دانلود پایان نامه

رسیدگی در دیوان عدالت اداری
به منظور ارتقای جایگاه صلح و سازش و تسهیل و تسریع در حل و فصل پرونده های در صلاحیت دیوان عدالت اداری،شوراهای حل اختلاف تخصصی دیوان عدالت اداری تشکیل گردید.حدود صلاحیت شوراهای حل اختلاف تخصصی،رسیدگی به پرونده های مربوط به اقدامات دستگاه های موضوع ماده13 قانون دیوان عدالت اداری،مصوب 1385 میباشد که قابلیت طرح در شعب دیوان عدالت اداری را دارند و دارای ماهیت قضایی نبوده یا ماهیت قضایی آن از پیچیدگی کمتری برخوردار است.
شوراهای حل اختلاف تخصصی در مراکز زیر تاسیس شده و به ترتیب زیر رسیدگی می نماید:
الف- در محل دیوان عدالت اداری : برای رسیدگی به پرونده های موضوع این آیین نامه در مواردی که به تشخیص معاون ارجاع یا رئیس شعب دیوان با تصالح قابل حل میباشد.
ب- در دستگاههای مستقر در تهران: با هماهنگی وزیر یا بالاترین مقام مسئول،برای رسیدگی به پرونده های مرتبط در حوزه آن دستگاه.
ج- در دستگاههای مستقر در مراکز استانها: با هماهنگی استاندار و رئیس کل دادگستری استان،برای رسیدگی به پرونده های مرتبط در حوزه آن استان.

3-3 – بررسی فاکتور های اصلی حمایت در قوانین ایران در مورد بزه دیدگان ناشی از کار
قوه ی مقننه به عنوان یکی از قوای تشکیل دهنده ی دولت،میتواند نقش موثری در چگونگی روابط بین کارگر و کارفرما،داشته باشد. قوانینی را تصویب نماید که در جهت حمایت از کارگر بوده و بتواند از بروز اختلاف و تشنج بین این دو قشر جلوگیری کند یا آنچنان امکانات قانونی را مقرر دارد که پس از بروز اختلاف به بهترین وجه اختلاف زدایی کند.باید قوانین را به گونه ای تهیه و تنظیم کند که تا حد امکان از استثمار و بهره کشی کارگران توسط کارفرمایان جلوگیری به عمل آید.از سوی دیگر،ویژگی قوانین کار باید طوری باشد که بر خلاف آنها نتوان توافق نمود (قوانین امری)و چنان با نظم عمومی در ارتباط باشد که تخلف از آنها مطابق با بر هم زدن نظم عمومی باشد. و سر انجام ویژگیهای این قوانین چنان باشد که رعایت حقوق بنیادین کارگر را بنماید.اینها مسائلی است که باید در این بررسی یک به یک مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند.
الف- حمایت از کارگر
کارگر در رابطه ی قرارادی با کارفرما دارای ویژگی هایی است که دولت باید به حمایت از او برخیزند.به بیانی کلی تر دولت ها وظیفه دارند از همه ی اقشار و شهروندان خود به ویژه طبقات ضعیف حمایت کنند.یکی از این ویژگیها،نابرابری ای که بین این دو طبقه در تمام موارد از جمله زمینه های اقتصادی و اجتماعی وجود دارد.این نابرابری ها که میتواند آثار گوناگونی داشته باشد،دولت ها را موظف میکند تا حداقل در جهت کاهش آنها اقداماتی انجام دهند.قوه ی مقننه باید با توجه به این نکته به وضع قوانینی مبادرت کند تا این نابرابری ها تا حدودی جبران و از میزان آنها کاسته شود.بدین جهت است که استادان این رشته،رسالت حقوق کار را تعدیل روابط بین کارگر و کارفرما می دانند. در دستورات شرع مقدس و سیره ی عملی رهبران دینی ما نیز به این امر توجه شده است و رسیدگی و عنایت به طبقات کارگر و ضعیف مد نظر بوده است،به طوری که این رسیدگی را سبب آبادی و عدم آن باعث ویرانی مملکت دانسته شده است. بدین منظور است که در قوانین کار بیشتر کشورها،نگرش به این دو قشر،یکسان نبوده و توجه اصلی به کارگران معطوف شده است.قوانین و مقررات کار بیشتر در جهت تامین منافع آنان بوده است.بدین جهت،برخی حقوق کار را حقوق یک طرفه یا به عبارتی بهتر،تحول حقوق کار را تحولی«یک طرفه»دانسته اند.« بدین ترتیب که با دور شدن از اصول کلی قراردادها از یکی از طرفین که ضعیف تر از طرف دیگر است،حمایت بیشتر می نماید».
همچنین در این راستا،حقوق کار را «حقوق پیشرو» هم گفته اند.این توصیف بدین دلیل است که «جهت کلی قوانین کار از آغاز تا به امروز نشان دهنده ی بهبود وضع کارگران و حمایت بیشتر از آنهاست».
بدین ترتیب که «قوانین کار بتدریج از ساعات کار کاسته و بر میزان مرخصی ها افزوده اند.به همین ترتیب،حداقل سن شروع به کار افزایش یافته و سن بازنشستگی پایین آمده است».
اما در این جهت گیری کلی ،این نکته هم ذکر میشود که در راستای تحول قانونگذاری کشورها،همیشه این روند موجود نبوده و دلایل مختلفی باعث شده است که این تحول در زمانی متوقف شده یا حتی از میزان مزایای کارگران کاسته شود.
این موارد را شاید بتوان در چهار دسته تقسیم بندی کرد.
نخست اینکه در بسیاری از کشورها در مقوله ی حقوق در مواردی از مقررات جدید نسبت به مقررات سابق اختیار کمتری برای کارگران منظور کرده اند.
دوم اینکه وضع اقتصادی یک کشور در برهه های زمانی مختلف ممکن است سبب گردد تا امتیازات کسب شده کاهش یابد یا سدی در برابر پیشرفت مقررات کار باشد.
سوم اینکه ایجاد جو و فضای اجتماعی خاصی موجب گردد تا قانونگذار به فکر تغییراتی در برخی از موارد قانون کار بر آید.جوی که ممکن است کارفرمایان با فشار و تحریک کارگران،در گروههایی خاص از اقشار جامعه ایجاد کنند و با طرح مسائلی،قانونگذار را در معرض تجدید نظر و وضع مقررات جدید در جهت کاهش مزایا برای کارگران قرار دهند و سرانجام چهارمین مورد در زمانی است که قانون کار در عمل به خوبی اجرا نمیشود یا به طریقی ابهام آمیز بوده و ممکن است مراجع حل اختلاف و مسئولین ذی ربط،در تفسیر آن بر مزایای کارگر بیشتر از آنچه در خود قانون وجود دارد،بیفزایند یا آن را کاهش دهند. البته به نظر
می رسد در شرایط فعلی جامعه ی ما،برخی از این عوامل دست به دست هم داده و زمینه هایی را برای تغییر ایجاد کند.امتیاز دادن غیر معقول و زیادتر یا تفسیر موارد بیش از حد به نفع کارگر در عمل باعث ایجاد جو اجتماعی خاصی شده و سرانجام میتواند در تغییر و تجدید نظر قوانین کار تأثیر گذارد و امتیازات موجود را کاهش دهد و حتی اصل قانون کار را که جنبه ی حمایتی دارد و منافع کارگران را مورد حمایت قرار میدهد،زیر سوال برد.
به هر حال به غیر از موارد یاد شده،در مجموع قوانین کار کشورها باید جنبه ی حمایتی داشته باشد و لازم است که دولت ها به ویژه قوای مقننه آنها بواسطه ضعیف بودن قشر کارگر و نابرابر بودن رابطه ی کارگر و کارفرما در جهت تدوین و تهیه ی مقررات حمایتی اقدام نموده و آنها را بهبود بخشند و اینجاست که نقش قوه ی مقننه در راستای حمایت از کارگر روشن شده و جنبه های حقوق عمومی حقوق کار مشخص تر می شود.
ب- جلوگیری از بروز اختلاف و تشنج در روابط کارگر و کارفرما
قوه ی مقننه به نوبه ی خود میتواند با وضع مقررات خاص و حمایتی ،مقررات مربوط به نظارت و بازرسی و مسائل رفاهی و فرهنگی،زمینه ی بروز تشنج و اختلاف را دربین کارگر و کارفرما از بین ببرد یا به حداقل برساند.
بسیاری از مقررات قانون کار که توسط قوه ی مقننه وضع شده در جهت حمایت ازحقوق کارگر است.هنگامی که کارگر ببیند در خصوص قرارداد و شرایط آن و مسائل مربوط دیگر،مقرراتی وضع شده که حقوق او را تا حدودی حفظ میکند و زمینه ی اجحاف و استثمار توسط کارفرما را از بین برده یا کاهش میدهد،می تواند با خاطری آسوده تر کار کند و در زمینه ی تشنج و اختلاف بین او و کارفرما کاهش می یابد.اما روشن است که صرف وجود مقررات نمی تواند به تنهایی کارآیی لازم را داشته باشد؛بلکه باید نظارت و ضمانت های اجرایی لازم نیز وجود داشته باشد.بنابراین قوه ی مقننه در خصوص این دو موضوع نیز مقررات مربوط را وضع نماید.از این جهت است که قانون کار جمهوری اسلامی ایران ،فصولی را تحت عنوان بازرسی کار و جرایم و مجازات ها در نظر گرفته است .
همچنین وضع مقرراتی درراستای ایجاد امکانات رفاهی برای کارگران درکارگاه و خارج از آن، میتواند به امر مذکور کمک نماید.اختصاص فصلی از قانون کار به خدمات رفاهی کارگران که در بردارنده ی ارائه خدمات بهداشتی و درمانی دولت برای کارگران یا بیمه کردن آنها،ایجاد مسکن(تعاونیها)، امور عبادی،فرهنگی و تفریحی،تهیه ی غذا در موارد خاص و تهیه ی وسیله ی ایاب و ذهاب و غیره از جمله مسائلی است که قانونگذار برای رفاه حال کارگران در نظر گرفته است که به نوبه ی خود میتواند زمینه های اختلاف و تشنج را در روابط کار کاهش داده یا از بین ببرد.
البته باید در نظر داشت که چون در طرف دیگر این رابطه،کارفرما قرار دارد – هرچند طرف قوی این رابطه است – ولی قوه ی مقننه بایدبه خواسته ها و نظرهای منطقی و معقول وی نیز توجه کند و حقوق او را در نظر گیرد.زیرا عدم توجه به این موضوع ممکن است این رابطه را تیره و تار کند و کارفرمایان تحت فشارهای زیاد قانونی قرار گیرند که منجر به آثار زیانبار اقتصادی و اجتماعی گردد. اصولا به لحاظ یک طرفه بودن قوانین کار و حمایتی بودن آنها،ممکن است در برخی از کشورها و نیز در مواردی در برخی از کشورها به منافع منطقی و معقول کارفرمایان توجه نشود. به عنوان مثال برخی ممکن است ماده 12 قانون کار ایران را از این موارد قلمداد کنند
ج- ایجاد تمهیدات برای حل و فصل اختلافات(پس از وقوع اختلاف)

در خصوص روابط کار،قانونگذار نه تنها برای جلوگیری از بروز اختلاف ها به وضع مقررات پرداخته؛بلکه در صورت پیدایش اختلاف نیز تمهیداتی را برای حل و فصل اختلاف ها در نظر گرفته است.تمهیداتی که بتواند هر چه زودتر اختلاف بین دو طرف را حل کرده و ادامه ی کار در وضع عادی را فراهم کند؛تا ضمن احقاق حقوق طرفین،از بروز آثار اقتصادی،اجتماعی و روانی این اختلاف ها جلوگیری نماید.به واسطه ی ویژگی رابطه ی کارگر و کارفرما،قانونگذار از ابتدا نخواسته است که اختلاف موجود بین آنها در مراجع عمومی حل اختلاف دادگستری مطرح و رسیدگی شود تا مشکلاتی بر مشکل موجود افزوده و جریان رسیدگی را طولانی تر نماید. از این رو مراجع و شیو هایی را برای حل اختلاف ها در نظر گرفته و فصل نهم قانون کار را به این موضوع اختصاص داده است. لازم به ذکر است که به طور طبیعی حل همه ی اختلاف ها از این طریق ممکن نیست وقانونگذار محدوده ی آن را مشخص کرده است. به موجب ماده 157 قانون کار این اختلاف ها شامل هر گونه اختلاف فردی بین کارگر و کارفرما یا کارفرما و کارآموز می شودکه از اجرای مقررات کار،قرارداد کارآموزی ،موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار ناشی میگردد.
قانونگذار همچنین شیوه ی حل این اختلاف ها و مراحل آن را روشن نموده است.چنین اختلاف هایی در وهله ی اول باید از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز یا نمایندگان آنها صورت پذیرد.در صورت عدم سازش،قانونگذار دو مرجع را در نظر گرفته است که به ترتیب میتوان ار طریق آنها به رسیدگی و حل اختلاف اقدام نمود. مرجع اول،هیات های تشخیص هستند که از سه نفر تشکیل شده اند(نماینده ی وزارت کار و امور اجتماعی- نماینده ی کارگران- نماینده ی مدیران صنایع). رای این هیات ها پس از گذشت 15 روز از تاریخ ابلاغ و عدم اعتراض از سوی یکی از طرفین نسبت به آن لازم الاجراست و در صورت اعتراض هر یک از طرفین در طول این مدت،اختلاف مورد نظر در«هیات های حل اختلاف»که طبق قانون از 9 نفر تشکیل میشود(سه نفرنماینده ی کارگران- سه نفر نماینده ی مدیران صنایع و سه نفر نماینده ی دولت) مورد رسیدگی و حل و فصل قرار میگیرد.رای«هیات های حل اختلاف»قطعی و لازم الاجراست.
بدین ترتیب،ملاحظه میشود که قوه ی مقننه به یکی از نقش های خود در خصوص روابط کارکه همانا وضع مقررات در جهت حل و فصل اختلافات میباشد،عمل کرده است.
د- جلوگیری از استثمار شدید کارگران توسط کارفرمایان
همان طور که پیش تر ذکر شد،بواسطه ی نابرابر بودن رابطه ی بین کارگر و کارفرما،همیشه احتمال سوء استفاده از این رابطه وجود دارد.به عبارتی دیگر،کارفرما که از لحاظ اقتصادی،اجتماعی و جنبه های دیگر قوی تر است،ممکن است کارگران را مورد استثمار قرار دهد.از این روست که دولت ها،به ویژه رکن مقننه ی آنها باید در این خصوص دخالت کرده و با وضع قوانین و مقرراتی از این سوءاستفاده و بهره کشی جلوگیری کرده واز حقوق قشر کارگر یا طرف ضعیف حمایت کنند و در واقع رسالت حقوق کار را که تعدیل در این روابط است به مرحله ی اجرا در آورند.جلوگیری از این بهره کشی به اشکال مختلف میتواند از سوی کشورها،با وضع اصول و مقرراتی در قوانین اساسی و عادی انجام پذیرد.
1ـ پرداخت مزد .چون رابطه ی کاری در واقع یک قرارداد(عقد)است،به طور طبیعی باید عوضیتی در آن موجود باشد.از یک سو کارگر نیروی کار خویش را در اختیار کارفرما قرار میدهد و از سوی دیگر کارفرما باید چیزی را در قبال این نیروی کار به کارگر بپردازد.بنابراین عدم پرداخت مزد به کارگر در واقع نقض قرارداد است و برای ناقض ایجاد مسئولیت قراردادی می کند.در این خصوص اصولا دولت ها برای طرف خاطی،مسئولیت در نظر میگیرند واو را مجبور به پرداخت می کنند.در قانون اساسی برخی از کشورها از جمله ایران،موضوع عدم پرداخت مزد که نوعی بهره کشی و استثمار است به صورت کلی بیان شده و عدم رعایت آن، نقض حقوق انسان دانسته شده است. در دستورات دینی ما همچنین عملی منع شده است .
2- پرداخت مزد مناسب. از این لحاظ نیز قانون گذار موادی را وضع کرده تا در صورت امکان مزد شایسته به کارگر پرداخت شده و حقوق او ضایع نگردد. در وهله اول ،ذکر کلمه ی «حق السعی»که واژه ی جدیدی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران میباشد،در بر دارنده ی این مفهوم است که باید در برابر آن سعی و تلاش که انجام داده است حق کارگر پرداخت شود.بدین منظور است که در که در تعریف این کلمه که در قانون کار آمده است،آن را به مفهوم کلی که «اعم از مزد،حقوق،سهم سود و سایر مزایا»میباشد به کار برده است. همچنین به«کلیه ی دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق،کمک عایله بندی،هزینه های مسکن،خواروبار،ایاب و ذهاب،مزایای غیر نقدی،پاداش افزایش تولید،سود سالانه و نظایر آن»میگیرد،«حق السعی»میگویند. در وهله ی دوم با برقراری نظام«ارزیابی و طبقه بندی مشاغل»قانونگذار خواسته است تا راه بهره کشی از کار دیگران را سد کند.و بر اساس رعایت عدل و انصاف مزد مناسب و شایسته ای به کارگران پرداخت شود.در این راستا هم دولت و هم کارفرمایان به موجب قانون،مکلف به انجام اقداماتی در این خصوص شده اند.
البته برقراری چنین نظامی،ضمن جلوگیری از بهره کشی،برای استقرار مناسبات- صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه ی مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه ی مسئولیت مشاغل مختلف نیز ضروری می باشد. از سوی دیگر قانونگذار برای کارگاه هایی که دارای طبقه بندی و ارزیابی
مشاغل نیستند،«مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل»را مزایایی دانسته است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود.به عنوان نمونه،می توان مزایای سختی کار،مزایای سرپرستی،فوق العاده شغل و غیره را در این خصوص نام برد.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در وهله ی سوم وجود میزانی برای حداقل مزد در هر سال،عامل دیگریست که قانونگذار از این طریق خواسته است تا نسبت به مزد کارگران اجحافی صورت نگیرد و در واقع مزد مناسب و شایسسته ای با توجه به اوضاع و احوال اقتصادی و مساله تورم،پرداخت گردد.از این جهت قانونگذار،شورای عالی کار را موظف

از سوی دیگر باید توجه داشت که در نظام تامین اجتماعی ،بر عکس نظام مسولیت مدنی ،فقط خسارت بدنی قابل جبران است و خسارات وارده به اموال و خسارات معنوی قابل جبران نیستند و در این موارد زیان دیده باید طبق قواعد عام مسوولیت مدنی درخواست جبران خسارت نماید. زیرا در نظام عام مسوولیت مدنی هر نوع خسارتی اعم از بدنی و مالی یا معنوی قابل جبران است و زیان دیده باید طبق اصل لزوم جبران خسارت کامل خسارت به وضعیت قبل از حادثه برگردد .پس برای جبران خسارت هایی که از طریق

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید