– محسنیان راد (۱۳۸۲) در تحقیقی با عنوان؛ “ضرورت توجه به مقوله ارتباطات میان فرهنگی در جامعه ایرانی به منظور مواجهه صحیح با تحولات جامعه اطلاعاتی”، معتقد است که اقوام زبانی و مذهبی ایران را باید به مشارکت فرهنگی یعنی شرکت داوطلبانه، ارادی و آگاهانه در ابعاد گوناگون زندگی فرهنگی یک جامعه، به منظور گسترش توسعه پایدار، متوازن و همه جانبه زندگی فرهنگی دعوت کرد و باید مراقب بود که مقصود از شرکت داوطلبانه؛ حضوری است فعالانه و با انگیزه و از همه مهمتر فارغ از الزامات و تعیین های تحمیلی.
از دیگر نتایج وی این است که؛ مذاهب اسلامی در شرایط جهانی، باید به تفاهم، انکشاف حقیقت، استغنای حقایق پیشین، ترویج و بلوغ فکری، شناخت آرا و نظریه های دیگران و مواضع آنها، اطلاع از تفکر، مشی و منش پیروان مذاهب غیر خودی و اصولاً حذف اصطلاح خودی و غیر خودی از طرز تفکر و تلقی خویش اقدام کنند.
– تحقیقی توسط حسن زاده (۱۳۸۳) با موضوع “بررسی راه های افزایش انگیزه مشارکت اجتماعی دانش آموزان دختر دوره متوسطه شهر اصفهان در سال تحصیلی ۱۳۸۲-۸۳” که در بین ۸۹۷۰ دانش آموز و با حجم نمونه ۲۲۰ نفر انجام گرفت. نتایج حاصله بیانگر این بود که سه راهبرد گروه کاری فعالیت علمی دانش آموزان، گروه کاری حل مشکلات اخلاقی، رفتاری، خانوادگی دانش آموزی و گروه کاری بهداشت و حفظ محیط زیست، بیش از سطح متوسط در افزایش انگیزه مشارکت اجتماعی دانش آموزان مؤثر بوده است.
عکس مرتبط با محیط زیست
– طبق یافته های اسدیان (۱۳۸۳)، در پژوهشی با عنوان؛ “بررسی میزان آگاهی مدیران از وظایف مدیریت آموزشی و ارتباط آن با موقعیت شغلی آن ها از دیدگاه دبیران در مدارس متوسطه شهر تربت حیدریه” که در بین ۱۶۴ دبیر مقطع متوسطه انجام گرفت، بین میزان آگاهی مدیران از وظایف مدیریت آموزشی و موقعیت شغلی آنان همبستگی نسبتاً بالایی وجود دارد. آگاهی مدیران در سطح پایینی قرار داشت، اما آگاهی مدیرانی که رشته تحصیلی آن ها مدیریت بود، بالاتر بود. تحلیل رگرسیون نشان داد که وظایف سازماندهی، برنامه ریزی و ارزشیابی بیشترین همبستگی را با موفقیت مدیران داشتند.
– حسن زاده و اکبری (۱۳۸۳) در پژوهشی تحت عنوان؛ ” مدیران و شناخت تفاوت های فرهنگی” با بررسی موضوع ارتباطات در فرهنگ های مختلف به این نتیجه رسیدند که تفاوت های فرهنگی تمامی فرایندهای مدیریتی مثل ارتباطات، رهبری و تصمیم گیری را تحت تأثیر قرار می دهد. درک تفاوت های بین فرهنگی به مدیران امکان می دهد که در زمان برقراری ارتباط با فرهنگ های مختلف خصوصیات زبانی، فرهنگ و آداب و رسوم آن ها را در نظر داشته و با آگاهی از آن ها به تصمیم گیری در مسائل بپردازند.
– مدرسی (۱۳۸۴) در پژوهشی با عنوان؛ “پلورالیسم قومی – زبانی و هویت ملی” به بررسی پدیده گوناگونی های قومی – زبانی و پیوند آن با هویت ملی پرداخته است . نتایج تحقیق وی اشاره دارد که؛ نگرش های تکثرگرا و وحدت گرا دو چارچوب کلی سیاست گذاری برای حل مسایل زبانی هستند و الگوهای به کار گرفته شده در کشورهای مختلف معمولاً در یکی از این دو چارچوب کلی قرار می گیرند. رایج ترین این الگوها در انتخاب زبان رسمی در یک کشور الگوهای تک زبانی، چندزبانی، و ترکیبی است. با بررسی نقاط قوت و ضعف هریک از این الگوها، چنین نتیجه گرفته شده است که الگوی ترکیبی برای حفظ تعادل و پیوند میان احساس تعلق قومی و همبستگی و هویت ملی مناسب تر و کارآمدتر به نظر می رسد.
– در پژوهشی که ناصح (۱۳۸۴) با موضوع “بررسی نقش مهارت های روابط انسانی در بهبود مدیریت آموزشگاه های راهنمایی و متوسطه شهرستان کاشان در سال تحصیلی ۸۳-۸۴” که در بین ۲۵۰۰ دبیر و ۲۰۶ مدیر انجام داد، این نتایج حاصل شد که؛ بین ادراکات مدیران و معلمان در خصوص مهارت های روابط انسانی مدیران در ابعاد ارتباطات و مدیریت تعارض تفاوت معناداری مشاهده نشد. مدیران زن بیش از مدیران مرد دارای توانایی در زمینه مهارت های روابط انسانی بودند. همچنین مدیران با سابقه مدیریت بیشتر از همکاران کم سابقه تر خود بهتر ارزیابی شدند.
– نتایج تحقیق علایی(۱۳۸۵) در ارتباط با “رابطه قوم مداری زبانی و جمع گرایی با کاربرد زبان فارسی در محیط های آموزشی یک منطقه ترک زبان” که در بین تمام دانش آموزان شاغل به تحصیل در منطقه مغان اعم از شهری و روستایی و دختر و پسر که در سال تحصیلی ۸۳-۸۲ به تحصیل مشغول بوده اند، انجام گرفته است، نشان داد که؛ جامعه دانش آموزان منطقه، اساساً جامعه ای جمع گراست و این خصوصیت یکی از موانع کاربرد زبان فارسی به شمار می رود. از سوی دیگر، علاقه به قومیت و زبان مادری یکی از ویژگی های دانش آموزان منطقه است. اما این ویژگی بر خلاف تصور، رابط مثبتی با میزان کاربرد زبان فارسی به عنوان زبان دوم دارد.
– سفیدچیان (۱۳۸۶) در مقاله ای تحت عنوان؛ “مدیریت منابع انسانی در عصر تنوع فرهنگی”، ضرورت دیدگاهی فراملی و فرافرهنگی را در مواجهه با تنوع فرهنگی مطرح کرده است. یافته های او حاکی از این است که مدل های سنتی از جامعیت برخوردار نیستند و حتی مدل های اقتضایی، حاوی همه متغیرهای تاثیرگذار نیستند. در این مقاله پس از مرور تئوری های موجود، مدل جامعی را مطرح شده است. این مدل، چارچوبی کلی را فراهم می کند تا اقدامات منابع انسانی به فراخور تنوع و چندگانگی فرهنگی بتواند به بهترین نحو به بهبود عملکرد کارکنان و اثربخشی سازمانی منجر شود. از دیگر نتایج این تحقیق این است که؛ شناخت ویژگی های فرهنگ کارکنان و توجه به نقاط اشتراک فرهنگ ها و همراستا کردن اهداف فردی و سازمانی تأثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان دارد.
عکس مرتبط با منابع انسانی
– ادیبی (۱۳۸۷)، در تحقیقی با عنوان؛ “بررسی عوامل جامعه شناختی مؤثر بر مشارکت اجتماعی جوانان در سازمان های غیر دولتی شهر اصفهان”، که در بین کلیه جوانان عضو انجمن ها و تشکل های غیر دولتی شهر اصفهان، انجام داد، به این نتیجه رسید که؛ فاکتورهایی نظیر تحصیلات، گرایشات مذهبی و اعتماد اجتماعی در مشارکت جوانان در سازمان های غیر دولتی نقش داشته است .
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
– هادیزاده مقدم و حسینی (۱۳۸۷) در طرحی پژوهشی به بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اثر بخشی گروهی پرداختند. این طرح در بین کلیه کارشناسان مرکز نوسازی و تحول اداری وزارت بازرگانی که در ۷ گروه کاری دراین مرکز به کار مشغول بودند به تعداد ۴۰ نفر کارمند اجرا شد. نتایج نشان داد که بین اثر بخشی گروهی و هوش فرهنگی رابطه وجود دارد اما نمی توان هوش فرهنگی را عامل محقق نمودن افزایش اثر بخشی گروهی دانست بلکه عوامل دیگری نیز وجود دارد. افراد با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری به کار با یکدیگر دارند. اما چنانچه اعضای تیم‌های کاری ارزشهای گوناگونی داشته باشند، تنها ازطریق یک مدیریت فرهنگی بسیار قوی می توان گروهی یکپارچه ایجاد کرد وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگی را مدنظر قرار دهد. تناسب به معنای عین هم بودن نیست. بلکه منظور سازگاری شخصیت کارکنان با یکدیگر است.
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
– شاه طهماسبی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان؛ “مدیریت تنوع؛ منبع جدید مزیت رقابتی”، به الگوی تنوع اثر بخش ویلبورن[۱۳۴] به عنوان الگوی مرجع پرداختند. این الگو با رویکردی عملیاتی و با بهره گرفتن از داده های فردی کارکنان، شرایط تنوع فردی و سازمانی و توجه به تنوع قومی در سازمان به بهینه شدن ستاده های کارکنان و هم جهت کردن هدف های فردی و سازمانی به ویژه در سازمان های ایرانی کمک می کند.
– شرف الدین (۱۳۸۸) در مقاله ای با موضوع؛ “ارتباطات میان فرهنگی در یک نگاه” آورده است که؛ رعایت برخی شرایط و رفع برخی موانع از جمله؛ ”داشتن اطلاعات فرهنگی، هم زبانی بلکه همدلی، نگرش مثبت نسبت به سایر فرهنگ ها، انعطاف پذیری، علاقه مندی به فرهنگ میزبان، کنترل عکس العمل ها و قضاوت های شتابزده، تلاش در جهت کاهش تدریجی فاصله ها، کنترل آگاهانه نگرش ها در تمایلات فرهنگ مدارانه، برخورداری از مهارت های کلامی و غیر کلامی، کسب مهارت های شنیداری و مدیریت تعاملی”، در اصل برقراری یک ارتباط میان فرهنگی مناسب شرط است. وی در بخش دیگری از مقاله خود برخورداری از دانش فرهنگی مناسب را در ارتباطات میان فرهنگی لازم می داند.
– یافته های حاصل از تحقیقی که توسط صالحی (۱۳۸۸) تحت عنوان “بررسی مشارکت اجتماعی و عوامل مؤثر بر آن، مطالعه موردی شهرستان خواف” در بین اهالی خواف و با حجم نمونه ۳۵۰ نفر انجام گرفت، حاکی از این است که؛ میانگین مشارکت اجتماعی پاسخگویان در حد متوسط بود. از بین عوامل مؤثر بر مشارکت اجتماعی، انسجام اجتماعی و تحصیلات بیشترین تأثیر و مذهب و احساس بی قدرتی کمترین تأثیر را داشته اند.
تأثیر اعتماد اجتماعی، انسجام اجتماعی، عام گرایی، آینده نگری و سنت گرایی بر مشارکت اجتماعی معنا دار بوده است. ولی اثر سن، مذهب و احساس بی قدرتی بر مشارکت اجتماعی معنادار نبوده است.
– دهقانی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطۀ بین مهارت‌های مدیران و اثربخشی مدارس متوسطه و پیش‌دانشگاهی ناحیۀ ۲ شهرستان کرمان” که به روش توصیفی، از نوع همبستگی و در بین ۱۰۵ نفر از مدیران شهرستان کرمان انجام گرفته، نشان داده است که رابطۀ قابل ملاحظه‌ای بین مهارت‌های مدیران و اثربخشی مدارس متوسطه و پیش‌دانشگاهی ناحیۀ ۲ شهرستان کرمان وجود دارد.
– نتایج پژوهش ربانی و همکاران (۱۳۸۸) در خصوص “رابطه هویت ملی و قومی در بین دانشجویان آذری، کرد و عرب دانشگاه های دولتی ایران در سال ۱۳۸۷” که در بین ۶۸۷ دانشجو انجام شده، حاکی از این بود که؛ بین دو متغیر هویت ملی و هویت قومی رابطه مثبت، هم افزا و متوسطی وجود دارد. همچنین، بین متغیر«احساس محرومیت نسبی» و هویت ملی رابطه منفی نسبتا بالایی وجود دارد و این رابطه با متغیر هویت قومی مثبت و در حد ضعیفی بوده است.
– نساج (۱۳۸۸) در مقاله ای تحت عنوان؛ ” جهانی شدن و هویت اقوام ایرانی با تأکید بر مؤلفه های زبان و آداب و رسوم” به این نتایج می رسد که؛ جهانی شدن موجب می شود هویت ها و جنبش های قومی در کوتاه مدت با دوره هایی از فراز و فرود رشد یابند و تقویت شوند، اما در دراز مدت در صورتی که فرهنگ این هویت های قومی، از مؤلفه هایی چون حمایت دولتی، قابلیت های جهانی میراث غنی مکتوب، عدم انحصار در یک کشور و پیوستگی با مذهب برخوردار نباشند، نابود خواهند شد. اما هویت قومی ممکن است بر اساس مؤلفه های دیگری به حیات خود ادامه دهد. فرهنگ و زبانِ خاص هر یک از اقوام ایرانی به جز زبان فارسی این مؤلفه ها را ندارد یا در آن ضعیف است. فرهنگ ایرانی که حاصل تعامل تاریخی اقوام ایران زمین است و زبان فارسی به دلیل آنکه مجموعه عوامل فوق را دارد، در فرهنگ مسلط غربی و زبان مسلط انگلیسی ادغام نمی شود؛ ولی هم از حیث زبان و هم از حیث فرهنگ از آن تأثیر می پذیرد و تا حدودی با آن متجانس می گردد.
– در تحقیقی که لهسایی زاده و همکاران (۱۳۸۸) با موضوع؛ “بررسی عوامل داخلی موثر بر هویت قومی و هویت ملی در میان اعراب شهرستان اهواز” در بین ۳۸۴ نفر از اعراب زن و مرد شهرستان اهواز انجام دادند، تأثیر متغیرهای سن، جنس، وضعیت تاهل، شغل، درآمد خانواده، میزان مالکیت خانواده، احساس محرومیت نسبی در بعد اقتصادی، سابقه شهرنشینی، منطقه مسکونی (عرب نشین و مختلط)، میزان اعتماد به قوم، پایبندی به هنجارهای قومی، تحصیلات، استفاده از وسایل ارتباط جمعی، رضایت از نظام سیاسی، مشارکت در امور سیاسی و احساس محرومیت نسبی در بعد سیاسی بر متغیر هویت قومی سنجیده شدند و در آخر رابطه بین متغیر هویت قومی و هویت ملی در نمونه آماری آزمون شد. نتایج تحلیل دو متغیره داده ها (آزمون تی، تحلیل واریانس و رگرسیون ساده) نشان از معنادار بودن رابطه بین متغیرهای فوق، (بغیر از جنس، وضعیت تاهل و سابقه شهرنشینی) با هویت قومی داشت. و رابطه هویت قومی و هویت ملی در جهت منفی آن تایید شد. نتایج تحلیل چند متغیره نشان می دهد که ۱۱ متغیر از ۱۶ متغیر مستقل موثر بر هویت قومی در نهایت توانستند ۶۷ درصد از واریانس متغیر هویت قومی را تبیین کنند.
– پازکی زاده و تیشه یار (۱۳۸۹) در مقاله ای با عنوان؛ “چالش های ارتباطی در روابط بین فرهنگی” به بررسی نقش تفاوت های فرهنگی در محیط های کاری و آگاهی از تأثیر متقاعب آنها در فرایند ارتباطات پرداخته اند. این محققان عواملی همچون؛ درک درستی از فرهنگ خود داشتن، بدون تعصب و با ذهنی باز به تفاوت ها نگریستن، به تفاوت ها احترام گذاشتن و تشخیص تفاوت های فرهنگی را در ایجاد و گسترش ارتباطات موفق در بین افراد با پیشینه فرهنگی متفاوت مثمر ثمر می دانند. از دیگر نتایج تحقیق آنها این است که؛ داشتن مهارت در ارتباطات بین فرهنگی و درک صحیح تأثیر تفاوت های فرهنگی در تجارت برای کسب و ارتقاء سطح بهره وری سازمانی بسیار ضروری است.
۲-۱۰-۲- پژوهش های انجام شده در خارج از ایران
– نوتز[۱۳۵] (۱۹۸۹) در اثر خود با عنوان “مدیریت میان فرهنگی؛دگرگونی و پذیرش” که با جامعه آماری شامل دانشجویان و کارگران خارجی که در آمریکا مشغول کار یا تحصیل بودند انجام گردید، انعطاف پذیری و ایجاد اعتماد بین افراد را یکی از عوامل مهم برای به حداقل رساندن اشتباهات و سوء تفاهم ها در روابط بین فرهنگی دانست. علاوه بر این، یافته های او نشان داد که؛ داشتن درک درست از برخی جنبه های تعاملات بین فرهنگی گام مهمی برای تطبیق و مقابله با وضعیت های پیچیده ارتباطی است.
– فارید[۱۳۶] (۱۹۹۱) در پژوهشی با موضوع “مدیریت چند فرهنگی، مهارت های جدید برای موفقیت جهانی”، آموزش تفاوت های فرهنگی به مدیران ژاپنی را لازمه ارتباط دو طرفه بهینه در گفتگوهای بین فرهنگی می داند. او به این نتیجه رسیده است که افراد با زمینه های فرهنگی مختلف باید بفهمند که ارزش های آنها ممکن است با یکدیگر ناسازگار و در تضاد باشند. جهت بالا بردن بهره وری سازمانی، تعامل بهتر کارمندان شرط لازم است و این هدف حاصل نمی شود مگر با آموزش مستمر کارمندان و مدیران و شناخت هر چه بیشتر لایه های فرهنگی تک تک کارمندان.
– تریاندیس[۱۳۷] و همکاران (۱۹۹۴) مدلی برای مدیریت تنوع پیشنهاد کردند. آن ها مدعی بودند که شباهت های فرهنگی موجب افزایش تعامل می شود و این امر به نوبه خود موجب افزایش شباهت ها می شود. بر اساس یک روش، باید میزان خصومت های کهنه به حداقل برسد. ثانیاً، فاصله موجود میان فرهنگ ها را می توان از طریق آموزش و آشنا شدن با فرهنگ های دیگر، کم کرد. اگر افراد با فرهنگ های مختلف با هم همکاری و دوستی داشته باشند، شباهت های فرهنگی افزایش می یابد.
– تحقیقی که توسط پاکوئین[۱۳۸] (۲۰۰۰) در سئول با عنوان “جهانی شدن، فرهنگ و شهر” انجام شد، نشان داد که جهانی شدن با آرایش عوامل دور از هم در یک مدار محدود به یک محل، موجب افزایش تنوع در یک محل می گردد. یعنی جهانی شدن تنوع و گوناگونی درون محلی را افزایش می دهد. حتی اگر موجب از بین رفتن تنوع بین محلی شود و در نتیجه فضاهای فرهنگی جدید ایجاد می کند.
– کاسترو[۱۳۹](۲۰۰۱)، در پژوهش “شهرها و مشارکت اجتماعی: نابرابری های اجتماعی از نظر بچه ها و جوانان”، به مطالعه راه هایی که از آن طریق حق مشارکت می تواند محلی شود، پرداخته است. نتایج وی نشان داد که برای گروهی از بچه ها شرایط حاکم بر جامعه عامل تصور متفاوت از تفاوت های اجتماعی است؛ در حالی که برای گروه های دیگر دسترسی نابرابر به درآمد، تحصیلات و سبک زندگی عامل اصلی است.
– مطالعه ای در مورد مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی در بین مدیران چینی و فیلیپینی که به روش مدیریت ژاپنی مدیریت می کردند توسط واکابایاشی[۱۴۰] (۲۰۰۱) انجام گرفته است. او به منظور تشخیص مهارت های مدیریتی مورد نیاز برای مدیران آسیایی و آزمودن تأثیر فرهنگ مشارکتی ژاپنی ها بر روند اعمال مهارت های مدیریتی، یک سری مصاحبه عمیق با مدیران فیلیپینی و مدیران چینی که برای شرکت های مشترک المنافع ژاپنی کار می کردند، طراحی کرد. نتایج مصاحبه ها نشان داد که اهمیت مذاکرات میان فرهنگی به عنوان یک شرط لازم برای هموار کردن فعالیت های مدیریتی باید مورد تأکید قرار گیرد.
– تریکانگاس و هاوک[۱۴۱] (۲۰۰۲) در مقاله ای با عنوان “همگرایی تنوع فرهنگی از طریق سیستم تفکر و تئوری پیچیدگی”، مشکلات و منازعات فرهنگی جهان امروز را ناشی از ناتوانی انسان ها در تغییر دادن افکار و پیش زمینه های فکری شخصیشان دانسته اند. موفقیت کمتر مدیران ناشی از بی اطلاعی آنان از تفاوت های فرهنگی کارکنان است و رشد مهارت های چندفرهنگ گرایی در انسان بدون فهم تفاوت های فرهنگی امکان پذیر نیست.
– توماس و اینکسون[۱۴۲] (۲۰۰۳) در مطالعه خود با عنوان «هوش فرهنگی برای یک محل کار جهانی» نتیجه گرفتند که هر چند تجارب بلند مدت در کشورهای خارجی بهترین فرصت برای تحصیل هوش فرهنگی است اما شیوه های دیگری نیز برای اثر گذاشتن بر این متغیر وجود دارد. آنها روش های خود را به نام قواعد مشارکت نامگذاری کردند و معتقدبودند که لازم است مدیران به هنگام کار با افرادی از زمینه های فرهنگی متفاوت، اشتراکات و تفاوت های فرهنگی آنها را به خاطر داشته باشند.
– چوریر[۱۴۳] (۲۰۰۳) در مطالعه خود با عنوان ” مدیریت میان فرهنگی در گروه های پروژه ای چند ملیتی” با مطالعه گروه های پروژه ای بین المللی اروپایی، سه نوع از استراتژی های میان فرهنگی که مدیران به کار می برند تا به کمک آن با اختلافات فرهنگی به مقابله بپردازند را معرفی کرده است:
۱- خود کنترلی و تحمل فردگرایی
۲- به کار بردن فرایند آزمون و خطا مرتبط با توسعه ارتباطات
۳- بهره بردن از تفاوت های فرهنگی به عنوان سرمایه
بر اساس یافته های این تحقیق استراتژی سوم یعنی بهره بردن از تفاوت ها به عنوان سرمایه بهترین شیوه مدیریت در گروه های چند فرهنگی است.
– چن و جوس ولد[۱۴۴] (۲۰۰۴) در پژوهش خود با عنوان “رهبری میان فرهنگی” که در بین ۲۳۰ کارمند چینی از صنایع مختلف، در ارتباط با روابط آنها با مدیران چینی- آسیایی و آمریکایی انجام گرفته است، دریافتند که اهمیت دادن به اهداف مشترک، یک راه مهم برای غلبه بر موانع ناشی از تفاوت های فرهنگی می باشد. نتایج تحلیل های آنها فرضیه مشارکت و نه رقابت یا استقلال را حمایت می کند.
– راک استال و کوگ[۱۴۵] (۲۰۰۷) در مطالعه خود بین ۴۰ گروه کاری شامل ۲۵۹ نفر که هر گروه از افرادی با فرهنگ های مختلف تشکیل شده بودند نشان دادند که چگونه تنوع فرهنگی بر اعتماد بین اعضا و گروه ها موثر بود. این پژوهشگران ثابت کردند که هوش فرهنگی در این میان می تواند به عنوان یک متغیر تعدیل کننده باشد به نحوی که تنوع فرهنگی بیشتر اثر منفی بر اعتماد بین اعضا می گذارد در حالی که هوش فرهنگی بالاتر می تواند این اثر منفی را کاهش دهد. مدیران با شناخت فرهنگ ها و بهره مندی از تفاوت های فرهنگی و به حداقل رساندن تفاوت ها می توانند اعتماد بین اعضاء را افزایش داده و باعث بهروری بیشتر گروه گردند.
– تریکانگاس[۱۴۶] (۲۰۰۷) پژوهشی با عنوان “دیدگاه مقایسه ای تأثیر تنوع فرهنگی بر ارتباطات داخل سازمانی” انجام داده است. یافته های پژوهش وی نشان داده است که ابعاد مختلف فرهنگ نیروی انسانی سازمان باعث پیچیده شدن تعاملات بین سازمانی گردیده است. از طریق مشارکت نظری و نزدیک کردن دیدگاه کارمندان نسبت به فرهنگ سایر کارمندان و شناخت واقعیت های موجود می توان سرمایه های بیشتری (اعم از فکری- معنوی و مادی) را جذب سازمان کرد.
– هیپا[۱۴۷] و همکارانش (۲۰۰۸) در مقاله ای تحت عنوان ” پایداری بلند مدت مشارکت اجتماعی” به بررسی ثبات و دوام مشارکت اجتماعی پرداختند. تحقیق آنها بر روی یک نمونه جمعیت شهری با ۴۱۵ مرد و ۵۷۹ زن که در پیمایش فنلاند در سال ۱۹۷۸-۱۹۸۰ و بیست سال بعد شرکت داشته اند، صورت گرفته است. نتایج نشان داده است که ثبات کمی در سنجه های مشارکت اجتماعی وجود دارد و فعالیت های اجتماعی در بین زنان بیشتر از مردان است.
– کوپلمن[۱۴۸] (۲۰۰۹) تحقیقی با عنوان “تأثیر فرهنگ و قدرت بر تعاون و همکاری در موقعیت های پیچیده؛ مطالعه موردی مدیریت منابع جهانی” را به منظور آزمودن این فرضیه که تعامل بین فرهنگ اعضای گروه، منافع شخصی افراد را متأثر خواهد کرد، انجام داده است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران تمام وقت ثبت شده در برنامه اجراییMBA که اهل آلمان، هنگ کنک و آمریکا بودند، تشکیل داده است. نتایج نشان دادند که مدیران آمریکایی و آلمانی رویکرد تصمیم گیری منطقی منفردانه را دنبال می کنند. در این رویکرد خودخواهی مدیران نقش واسطی را در تعاملات بین گروهی دارد. در مقابل، خودخواهی نقش کمتری در رفتار مدیران هنگ کنگی دارد. آنان با انعطاف بیشتری سعی در اعمال ارزش های فرهنگی افراد سازمان در فعالیت های مدیریتی و برنامه ریزی ها اجرایی خود دارند. تفاوت معناداری بین تعاون و همکاری منابع انسانی شرکت های هنگ کنگی و شرکت های آلمانی و آمریکایی وجود داشت و کارمندان شرکت های هنگ کنگی همکاری بیشتری با هم داشتند.
– ریتز[۱۴۹] و همکاران (۲۰۰۹) در مطالعه خود بین ۴۱۰۰۰ کانادایی با تنوع قومی مختلف در سال ۲۰۰۲، نشان دادند که روابط بین قومی باعث تسهیل برخی از جنبه های ادغام اجتماعی می گردد، در حالی که برخی دیگر را تضعیف می کند. آن ها بر این باور بودند که تفاوت های نژادی، چالش های مهمی را برای اقلیت های جدید مذهبی، که توسعه جوامع آن ها نیاز به حمایت های صریح بیشتری جهت یکپارچگی اجتماعی دارد، به وجود آورده است.
– تستا[۱۵۰] (۲۰۰۹) پژوهشی با عنوان “فرهنگ ملی، رهبری و شهروندی؛ مفاهیم مدیریت میان فرهنگی” را در بین ۵۲۰ تن از اعضای یک شرکت کشتی رانی بزرگ که از ۶۶ کشور مختلف بودند انجام داده است. از تجزیه و تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA) برای آزمودن فرضیه های مربوط به روابط بین مدیریت و کارمندان استفاده شده است. یافته ها نشان داد که تجانس فرهنگی بین مدیران و کارمندان از طریق شناخت وجوه مشترک فرهنگی، بر متغیرهای سبک رهبری، جلب رضایت کارمندان و اعتماد بین کارمندان و مدیران اثر مثبت دارد.
خلاصه فصل
مردم دنیا به فرهنگ های مختلفی تعلق داشته و فرهنگ های مختلف در بین دولت ها و یا در درون دولت ها و حتی در سازمان ها و از جمله مدارس قرار گرفته است. تنوع فرهنگی در حال حاضر لازم است به عنوان امتیاز و ارزش محسوب گردد. تغییر محیط مدارس، که ناشی از حضور دانش آموزان از فرهنگ های متنوع است، مباحث مدیریتی و از جمله اقدامات مدیریت منابع انسانی را متاثر ساخته و ضرورت دیدگاهی فراملی و فرافرهنگی را مطرح می سازد. تاثیرپذیری مستقیم و عمده ی اقدامات مدیریت منابع انسانی از فرهنگ اجتماعی، وارد شدن تنوع فرهنگی در اقدامات مدیریت را تصریح می کند.
تنوع در این مقوله عبارت است از جذب دانش آموزانی با تنوع قومی و مذهبی، دارای توقعات و انتظارات گوناگون و بهره گیری از تواناییها و استعدادهای آنها برای افزایش کارآیی و اثربخشی فعالیت های آموزشی. تنوع حیطه های مختلفی را در بر می گیرد: نژاد، قومیت، آداب و رسوم، مذهب و زبان.
تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده ی موجود در مدارس است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بیشتر مدیران به تفاوت های فرهنگی به عنوان منبع و عامل موثر در افزایش کارآیی مدارس بها نمی دهند و با این توصیف که تفاوت فرهنگی مسئله مهمی نیست از فکر کردن به تفاوت های فرهنگی و مهارت های مورد نیاز برای اداره آن طفره می روند.
در این گونه مدارس، لازم است اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوب اداره شود. برخی از جنبه های فرهنگ را به راحتی می توان دید اما بیشتر بخش های چالش برانگیز فرهنگ، پنهان است. عقاید، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات عناصری از فرهنگ هستند که دیده نمی شوند اما بر رفتار افراد موثرند و گاهی موجب تعارضات و تناقضات کاری می شوند. برای این منظور به سازگاری و تعدیل موثر فرهنگ ها نیاز است. یکی از عواملی که بسیارمورد توجه قرار گرفته است و بعنوان عامل تعدیل کننده لقب گرفته است، مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی است.
در مدیریت تنوع فرهنگی به موضوع گوناگونی قومی نباید به دید تهدید نگاه کرد بلکه تنوع قومی و تکثر فرهنگی فرصت های فراوانی را نیز فرا روی آموزش و پرورش قرار می دهد که در صورت شناخت و برنامه ریزی برای آن کارایی نظام آموزش را افزایش می دهد و حوزه تأثیر آن را نیز از آموزش صرف فراتر می برد.
در مدارسی که مهارت های تنوع فرهنگی توسط مدیران اجرا می شود ، دانش آموزان می آموزند که دیدی جهانی داشته باشند و در جهان در هم تنیده ی امروز همزیستی مسالمت آمیز و همراه با احترام متقابل داشته باشند. در این گونه مدارس گروه های اقلیت با حضور در مراسم ها و جشنواره ها، هویت فرهنگی خود را بروز داده و از سلامت روحی و اعتماد به نفس بیشتری برخوردار می شوند.
مدیریت تنوع فرهنگی زمینه ی بروز هویت قومی و مذهبی همه ی دانش آموزان را در قالب جشنواره های غذا، جشنواره ی لباس های محلی و برگزاری اعیاد مذهبی اقلیت ها(مثل کریسمس)، فراهم می کند و جلوی هر گونه محافظه کاری و تضعیف هویت را در دانش آموزان می گیرد.
در میان مهارت های مورد نیاز مدیران آموزشی ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. این مهارت ها بیانگر درک مدیران از تشابهات و تفاوتهای فرهنگی دانش آموزان است و دانش عمومی و نقشه های ذهنی وشناختی مدیران از فرهنگ های متنوع دانش آموزان، هنجارهای تعامل اجتماعی ، عقاید مذهبی ، ارزشهای زیبایی شناختی و زبان آنان را نشان می دهد .
محیط کار مدارس چند فرهنگی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، مدیران و مسئولان آموزشی این گونه مدارس نیاز به مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی دارند، توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف داشتن این مهارت ها است.
از الزامات نگاه فرصت محور به تنوع قومی در کشوری مانند ایران که ۷۰ میلیون جمعیت دارد و رنگین کمان زیبایی از اقوام، مذاهب و فرهنگ های مختلف را در خود جای داده، این است که تحت هیچ شرایطی نباید از توان، استعداد و شایستگی های بخش یا بخش هایی از این جمعیت غافل ماند. محروم کردن جامعه از فرهنگ، توان و انرژی بلوچ، ترکمن، کرد، عرب و یا آذری خدمت به ایران نیست بلکه انسجام کشور و همبستگی اجتماعی را ازمیان می برد.
تنوع و تکثر قومی یا به عبارتی فرهنگی ملت ایران فرصت بزرگی است که فرا روی نظام اسلامی قرار گرفته است و ایران اسلامی با اتکای به این منبع عظیم و سرشار است که قادر به بقای فرهنگ و تمدن اسلامی و ایرانی در برابر جریان جهانی سازی فرهنگی است. از این رو اتخاذ رهیافت های مبتنی بر تکثر فرهنگی در سیاستگذاری های کلان می تواند بهترین و بیشترین بهره را عاید کشور نماید و در شکل دهی هویت ملی مؤثر واقع شود.
فصل سوم
روش تحقیق
مقدمه
پژوهش علمی عبارت است از “بررسی نظام یافته، کنترل شده و تجربی پدیده هایی که روابط احتمالی بین این پدیده ها به وسیله نظریه یا فرضیه هدایت می شود”(کرلینجر،۱۳۷۶،ص۳۱).
در این فصل به بررسی روش تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه، ابزار گردآوری داده ها و اجزای آن، روایی و پایایی آن، نحوه محاسبه نمره برای هر یک از بخش های آن و روش تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته می شود.
۳-۱- روش پژوهش
روش پژوهش حاضرتوصیفی – همبستگی می باشد در این پژوهش، پژوهشگر در صدد بررسی رابطه دو متغیر بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی مدیران و معاونان دبیرستان ها و مشارکت اجتماعی دانش آموزان است.
” تحقیق توصیفی شامل روش هایی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد.”(سرمد و همکاران، ۱۳۷۹،ص۸۲).
محقق در پژوهش حاضر، با بهره گرفتن از پرسشنامه دیدگاه مدیران را نسبت به تنوع فرهنگی و عملکرد آنها را در مدارسی که با تنوع فرهنگی روبرو هستند، ارزیابی می کند و به توصیف میزان بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی (در ابعاد تنوع مذهبی، تنوع قومی- نژادی و تنوع زباتی) توسط آنها می پردازد.
“در تحقیق همبستگی، پژوهشگر با بهره گرفتن از یک گروه آزمودنی، دست کم درباره دو متغیر، بدون آن که هیچ یک از آن ها کنترل یا دستکاری شوند، اطلاعاتی بدست می آورد.” (سلیمی،۱۳۷۰،ص۶۵).
از آنجاییکه این تحقیق به بررسی رابطه ای که بین بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی مدیران و معاونان و ارتقاءسطح مشارکت اجتماعی دانش آموزان پرداخته، از نوع تحقیقات همبستگی است.
۳-۲- حوزه پژوهش
شهرستان شاهین شهر و میمه با وسعت ۶۶/۵۴۰۹ کیلومتر مربع و با مرکزیت شاهین شهر در شمال شهرستان اصفهان واقع گردیده است. این شهرستان دارای ۲ بخش ، ۶ شهر و ۴ دهستان می باشد.بخشهای این شهرستان شامل بخش مرکزی و بخش میمه می باشد . شهرهای این شهرستان شامل شهرهای شاهین شهر ، گز ، گرگاب ، میمه ، وزوان و لایبید می باشد. شاهین شهر، شهر نوبنیادی است که در ۲۰ کیلومتری شمال شهر اصفهان و در کنار جاده اصفهان- تهران قرار دارد. این شهر در حد فاصل بین ۳۲ درجه و ۵۴ دقیقه عرض شمالی از خط استوا و ۵۱ درجه و ۳۷ دقیقه طول شرقی از نصف النهار گرینویچ قرار گرفته است.
این منطقه با توجه به فاصله ای که از رودخانه زاینده رود دارد؛ دارای آب و هوائی خشک تر از اصفهان بوده و میزان بارندگی آن حدود ۵۰ الی ۲۰۰ میلیمتر طی ده سال متغییر بوده است. میزان تبخیر سالیانه نیز حدود ۲۰۰۰ میلیمتر گزارش شده و مقدار آب نفوذی کمتر خواهد بود.
شاهین شهر پس از پیروزی انقلاب اسلامی، با اجرای طرحهای جدید شهرسازی، پذیرای مهاجران زیادی از مناطق مختلف کشور گردیده و همچنان درحال توسعه می باشد. از این رو در این شهر فارس، ترک، عرب، کرد، لر، بختیاری و… در کنار هم زندگی می کنند. اکثر مردم آن مسلمان هستند و اقلیت هایی از مردم هم ارمنی و پیرو مذهب مسیحیت می باشند.
از جمع مهاجران به این شهر، نزدیک به نیمی دارای محل تولدی خارج از استان هستند و نیمی از ساکنان شهر از استان های دیگر به این شهر آمده اند که در مجموع سهم استان خوزستان از همه بیشتر و نزدیک به ۳/۲۶ درصد می باشد. استان های تهران، آذربایجان شرقی، چهارمحال بختیاری و باختران به ترتیب بیشترین مهاجران را به این شهر داشته اند(عطاری، ۱۳۸۱).
از آنجاییکه این شهر از لحاظ بافت قومی و مذهبی از تنوع بسیاری برخوردار است، بستر بسیار مناسبی جهت تحقیق و پژوهش در مورد تنوع فرهنگی می باشد.
۳-۳- جامعه آماری
“جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند” (سرمد و همکاران،۱۳۷۹،ص۱۷۷).
از آنجاییکه در این پژوهش متغیرها مربوط به دو گروه “دانش آموزان” و “مدیران ” می باشد، جامعه آماری متشکل از کلیه دانش آموزان و کلیه مدیران و معاونان (اعم از معاونان آموزشی و معاونان پرورشی) دبیرستان های شهر شاهین شهر می باشد. تعداد جامعه آماری پژوهش برابر اعلام آمار سازمان آموزش و پرورش استان اصفهان ۷۹۸۲ دانش آموز و ۱۱۰ مدیر و معاون می باشند.
جدول (۳-۱) تعداد مدیران و معاونان

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *