اجرای این قانون و سایر مقررات کار ، قرار داد کار آموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله ی اول از طریق سازش مستقیم بین کار فرما و کارگر یا کار آموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کار فرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.»
به گونه ای که ملاحظه می گردد مراحل حل اختلاف فردی یا جمعی در قانون کاردر ابتدا، مرحله سازش می باشد که خود به خود به دو گونه مستقیم ( بین کار فرما و کارگر یا کار آموز ) و غیر مستقیم ( بین تشکل های کارگری یا نمایندگان قانونی کارگران و کار فرما ) تقسیم گردیده است و مرحله دوم رسیدگی در مراجع داد رسی کار است که این مرحله نیز دردو سطح بدوی و تجدید نظر پیش بینی گردیده است.
1- سازش: پیش بینی سازش به عنوان یکی از طرق حل اختلاف در قانون کار ایران را می توان در واقع مقدمه ای بر رسیدگی مراجع حل اختلاف در آن است صرف نظر از تکلیف ماده 157 قانون کار دستور العمل شورا های سازش صادر گردیده که این دستور العمل جنبه اختیاری و ارشادی و توصیه ای دارد و ضمانت اجرایی در تصمیمات مفاد سازش برای طرفین وجود ندارد.
تاریخچه تشکیل مراجع حل اختلاف کارگر و کار فرما در ایران به قانون مصوب 1325 بر می گرددکه سه مرجع شورای کارگاه ، هیات داوری و هیات حل اختلاف را به ترتیب پیش بینی نمود.

در دیگر کشورها از جمله فرانسه دفتر سازش مرکب از نمایندگان کارگر و کارفرما و در کشورهای کره،برزیل و هند هیات های سازش مرکب از نمایندگان کارگر و کارفرما و دولت پیش بینی شده است و در برخی از این هیات ها نماینده دولت یک قاضی است. در عین حال اقدام جهت رسیدن به سازش،قبل از رسیدگی مراجع حل اختلاف از الزامات قانون کار ما نیز میباشد و سازش مستقیم کارگر و کارفرما و یا سازش غیر مستقیم آنان که با واسطه گری تشکل های کارگری و نمایندگان قانونی کارگران صورت میگیرد مقدمه ایست جهت رسیدگی در مراجع حل اختلاف و پس از انجام این مقدمه در صورت حصول سازش،طرفین به مفاد سازشنامه عمل خواهند نمود و در صورت عدم حصول سازش،مدعی میتواند اقدامات لازم جهت طی مراحل رسیدگی مراجع حل اختلاف را به عمل آورد.
نکته انتقادی این که اینگونه سازش و آثار سازشنامه های مبادله شده توسط طرفین به علت اینکه خارج از سیستم دادرسی و بدون دخالت مراجع رسیدگی حاصل شده اند و درجریان سازش،کنترلی در خصوص رعایت قوانین و مقررات آمره حاکم بر روابط کار به عمل نیامده است،از اعتبار و ارزش حقوقی محکمی بر خوردار نیستند و مانند آراء قابلیت اجرایی نداشته و به لحاظ نداشتن اعتبار امر مختومه در هر لحظه در معرض نقض و رسیدگی مجدد در مراجع حل اختلاف میباشند.
نکته دیگر اینکه مشروط نمودن رسیدگی مراجع حل اختلاف به عدم حصول سازش عملا مشکلاتی را برای طرح دعاوی به وجود می آورد ؛ به این معنی که مدعی باید موضوع عدم حصول سازش را نیز در زمان طرح دعوی به اثبات برساند،شاید گفته شود صرف مراجعه یکی از طرفین برای اثبات عدم سازش کافی است؛ اما پر واضح است که امکان عدم اقدام هر یک از طرفین برای رسیدن به سازش و طرح مستقیم دعوی در حل اختلاف نیز محتمل است که در صورت وقوع و عدم کنترل،مخالف و معارض با تکلیف صریح مقنن میباشد،لذا به نظر میرسد نقطه ضعف قانون کار ایران در خصوص سازش،عدم ضمانت اجرای مفاد سازش و عدم طراحی مقررات و آیین مربوط به سازش میباشد که موجب کمرنگ شدن این موضوع در حل اختلافات شده و نمیتوان از آیین نامه های شوراهای سازش به عنوان مرحله ای از رسیدگی به دعاوی در حقوق کار ایران نام برد. با این حال اعلام شخصی مدعی یا هر یک از طرفین دعوی در سیستم کنونی مراجع حل اختلاف کشور ما دلیلی بر عدم حصول سازش مستقیم تلقی میگردد و در کارگاه هایی که دارای تشکل های درون کارگاهی یا صنفی میباشند اعلام این تشکلها میتواند بیانگر عدم حصول سازش و مجوز طرح دعوی در مراجع حل اختلاف باشد. 2- دادرسی : دومین مرحله حل و فصل اختلافات ناشی از رابطه کار که می توان گفت اولین مرحله دادرسی کار در حقوق ایران است پس از عدم موفقیت طرفین به حصول سازش و یا عدم پذیرش مفاد سازشنامه هر یک از طرفین با مراجعه به مراجع حل اختلاف شروع می گردد.
مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما:
هرچند در برخی کشورها مانند ایتالیا و ژاپن،حل و فصل اختلافات کار در مراجع عام صورت میگیرد ، اما در بسیاری از کشورهای دنیا چون آلمان،انگلیس،آمریکا،کره،هند،فرانسه و برزیل،مراجع اختصاصی رسیدگی به اختلافات کارگران و کارفرمایان در کنار مراجع عام دادرسی تشکیل شده اند و متناسب با تحولات اقتصادی و اجتماعی جوامع در حال طی مراحل کمال و ترقی جهت برقراری آرامش و ثبات در عرصه روابط کار میباشند.
در کشور ما نیز به علت این که بر اساس منابع فقهی موجود رابطه کار نیز به عنوان یکی از روابط حقوقی، حقوق خصوصی و مشمول مقررات خاص حقوق مدنی از باب اجاره اشخاص بود، طبعا به اختلافات ناشی از این رابطه نیز همانند سایر دعاوی در مراجع عام دادرسی وقت رسیدگی میگردیده است،تا این که پس از تحولات ناشی از انقلاب صنعتی در اروپا و تحولات حقوق کار در کشورهای صنعتی و همچنین تحت تاثیر برخی عوامل خارجی از جمله افزایش کارگران شرکت نفت،شیلات و راهسازی و غیره و تاثیرات انقلاب مشروطیت و خصوصا تشکیل حزب های سیاسی و سازمانهای کارگری در سالهای پس از شهریور 1320 که فعالیت سیاسی و صنفی میکردند به تدریج حقوق کار در ایران به وجود آمد و به موجب اولین قانون کار که مصوبه 28 اردیبهشت1325 هیات وزیران میباشد و از روی تسامح قانون کار نامیده شده است برای اولین بار مراجع حل اختلاف پیش بینی گردید.
در ماده 27 این قانون آمده بود که : «در هر کارگاه شورایی به نام شورای کارگاه مرکب از نمایندگان کارگران آن کارگاه و یک نفر نماینده کارفرمای آن کارگاه و نماینده اداره کار تشکیل میشود و وظیفه آن رسیدگی به شکایات فردی و دسته جمعی مربوط به اختلاف بین کارگر و کارفرماست» و ماده 29 مقرر می داشت:«در صورتی که اختلاف از این طریق حل نشود موضوع به داوری ارجاع خواهد شد و هر گاه هیات داوری که از سوی کارگر و کارفرما انتخاب شود ظرف مدت 20 روز رای خود را صادر ننماید و یا هیات داوری از رسیدگی امتناع کند،موضوع جهت رسیدگی به هیات حل اختلاف ارجاع خواهد شد.» ماده 31 این قانون نیز مقرر میداشت: « هیات حل اختلاف مرکب از دو نفر نمایندگان کارگران دو نفر نمایندگان کارفرمایان و سه نفر نماینده دولت، تشکیل و ظرف مدت 20روز رای خود را صادر خواهد کرد. »
با تصویب قانون سال 1328 مراجع حل اختلاف به شورای توافق و هیات حل اختلاف تغییر یافتند، بر اساس بند 2 ماده 3 قانون کار مصوب 1328 «هیاتی به نام شورای توافق مرکب از نمایندگان کارگران و کارفرمایان همان کارگاه و یک نفر نماینده وزارت کار به اختلاف رسیدگی کرده و ظرف یک هفته نظر خود
را اعلام میدارد.»و بر اساس ماده 5 همین قانون:”هرگاه اختلاف از طریق شورای توافق حل نگردد و یا طرفین نسبت به رای صادره اعتراض داشته باشند،موضوع به هیات حل اختلاف ارجاع میگردد”.
هیات حل اختلاف نیز که همان ترکیب قانون کار 1325 یعنی دو نفر نماینده کارگران و دو نفر نماینده کار فرمایان و سه نفر نماینده دولت(فرماندار- رئیس دادگستری- رئیس اداره کار یا نماینده آنها)را داشت ظرف مدت یک ماه از تاریخ ارجاع رای قطعی خود را صادر نمود.
سومین قانون کار ایران نیز مراجع حل اختلاف کار را شورای کارگاه و هیات حل اختلاف پیش بینی کرده بود.به موجب ماده 38 این قانون “شورای شورای کارگاه مرکب از سه نفر نماینده اداره کار محل،نماینده کارگران و نماینده کارفرمای همان کارگاه بود” و به موجب ماده 40 همین قانون:در هیات حل اختلاف مرکب از سه نفر نمایندگان دولت(فرماندار،رئیس دادگستری محل و رئیس اداره کار و یا نمایندگان آنها)،سه نفر نماینده از سوی کارگران و سه نفرنماینده از سوی کارفرمایان”.
در زمان حکومت قانون مصوب 1337هر گونه اختلاف بین کارگر و کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای مقررات قانون کار یا قرارداد کار یا قرارداد کارآموزی بود در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارگر و کارفرما یا نمایندگان آنها حل میشود ودر صورتی که اختلاف از طریق سازش حل نمی شد با مراجعه خواهان به اداره کار محل موضوع به شورای کارگاه ارجاع میگردید و پس از رسیدگی و صدور رای توسط شورای کارگاه چنانچه هر یک از طرفین به رای اعتراض داشتند ظرف مهلت 15 روز اعتراض خود را اعلام و بدین ترتیب پرونده جهت تجدید نظر به هیات حل اختلاف ارجاع میگردید.
با تصویب لایحه قانونی تشکیل هیات عالی حل اختلاف 1358 توسط شورای انقلاب اسلامی،نهاد جدیدی جهت تجدید نظر در آرا هیات های حل اختلاف تشکیل شد، هیات عالی حل اختلاف متشکل بود از:یک نفر از مدیران ارشد وزارت کار و امور اجتماعی با معرفی وزیر،یک نفر از قضات عالی رتبه با معرفی وزیر دادگستری،یک نفر از مدیران عالی رتبه وزارت کشور با معرفی وزارت کشور،سه نفر نمایندگان اصلی و علی البدل کارگران عضو شورای عالی کار،سه نفر از اعضای اصلی و علی البدل کارفرمایان در شورای عالی کار به انتخاب رئیس شورای عالی کار،پس از ابلاغ رای هیات حل اختلاف چنانچه هر یک از طرفین به رای صادره اعتراض داشتند بایستی ظرف مهلت 15 روز،از رای صادره به وزیر کار و امور اجتماعی شکایت نمایند و در صورتی که وزیر شکایت را قابل رسیدگی تشخیص می داد پرونده به هیات عالی حل اختلاف ارجاع و در این هیات پس از رسیدگی انشاء رای نموده و یا این که پرونده را برای رسیدگی مجدد و صدور رای به هیات هم طراز در استان تهران ارجاع می داد. از اواخر سال 58 بود که فکر تنظیم و تصویب قانون کار جدید در وزارت کار شکل گرفت و با طی مراحل پرپیچ و خم در مورخ 29/8/69 قانون کار جمهوری اسلامی ایران به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید. این قانون در فصل نهم که شامل 9ماده میباشد به پیش بینی مراجع حل اختلاف پرداخته است که به عنوان مراجع خاص دادرسی کار در سیستم حقوقی ایران،کار رسیدگی به اختلافات بین کارفرما و کارگر و کارآموز که ناشی از رابطه کار باشد را به عهده دارند.
هیات حل اختلاف

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با موضوعبورس اوراق بهادار تهران، بورس اوراق بهادار، پرسش نامه، حسابداران

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1- اعضای هیات حل اختلاف: این هیات که در حقیقت مرجع تجدید نظر در آراء هیات های تشخیص میباشد در ماده 157 قانون کار مصوب 1369 پیش بینی گردید و بر اساس ماده 160 همین قانون متشکل از 9 نفر میباشد که عبارتند از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت شامل مدیر کل کار و امور اجتماعی،فرماندار و رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آنها . به منظور تعیین شیوه انتخاب اعضای فوق،”آیین نامه مربوط به انتخاب اعضاء هیات های حل اختلاف ” یک بار در 26/1/1370 و بار دیگر در 28/9/1383 و بار سوم در مورخ 28/9/1387 پس از تایید شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسید و آیین نامه اخیر الذکر با نسخ آیین نامه های قبلی در حال حاضر ملاک انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف میباشد.
در نظام حقوقی ایران، حل و فصل اختلافات کارگران و کارفرمایان، با توسّل به تکنیک شغلی، بر استفاده از تکنیک قضایی رجحان دارد و اساسا ملاحظه مقامات قضایی در زمینه حل و فصل اختلافات، پس از اتخاذ تصمیم توسط مراجع اداری صورت می پذیرد. (استناد از ماده 157 قانون کار). لیکن قانون گذار برای معطل نگذاشتن تصمیمات و آرای اخذ شده به وسیله مراجع حل اختلاف، حمایتی خاص را مورد توجه قرار داده و عدم اجرای آرای صادر شده را مستوجب تحمل کیفر دانسته است (ماده 180 قانون کار).
3-2-3 – رسیدگی در دیوان عدالت
دیوان عدالت اداری(مرجع شکایت از آراءقطعی مراجع حل اختلاف)

“به منظور رسیدگی به شکایات و اعتراضات مردم نسبت به مامورین یا واحدها یا آیین نامه های دولت و احقاق حقوق آنها،دیوانی به نام دیوان عدالت اداری زیر نظررئیس قوه قضائیه تاسیس میگردد،حدود اختیارات و نحوه عمل این دیوان را قانون تعیین میکند” قانون دیوان عدالت اداری در مقام تعیین صلاحیت و حدود اختیارات دیوان مقرر مینماید :”رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء و تصمیمات قطعی دادگاه های اداری هیات های بازرسی و کمیسیون هایی مانند کمیسیون های مالیاتی،شورای کارگاه ،هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما،کمیسیون موضوع ماده 100قانون شهرداریها کمیسیون موضوع ماده 56 قانون حفاظت و بهره برداری از جنگلها و منابع طبیعی و اصلاحات بعدی آن منحصرا از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها”.
حدود صلاحیت شوراهای حل اختلاف تخصصی،رسیدگی به پرونده های مربوط به اقدامات دستگاههای موضوع ماده13 قانون دیوان عدالت اداری، مصوب 1385 می باشد که قابلیت طرح در شعب دیوان عدالت اداری را دارند و دارای ماهیت قضایی نبوده یا ماهیت قضایی آن از پیچیدگی کمتری برخوردار است.
بنابراین آراء قطعی مراجع حل اختلاف کارگر و کارگر نیز قابل اعتراض و شکایت در دیوان عدالت اداری میباشند.لازم به یادآوری است که احکام مراجع حل اختلاف صرفا از لحاظ شکلی قابل اعتراض هستند و دیوان هم مجاز به رسیدگی شکلی است یعنی چنانچه در نحوه رسیدگی و صدور رای تخلفی صورت گرفته و قوانین و مقررات نقض شده باشد، دیوان رای را نقض و حسب مورد به مرجع حل اختلاف هم عرض ارجاع مینماید؛ لذا دیوان حق رسیدگی ماهوی ندارد.
از نکات قابل توجه در موارد فوق الذکر این است که برای شکایت از آراء قطعی در دیوان ،مهلتی وجود ندارد و ذی نفع در هر زمان میتواند شکایت خود از آراءقطعی مراجع حل اختلاف را به دیوان بدهد و با توجه به اینکه آراء مراجع حل اختلاف پس از قطعیت ،قابلیت اجرایی پیدا نموده و از طریق اجرای احکام دادگستری به اجرا در می آیند ،حتی شکایت از رای در دیوان نیز تاثیری در اجرای رای ندارد. بعضا اتفاق می افتد که پس از مدت ها حکمی که در مراجع حل اختلاف قطعیت یافته و به اجرا در آمده است نقض میگردد و خصوصا در موارد اخراج،تبعات مالی سنگینی را به کارفرمایان تحمیل مینماید، لذا رفع این نقیصه با وضع مقررات جدید ضروری میباشد. همان گونه که در قانون اصلاح قانون هیات های رسیدگی به تخلفات اداری آمده است “در صورتی که متهم به آراءقطعی صادره توسط هیات های رسیدگی به تخلفات اداری اعتراض داشته باشد ، می تواند حداکثر ظرف یک ماه پس از ابلاغ دادنامه به دیوان عدالت اداری شکایت کند در غیر این صورت رای قابل رسیدگی در دیوان نخواهد بود”. و شکایت از آراء هیات های رسیدگی به تخلفات اداری به موجب این ماده قانونی،دارای مهلت یک ماهه میباشد.
ضروری است در خصوص تعیین مهلت شکایت از آراء قطعی حل اختلاف کار نیز مقررات جدیدی وضع گردد.نکته دیگری که ذکر آن ضروری است این که آراءقطعی صادره مراجع حل اختلاف صرفا از سوی مردم و اشخاص حقوقی حقوق خصوصی قابل شکایت در دیوان هستند و چون دیوان عدالت اداری جهت رسیدگی به تظلمات و شکایات مردم تشکیل شده است، ادارات،سازمانها،نهادها،و شرکتهای دولتی و حتی نهادهای عمومی غیر دولتی و موسسات وابسته با آنها چون در زمره مردم محسوب نمیشوند ،حق طرح دعوی و شکایت از آراء مراجع حل اختلاف در دیوان را ندارند.لذا آراء قطعی مراجع حل اختلاف در مورد ادارات و نهادهای دولتی و عمومی غیر قابل شکایت از سوی این ادارات و نهادها میباشد.
ترتیب

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید