ( آدینه فر ، 1391).
3.2.2. اهداف کیفیت زندگی کاری
می توان کیفیت زندگی کاری را همانند چیزی تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغیییر در سازمان به اجراء در می آیند ، سایه می افکند . از تغییرات به وجود آمده در هر سازمان در نتیجه اجراء برنامه های کیفیت زندگی کاری اهدافی مد نظر است که دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی ، اهداف حاصل شده از اجراء برنامه های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان می نمایند :
گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثر بخشی سازمان می دانند . گروهی دیگر هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان هایی میدانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شود موثرتر باشد وهم زمینه ای پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر برای کارکنان به وجود آورد . هرچند برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک ، پویا ، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جذاب تر و رضایت مندانه تر نمایند ( منقی ، خواجویی ، 1386 ).
دوتن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان ، افزایش رضایتمندی وخشنودی کارکنان از شغل ، ایجاد زمینه دخالت و مشارکت به کارکنان ، ایجاد واحترام واعتماد به کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمارمی آورند (دولان، شولر ،1376 ، ص351).
در برخی سازمانها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارتست از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان ،حل مشکلات ، کمک به آنها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان ، تعدادی از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان ” موج جدید کیفیت زندگی کاری ” موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند :
1- بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری ، نیروی کار و مدیر باشد .
2- باعث ایجاد در آمد یا کاهش هزینه شود .
3- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری ( ارباب رجوع ) شود .
4-روحیه کارتیمی را ارتقاء بخشد ( نجفی ، 1391 ).
3.2. فرهنگ سازمانی
امروزه صاحبنظران مدیریت و

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه در مورد تکنولوژی آموزشی

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید