دانیل دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یک سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان میدهد. الگوی دنیسون از یک ماتریس دو بعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تاکید استراتژیک را نشان میدهد. از برخورد نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل میگیرد که هریک با نوع تاکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد(Denison,2000).
 
شکل ۲-۴: مدل دنیسون(Denison,2000)
فرهنگ درگیر شدن در کار: از دیدگاه این فرهنگ دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان، آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوه فزایندهای بیشتر میشود. این ویژگی با سه شاخص توانمدسازی، تیمسازی و توسعه قابلیت‌ها اندازه گیری میشود. سازمان های اثر بخش افرادشان را توانمند میسازند. بر محور تیمهای کاری تشکیل میدهند و قابلیت‌های نیروی انسانی را در همه زمینه ها توسعه میدهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش مییابد و خود را بعنوان پارهای از پیکره سازمان احساس مینمایند. افراد در همه سطوح احساس میکنند که در تصمیمگیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.
فرهنگ سازگاری: تاکید این فرهنگ بر محیط درون سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیشبینی شده در اداره کسب و کار پشتیبانی میکند. نمادها، تشریفات، اسطورهها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خطمشیها و رویه های برپا شده عمل میکنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسانهای سازمانی در کارها را در رتبهی پایینتر قرار میدهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوبهای مشخص و دستیابی به کارایی و یکپارچگی سیستم میداند.این ویژگی با سه شاخص ارزشهای بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه گیری میشود. تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتارهای کارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافتهاند و فعالیت سازمانی به خوبی و هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگیهایی دارای فرهنگ و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند.
فرهنگ انطباقپذیری: این نوع فرهنگ که از انعطافپذیری زیادی برخوردار است در حالی شکل میگیرد که تاکید استراتژیک سازمان بر محیط بیرونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهرهگیری از انعطاف پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ انطباق پذیری نوعی باورها و هنجارهای رفتاری وجود دارد که میتواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند. این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد. ساختار خود را سریع تعدیل کند و الزامهای نوین را به آسانی به کار گیرد. این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر، مشتریگرایی و یادگیری سازمانی اندازه گیری میشوند. سازمان هایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر مییابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباقپذیری بیرونی را میتوان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمانها بوسیله مشتریان سازگار میشوند؛ ریسکپذیر هستند و از اشتباه خود پند میگیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمانها معمولاً رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه میکنند.
فرهنگ رسالت: در این نوع سازمانها به محیط بیرونی توجه میشود. اما تغییرهای شتابنده رو در رو نیست. فرهنگ رسالتی تاکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدفهای سازمان استوار میسازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و ماموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری بر میدارد. تکیه اصلی بر سمتگیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است.این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهتگیری استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشمانداز اندازه گیری میشوند. شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و ماموریت آن است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

  • مدل هندی

در سال ۱۹۷۸ هندی[۱۰]، ایده‌های هریسون را به کار گرفت و چهارگونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد:۱-فرهنگ قدرت(تارعنکبوتی)، ۲-فرهنگ نقش(معبد یونانی)، ۳-فرهنگ وظیفه(شبکه‌ای) و۴- فرهنگ شخص(خوشه‌‌ای) (خلج؛۱۳۹۱)
 
شکل ۲-۵: مدل هندی(خلج؛۱۳۹۱)

  • مدل میلر

میلر پنج نوع شخصیت را به فرهنگ سازمان ربط داده است(خلج؛۱۳۹۱)
الف)فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیری پرهیجان و بلندپرواز همراه است و تاکید مبالغهآمیزی بر فرد سالاری به ویژه افراد رده بالا دارد. در مقابل سازمان هایی با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تاکید دارند.
ب)فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پر اعتماد: فرهنگ وسواسی یا بیاعتماد، از سبک شخصیت بدگمان پدید میآید. در این نوع فرهنگها، مدیر به پنهان کاری پرداخته و اعتقاد به آن دارد که زیردستان افرادی تنبل، ناتوان و نامطمئن هستند که در صددند تا او را از میان بردارند. در مقابل سازمان هایی با فرهنگ پراعتماد اعضای مدیریت به آسانی اطلاعات مهمی را در اختیار دیگران گذارده و نسبت به یکدیگر احساس اعتماد، انصاف و گشودگی دارند.
ت)فرهنگ پرهیزکننده در برابر فرهنگ تعالی خواه و کامیابی جو: تبیین شخصیت افسرده به سوی فرهنگ ایجاد تغییر در استراتژیها و ساختار در صورتی که با حمایت فرهنگ سازمانی از تغییرات مورد نظر همراه نباشد، معمولاً با شکست روبهرو میشوند.
ج)فرهنگ غالب: عبارتست از فرهنگی که بر ارزشهای بنیادی مشترک بین اعضای سازمان تاکید دارد. هنگامی که در مورد فرهنگ سازمان بحث میشود، منظور اصلی فرهنگ غالب سازمان است. این فرهنگ، دیدگاهی کلان از فرهنگ را که شخصیتی مجزا به سازمان میدهد، ارائه میکند. به بیانی دیگر، فرهنگ غالب که در اکثریت قرار دارد، فرهنگی است که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و در بردارنده سلسلهای از هنجارها، ارزشها و اعتقادات و نگرشهای خاصی است که نقطه تمایز آن از سایر فرهنگها تلقی میشود.
د)خردهفرهنگها: برخی سازمانها از گروه های فکری مختلفی تشکیل شدهاند که هریک، نگرشی خاص به جهان پیرامون دارند و آرزوها و تمایلات متفاوتی را برای سازمان متصور هستند. اینگونه الگوها و باورهای مشترک سازمانی، توسط هنجارها و شیوه های عملیاتی مختلف در سازمان حمایت میشوند. اینگونه تصورات گوناگون، موجب پدید آمدن خردهفرهنگها در سازمان میشوند. خردهفرهنگها معمولاً در سازمان های بزرگ ایجاد میشوند و مسائل، موقعیتها و تجاربی را منعکس میکنند که اعضا با آنها مواجه شدهاند. این خرده فرهنگها میتوانند در دو سطح افقی و عمودی شکل بگیرند.

  • مدل کویین و مک گارت

این دو، چهار فرهنگ را مبتنی بر انتظارات غالب در سازمان شناسایی کردهاند. آنها فرهنگ را بر حسب مقاصد سازمانی، معیارهای عملکردی، محل و اختیار پایه های مشروع قدرت، جهتگیریهای تصمیمگیری، سبک رهبری، ارزشها و انگیزش، طراحی کردهاند(سعیدی؛۱۳۸۹):
الف)فرهنگ عقلایی: بوسیله تمرکز قدرت، فعالیتهای یکپارچه و تمرکز درونی مشخص میشود و با سازمان های دیگر رقابت میکند. کارایی، سودمندی یا اثر مثبت، ارزشهای محوری هستند. اهداف روشن، قضاوتهای فردی و قاطعیت وسایلی هستند که سازمان را در جهت به حداکثر رساندن عملکرد خود قرار میدهند.
ب)فرهنگ توسعهای: ویژگی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت است. در صورت وجود چنین فرهنگی، سازمان به امور رقابتی بیرونی و رشد توجه دارد. مقاصد وسیع و رهبری آن به سازمان قدرت پیشروی و ارزشهای آن، تعهد ایجاد میکند. بصیرت، اختراع و ابتکار وسایلی با ارزش هستند که سازمان برای رقابت در اخذ حمایت و کسب منبع بیرونی در جهت گسترش و تغییر و تحولات خود بهکار میبرد.
ج)فرهنگ اجتماعی: به وسیله عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیتها و توجه داخلی به حفظ سیستم مشخص میشود. تغییر و تحولات، مبتنی بر مسائل شرکت و اتفاق نظر داخلی بوده و روابط نوع دوستانه و تعاونی گروهی، منجر به تقویت کار گروهی، روحیه بالا و اعتماد خواهد شد.
د)فرهنگ سلسله مراتبی: با تمرکز قدرت و فعالیتهای یکپارچه و نیز توجه داخلی برای حفظ سیستم، مشخص میشود. رفتارها توسط قوانین رسمی و اجرای مقررات، به پیش میروند. در این فرهنگ، پایداری کنترل، قابلیت پیشبینی، هماهنگی و پاسخگویی، صفاتی ارزشمند هستند.

  • مدل سانیفلد

سانیفلد چهار نوع فرهنگ سازمانی ذیل را مشخص کرده است(Valle et al,2011):
الف)فرهنگ علمی: تاکید این نوع سازمانها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنها است. بعضی از این سازمانها فارغالتحصیلان دانشگاه را استخدام و سپس آنها را برای کارهای تخصصی و انجام وظایف خاص تربیت میکنند.
ب)فرهنگ باشگاهی: در این سازمانها بر تناسب روحیه افراد بر وفاداری و تعهد به سازمان تاکید میشود. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت، سن و سنوات خدمت، معیارهایی عمده برای اهمیت و ارزش افراد است.
ج)فرهنگ تیمی: در این نوع سازمانها، بر نوآفرینی، ریسکپذیری و آزادی عمل تاکید میشود. پاداشها بر اساس میزان تولید، تعیین و پرداخت میشود. درهای این نوع سازمانها به روی داوطلبان پرخاشگر و جاه طلب، باز است.
د)فرهنگ سنگری/ تدافعی: بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف ارج مینهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تاکید دارد. در فرهنگ سنگری، امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است.
بسیاری از سازمانها دارای ترکیب یا مجموعهای از این فرهنگها هستند. این پژوهشگر دریافت که این چهار نوع فرهنگ سازمان میتوانند شخصیتهای مختلفی را به خود جذب کنند. توافق بین فرهنگ سازمانی و شخصیت فرد، میتواند تعیین کننده مسیر ترقی وی در سلسله مراتب مدیریت باشد.
جدول ۲-۲: : مدلهای فرهنگ سازمانی(کلانتری؛۱۳۹۱)