سازمانها جزء لاینفک زندگی انسانها است. انسانها در سازمان هایی به ثبت ازدواج میپردازد، بعد از تشکیل جنین در رحم مادر توسط سازمان هایی تحت نظر است. غالباً در یک سازمان پزشکی به دنیا میآید و در سازمان های دیگری تولد او ثبت میگردد. بعد از آن توسط سازمان های متعدد دیگری مراقبت میگردد؛ آموزشهای لازم را طی میکند و بالاخره در یک سازمان مشغول به کار میشود و همزمان با آنها با سایر سازمانها به صورت مستقیم و غیر مستقیم در ارتباط است، و بالاخره اینکه با هماهنگی یک سازمان دیگر با مراسم خاص تشییع و به خاک سپرده میشود. بدین ترتیب مشاهده میشود که انسانها عمر خود را با سازمانها سپری میکنند که این موضوع بیانگر جایگاه و اهمیت سازمان در زندگی انسان است.امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در سازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی، منجمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده کرده است. تحقیقات . مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان میدهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمان های امروزی نمیتوانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند، چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانکه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند(طالبزاده؛۱۳۹۰).
مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز بر میگردد.با این وجود اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال اهمیت ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه بیش از ۱۰۰ تحقیق بنیادی متمرکز و تقریباً ۴۰۰ تحقیق کاربردی در مباحث عدالت و انصاف در سازمانها تا سال ۲۰۰۱ ثبت شده است.در یک مسیر در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون عدالت بودهاند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی عدالتی در سازمان میدانند.اما در حوزه سازمان و مدیریت مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز بر میگردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال ۱۹۹۰ روشن میشود به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سالها روند رو به رشدی را داشته است. واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ[۲] ‌در سال ۱۹۸۷ مطرح شد به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار میبرد.به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح میکند.احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمانها ضرورت دارد. کروپانزانو[۳] عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روانشناتی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد در نظر میگیرد.در ابتدا در خصوص عدالت سازمانی دو نگرش غالب وجود داشته که مفهوم عدالت را مورد تأکید قرار میداد: عدالت توزیعی که بر ستادهها تمرکز داشت و عدالت رویهای که بر کنترل فراگرد تأکید میکرد. در واقع مبحث عدالت یک موضوع غالب و درخور توجه در عرصهی زندگی سازمانی است. گواه این مدعی صحبتها و مذاکرات و پرسشهای کارکنان در خصوص مناسب بودن ستادهها و دریافتیهایشان(عدالت توزیعی) و همچنین صحیح و منصفانه بودن رویه های تصمیم گیری مدیران جهت حصول به این ستادهها (عدالت رویهای) در سطح سازمان است. بدین ترتیب نظریه پردازان عدالت توزیعی را تقریباً معادل منافع اقتصادی و عدالت رویهای را معادل منافع اجتماعی در نظر میگرفتند؛ اما مطالعات بعدی نشان داد که ترکیب این دو موجب درک بهتر مقوله عدالت میشود. تحقیقات بایز و مواگ[۴] حاکی از آن بود که یک بعد دیگر از عدالت نیز وجود دارد. آنان این بعد را عدالت مراودهای نامیدند و بیان داشتند که این بعد به انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه های سازمانی اشاره دارد.عدالت سازمانی به طور گستردهای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان دادهاند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا میکنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها احساسات نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها میشود . از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای د

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

رک رفتار سازمانی است(Cropanzano et al, 2011).
۲-۱-۴) ابعاد عدالت سازمانی
همانگونه که بیان شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی چهار جزء متفاوت از عدالت در سازمان، یعنی عدالت توزیعی، رویهای ، مراودهای و اطلاعاتی منجر گردیده است.
جدول ۲-۱: ابعاد و مولفه های عدالت سازمانی(دیناچالی؛۱۳۹۰)

عدالت توزیعی : پیامدهای مناسب

  • انصاف : توزیع بر مبنای مشارکت افراد
  • مساوات : توزیع مساوی بین افراد
  • نیاز: توزیع به تناسب نیاز افراد

عدالت رویهای : رویه های تصمیمگیری مناسب

  • ثبات : کاربرد رویه های مشابه برای تمام افراد
  • دوری از تعصب : قایل نبودن استثنا در اعمال رویه ها برای برخی افراد یا گروه ها
  • صحت : تصمیمگیری بر مبنای اطلاعات صحیح
  • معرف همه توجهات : لحاض کردن منافع همه گروه های ذینفع در اعمال رویه ها
  • قابلیت اصلاح : قابل اصلاح بودن رویه ها در صورت اشتباه بودن
  • اخلاقیات: متکی بر موازین اخلاقی و هنجارهای پذیرفته شده

عدالت مراودهای : تعاملات مناسب